A dificuldade de manter os vínculos empregatícios vigentes durante a crise provocada pelo COVID-19 tem gerado diversos questionamentos a respeito da possibilidade de rescisão contratual por motivo de Força Maior, calcado nos artigos 501 e 502 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Pelo disposto no artigo 501 da CLT[1], o fenômeno denominado de Força Maior é todo acontecimento de natureza imprevisível e inevitável, alheio à vontade do empregador, que afete substancialmente a situação econômica e financeira da empresa ao ponto de impossibilitar a continuidade do contrato de trabalho.
O artigo 502 do mesmo Diploma Legal[2], por sua vez, dispõe sobre a possibilidade de dispensa de empregado por motivo de Força Maior apenas quando este acarretar a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado a ser dispensado.
Com relação à demissão por motivo de Força Maior de empregado estável, o inciso I do mencionado artigo assegura-lhe o pagamento das verbas rescisórias em sua integralidade, inclusive indenização substitutiva da remuneração vincenda pelo tempo que faltar para o término da garantia de emprego.
No que diz respeito aos empregados não estáveis, o inciso II do artigo 502 da CLT lhes assegura o recebimento, pela metade, das verbas rescisórias que teriam direito em caso de dispensa sem justa causa.
Importante ressaltar que a extinção da empresa ou de um de seus estabelecimentos cessa, também, a estabilidade provisória do eleito na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, conforme previsão da Súmula 339, inciso II[3] do Tribunal Superior do Trabalho. No mesmo sentido, é o entendimento da Súmula 369, inciso IV[4], também do TST, em relação ao dirigente sindical quando do encerramento da atividade empresarial no âmbito territorial do respectivo sindicato.
Deste modo, observadas as hipóteses das Súmulas acima citadas, não há o que se falar em garantia de emprego de membros da CIPA e de dirigentes sindicais em caso de dispensa por motivo de Força Maior, aplicando-se, portanto, a disposição contida no inciso II do referido artigo 502.
Por fim, o inciso III do artigo 502 da CLT dispõe que os empregados contratados por prazo determinado, tais como aqueles em contrato de experiência e menores aprendizes, terão direito à indenização prevista no artigo 479 da CLT[5], reduzida igualmente à metade. Em outras palavras, o empregado contratado por prazo determinado fará jus, a título de verbas rescisórias, a ¼ (um quarto) da remuneração que teria direito até a data originalmente prevista para encerramento do contrato de trabalho.
Registre-se, ainda, que o artigo 487 da CLT[6] disciplina que o aviso prévio somente será devido em caso de dispensa sem justo motivo, o que não ocorre na hipótese de dispensa fundamentada em motivo de Força Maior.
Como visto, a aplicabilidade da dispensa por motivo de Força Maior deve observar dispositivos legais específicos e peculiares, acima citados, sendo certo que a sua falsa invocação pode agravar a dificuldade da empresa com outros passivos trabalhistas, tal como o disposto do artigo 504 da CLT[7].
Notas
[1] Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
[2] Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
[3] Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
(...)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003).
[4] DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
(...)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
[5] Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
[6] Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
[7] Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.
