O governo publicou a Medida provisória nº 926, de 20 de março de 2020 que altera a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, para dispor sobre procedimentos para aquisição de bens, serviços e insumos destinados ao enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Corona vírus, esta medida também fixa regras na relação entre empresas e trabalhadores durante a pandemia do novo COVID-19. O artigo 3º da Lei 13.979, de 06/02/2020, estabelece a quarentena, o isolamento e os exames compulsórios dentre outra s medidas.
As medidas já tinham sido divulgadas pelo governo do presidente Jair Bolsonaro, e agora foram detalhadas e oficializadas.
A situação atual trará sérias implicações para empregados e empregadores, que neste momento devem zelar por um ambiente saudável e livre de riscos, diante disso faz-se necessário que as empresas, afim de prevenir e conter a contaminação pelo COVID-19 elabore política de aplicação imediata e uniforme, que garanta a segurança de seus empregados.
Na possiblidade de manter o quadro de colaboradores estável, existem alternativas que possibilitam a retenção de talentos e contenção da doença no ambiente de trabalho.
Abordarei as medidas que podem ser adotadas:
- Empregado com suspeita de vírus: deve ser encaminhado ao médico do trabalho da empresa e na ausência deste ao Sistema Único de Saúde, aonde será realizado exame para detecção da contaminação do COVID-19. Enquanto o resultado não for confirmado, sugere-se afastamento e isolamento do colaborador.
- Empregado com COVID-19 : deve ser afastado do ambiente de trabalho, suas faltas serão consideradas justificadas. Neste caso serão aplicadas as regras previdenciárias vigentes, ou seja, o empregador arcará com os custos nos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento, a partir no 16 º (décimo sexto) dia o empregado que se afastará por auxílio-doença. A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.
- Home office: Previsão nos arts. 75-A a 75-E da CLT. A adoção do home office (teletrabalho) pode ser feita em qualquer situação, mas deve ser precedida por um acordo entre trabalhador e empregador (aditivo contratual). As partes devem concordar com esta mudança, definindo conjuntamente demais detalhes como rotina e atividades a serem desempenhadas, registando-se em seguida, no contrato de trabalho as alterações combinadas, neste caso a jornada de trabalho não será alterada.
- Férias coletivas e individuais: O empregador pode comunicar a concessão de férias coletivas ou individuais, concedendo-as com pagamento antecipado previsto em lei, com acréscimo do 1/3 constitucional. A lei prevê que deve haver o prazo de 30 dias entre a comunicação e a concessão das férias, mas como estamos diante de uma situação excepcional, de força maior, que visa a proteção da coletividade, tal prazo pode ser flexibilizado. As férias coletivas funcionam como as outras férias, estando garantido o retorno ao trabalho. Possiblidade de concessão de férias coletivas, inclusive aqueles contratados há menos de 12 (doze) meses, deve ser comunicado o Sindicato da categoria e o devendo haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), na forma do artigo 139, p. 2º da CLT.
- Suspensão para curso de qualificação: Nesta modalidade, deve haver previsão em acordo coletivo de trabalho. Tal modalidade está prevista no § 4º do artigo 476-A da CLT. Durante este período o trabalhador não presta serviços, mas também não recebe salários, só continua recebendo os benefícios voluntariamente pagos pelo empregador antes da suspensão, também não se considera como tempo de trabalho. Nesse espaço de tempo, o empregado fará jus a uma bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), fornecido pelo empregador. Deve durar de 02 (dois) a 05 (cinco) meses.
- Redução e jornada de trabalho: a pandemia é uma situação excepcional que pode ser enquadrada como um motivo de “força maior”. Note que a CLT menciona que, para ser considerada hipótese de força maior, o acontecimento deve causar “afetação substancial à situação econômica e financeira da empresa”. Nestes casos de força maior, a lei autoriza a redução de salário e jornada em até 25%.
Art. 503, CLT – “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos”.
O Ministério da Economia estuda a possibilidade de conceder pagamento de 25% do valor do seguro-desemprego aos trabalhadores com renda de até dois salários mínimos (R$ 2.090,00) que sofrerem essa redução salarial.
- Banco de horas: Caso o funcionário tenha horas existentes em seu banco de horas, é possível que a empresa aplique este saldo como descanso. O trabalhador também pode ter sua jornada reduzida temporariamente. Posteriormente, essas horas podem ser compensadas (artigo 59, § 2º, da CLT).
É importante ressaltar os requisitos para formalizar a compensação, que variam conforme o período em que as horas serão compensadas: anual, semestral ou mensal.
Passadas as condições que caracterizam força maior, os trabalhadores trabalharão prorrogando sua jornada em até 02 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano.
Art. 61, § 3º, CLT = “Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.
Desejo que, os empresários optem por políticas que não afetem a economia e nem aumentem nosso índice de desemprego, a rescisão contratual deve ser a última opção sempre, neste momento o mais importante é manter a serenidade e o bom senso. Esta situação é passageira e trará grande amadurecimento tanto para empregados como para os empregadores bem como possibilitará um novo formato de trabalho que se adeque a nossa realidade.
