Que atire a primeira pedra o brasileiro que nunca escutou que o ano só começa depois do Carnaval. Pois bem. Passado o velho, conhecido e aguardado período de paralisação social, o Brasil foi tomado pela proliferação da Covid-19, doença transmitida pelo novo coronavírus, o que nos levou a crer que 2020 trouxe uma nova paralisação.
Diante do inevitável cenário de transmissão do vírus decorrente da pandemia global, foram adotadas pelos Estados diversas medidas preventivas para impedir novas transmissões, como isolamento e quarentena, que resultaram no fechamento de escolas e faculdades, públicas e privadas, bem como de inúmeros estabelecimentos comerciais.
Não por outro motivo, o setor empresarial foi diretamente impactado, gerando questionamentos dos empregados quanto ao futuro de seus empregos. A boa notícia é que, o teletrabalho, já previsto no texto da CLT desde o início da vigência da Lei nº 13.467/2017, foi um dos meios adotados por diversos empregadores para o labor nesse período de isolamento. Previsto nos artigos 75-A e seguintes da CLT, essa modalidade de trabalho prevê a pactuação de termo aditivo ao contrato de trabalho já vigente ou deve constar de forma expressa no contrato elaborado especialmente para este fim.
Sem prejuízo, a Lei nº 13.979/2020, sancionada no mês passado pelo Presidente da República, Jair Bolsonaro, institui a possibilidade de licença remunerada, uma vez que em seu texto é previsto o abono dos dias de falta do empregado para fins de prevenção do contágio pelo coronavírus. Desta forma, são consideradas faltas justificadas as ausências do empregado no serviço público ou na atividade laboral privada, desde que ocorridas para cumprimento de alguma das medidas previstas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional.
Por ser este um caso de interrupção do contrato de trabalho, o empregador poderá pactuar com seu empregado, de forma escrita, que referido período será de compensação das horas extras porventura antes cumpridas. Com efeito, caso o empregado permaneça afastado na modalidade licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias no curso de seu período aquisitivo de férias, o mesmo não fará jus a elas, inteligência do item II do artigo 133 da CLT.
Notadamente pelo fato da pandemia do novo coronavírus ser um caso de força maior, previsto no texto celetista através de seu artigo 501, poderá, ainda, optar o empregador pela aplicação do § 3º do artigo 61 da CLT, que lhe dá a opção de exigir o cumprimento de até 2h00 extras diárias para compensação do período de afastamento, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias.
Ainda é possível a concessão de férias, coletivas ou individuais. Neste caso, poderá haver a possibilidade de gozo de férias, mesmo para empregados que ainda não cumpriram o período aquisitivo, regra prevista na MP 927/2020, publicada em 22 de março de 2020, que para ter validade, necessita de aprovação no Congresso em até 120 (cento e vinte) dias.
Por fim, também há a possibilidade de redução temporária do salário do empregado, desde que não superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Todavia, o § único do artigo 503 da CLT prevê a possibilidade de restabelecimento dos salários reduzidos, tratando-se de medida aparentemente arriscada, se levado em consideração o incerto futuro dos próximos meses.
