COVID-19 e o Teletrabalho - Direitos e Deveres em conformidade com a MP 927/2020 [Editado em 20/04/2020, 14:28 (GMT-3 São Paulo, Brasil)] São incontáveis as dúvidas que surgiram a partir da edição da Medida Provisória 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19). Um dos principais questionamentos é acerca do teletrabalho, nos termos da MP 927/2020. Para esclarecer algumas destas dúvidas, separamos alguns tópicos, abaixo: O QUE É O TELETRABALHO? Em conformidade com a Medida Provisória, “[...] Considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo [...]” (art. 4º, §1º). QUEM PODE DETERMINAR? Neste sentido, os termos da Medida Provisória são bem claros no sentido de que “durante o estado de calamidade pública [...], o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.” (art. 4º). EXISTE UM PRAZO MÍNIMO DE AVISO? Sim. O empregador deverá notificar o empregado, fisicamente ou por e-mail, com, no mínimo, quarenta e oito horas de antecedência. O QUE A MEDIDA PROVISÓRIA DIZ SOBRE OS EQUIPAMENTOS E INFRAESTRUTURA PARA O TELETRABALHO? Este tema é minuciosamente regulado pela Medida Provisória. Veja só o que o texto da MP diz: As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. (Art. 4º, §3º). Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância: I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. (art. 4º, §4º e incisos). ATENÇÃO: “O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.” Quando a jornada de teletrabalho for controlada por efetivos meios eletrônicos, poderá ser formado banco de horas (mediante acordo coletivo ou individual formal), ou horas extras caso não haja acordo de banco de horas; Quando a jornada de teletrabalho não passar por controle de horas trabalhadas, e houver a flexibilização da jornada, não haverá direito a horas extras e banco de horas. FICOU COM ALGUMA DÚVIDA? Procure um advogado de sua confiança, ou entre em contato conosco caso desejar. AUTOR: VINÍCIUS DITTRICH - ADVOGADO ESPECIALISTA EM DIREITO DO TRABALHO (OAB/SC 40379) Contatos: (47) 9 9699-4240 (telefone e WhatsApp) / [email protected]