O COVID-19 – corona vírus – está fazendo com que a sociedade de uma forma geral, confirme ou repense a importância de certos segmentos profissionais, em especial ao nosso ver a inquestionável relevância dos profissionais da saúde.

Bem, longe de qualquer comparação mas de extrema atuação em razão da pandemia, estão os profissionais do direito, empenhados nas suas mais diversas esferas de atuação (trabalhista, tributário, imobiliário, etc) em analisar a multiplicidade das legislações temáticas (Medidas Provisórias, Decretos Federais, Estaduais e Municipais, Portarias, etc) considerando todo o sistema legislativo envolvido, em especial a Constituição Federal.

Conforme já pontuado em outro artigo denominado “Concessão de férias coletivas e corona vírus: como proceder”, dissemos que o art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) teve sua eficácia afastada temporariamente pela Medida Provisória 927/2020, eis que os interesses coletivos e de defesa da sociedade se sobrepõem aos interesses individuais, conforme estampado no texto constitucional.

A edição da MP 936/2020, constitui mais um instrumento jurídico relevante para a diminuição dos impactos econômicos que surgirão, após o tão esperado e almejado término do período de quarentena.

Sabedores que a MP 936/2020 detém uma extensão considerável, a qual é impossível de exaurirmos o tema diante da imprescindível objetividade deste artigo, nos propusemos a realizar uma abordagem geral para que todo o empresariado possa situar um ponto médio de entendimento e buscar aconselhamento jurídico especializado para eventual implementação das possibilidades dispostas no texto da MP. Vejamos:

• A opção da empresa é pela redução de carga horária e salários na mesma proporção. Prazo máximo: 90 dias. A MP dispõe de três possibilidades: 25%, 50% e 70%. Estes percentuais foram impostos pela Medida Provisória diante da facilidade de controle por parte do Governo Federal para realizar a complementação dos salários. Imaginemos um cenário em que o empresário pudesse escolher... certamente cada um utilizaria do percentual que melhor lhe aprouvesse (25,75%, 28%, 52,47%, 71%, 10%, por exemplo) ficando impossível da União Federal dispor de controle razoável sobre os valores das complementações salariais.

• A opção da empresa é pela suspensão total das atividades, sem a realização de trabalho. Prazo máximo: 60 dias. A MP esclarece categoricamente que não pode existir qualquer tipo de trabalho neste período, prescrevendo penalidades severas as partes que descumprirem tal regramento.

O texto da MP diz que todos os benefícios, acaso fornecidos, devem ser mantidos. O plano de saúde, a nosso ver, é o único benefício inquestionavelmente que deve ter sua manutenção plena. De outro lado, o auxílio transporte obviamente deve ser paralisado. Os demais benefícios, no nosso entendimento, prescindem de análise e bom senso.

Utilizamos as expressões “análise e bom senso”, eis que as mesmas deverão estar nas mentes de empregador e empregado no momento de formalizar o acordo individual ou coletivo, o qual deverá ser encaminhado no prazo de 10 dias ao sindicato correspondente, bem como ao Ministério da Economia, sob pena de invalidade.

Aliás, sobre “bom senso”, destacamos as decisões do Ministro do Supremo Tribunal Federal (Ricardo Lewandowski) ao julgar a liminarmente a Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.363, complementada pelo julgamento em sede de embargos de declaração, as quais, no nosso sentir, acertadamente definiram como essencial que os eventuais acordos individuais sejam entregues aos sindicatos de classe, para cumprir com o regramento constitucional aplicável.

O Julgamento da ADIn nº 6.363 está marcado para o dia 16/04/2020, data posterior ao fechamento da recepção deste artigo por esta augusta instituição. Entretanto, apesar de não possuirmos o dom da premonição e sem a pretensão de levantar um cartaz com os consagrados dizeres “eu já sabia”, nos atrevemos a prever diante do atual cenário brasileiro que será declarado pelo Plenário do STF a constitucionalidade da MP 936/2020, eis que o §4º do art. 11º, traduziu simples equívoco de interpretação semântica por parte dos que ajuizaram a ação, sendo certo que a MP resguardou a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações entre patrão ou empregado, conforme a constituição prevê, não impondo que a negociação entre as partes tenha que receber o “de acordo” da entidade sindical para surtir efeitos jurídicos, uma vez que se o sindicato estiver em desacordo com os termos pactuados entre empresa e empregado, detém instrumentos jurídicos próprios para análise de sua eventual desconformidade.

Acreditamos que esta pandemia servirá para impor o “bom senso” sobre meras questões semânticas, e que a salvaguarda da renda, do capital e da economia global como um todo são infinitamente mais importantes do que qualquer rasa interpretação gramatical.