1 INTRODUÇÃO
Os contratos de trabalho são, via de regra, caracterizados pela indeterminação do prazo. As relações de emprego normalmente são firmadas para perdurarem até o momento em que uma das partes – empregado ou empregador – conclua que a continuação daquela relação não é mais de seu interesse (resilição contratual) ou que o outro contratante cometeu alguma irregularidade que justifique o fim do contrato por culpa (resolução contratual).
Essa característica do contrato do trabalho, prescindível mas recorrente, justifica a existência de uma das normas elementares do Direito do Trabalho: o princípio da continuidade da relação de emprego.
Por essa razão, o estudo das regras de intertemporalidade das leis trabalhistas possui grande importância. A análise das regras que regem o Direito do Trabalho no tempo influencia diretamente na aplicação (ou não) das novas leis trabalhistas aos contratos firmados sob a égide da legislação anterior.
Esse tema se tornou ainda mais relevante com o advento da Lei n.º 13.467/2017, a chamada Reforma Trabalhista, que teve sua vigência iniciada em 11 de novembro de 2017, com a alteração de mais de uma centena de artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de modificar também a Lei n.º 6.019/74 para permitir a terceirização da atividade-fim das empresas.
Diversos são os posicionamentos acerca da aplicação da Reforma Trabalhista aos contratos firmados sob a égide da legislação anterior: (a) há quem entenda que a lei nova se aplica apenas aos contratos novos; (b) existem aqueles que defendem que a Reforma deve ser aplicada a todos os contratos; (c) tem quem pense que a Lei n.º 14.467/2017 se aplica aos contratos antigos apenas naquilo que for beneficiar o empregado; e (d) há ainda quem entenda que a legislação nova deve ser aplicada, desde que não ofenda ao princípio da irredutibilidade salarial.
Diante dessa razões, o trabalho tem o objetivo de oferecer critérios teóricos para a aplicação (ou não) da Lei n.º 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) aos contratos de trabalho firmados antes de sua vigência.
2 DISPOSIÇÕES NORMATIVAS SOBRE A INTERTEMPORALIDADE
A Constituição Federal, em seu art. 5º, XXXVI, dispõe que "a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada". Essa mesma limitação está prevista de forma mais detalhada no art. 6º da Lei de Introdução às normas de Direito Brasileiro (LINDB).
A Lei n.º 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, alterou profundamente a CLT, tanto em relação ao direito material quanto ao processual, mas não trouxe qualquer regra de transição. Cumpre observar que a Medida Provisória 808/2017, que previa expressamente a aplicação imediata das novas normas aos contratos anteriores, perdeu sua eficácia pelo decurso de tempo.
O art. 912 da CLT, que compõe as disposições finais e transitórias da redação originária do diploma celetista, dispõe que “Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação”.
Neste mesmo caminho, o art. 2.035 do Código Civil de 2002 tratou da aplicação da nova legislação aos negócios jurídicos celebrados sob a égide na norma anterior:
Art. 2.035. A validade dos negócios e demais atos jurídicos, constituídos antes da entrada em vigor deste Código, obedece ao disposto nas leis anteriores, referidas no art. 2.045, mas os seus efeitos, produzidos após a vigência deste Código, aos preceitos dele se subordinam, salvo se houver sido prevista pelas partes determinada forma de execução.
Parágrafo único. Nenhuma convenção prevalecerá se contrariar preceitos de ordem pública, tais como os estabelecidos por este Código para assegurar a função social da propriedade e dos contratos.
Assim, o ordenamento jurídico pátrio, em relação à sucessão de leis no tempo e seus efeitos nos negócios jurídicos já vigentes e atos já ocorridos, oferece as seguintes soluções: (1) a validade do negócio ou do ato e os efeitos já ocorridos obedece aos preceitos da legislação anterior; (2) os efeitos produzidos após o advento da nova lei se submetem às suas regras; e (3) a lei nova não pode prejudicar o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.
3 PRINCÍPIO DA ADERÊNCIA CONTRATUAL
O estudo da sucessão da lei trabalhista no tempo deve observar os princípios específicos desse ramo do direito. Nesse sentido, quanto à aplicação do Direito do Trabalho no tempo e o princípio da aderência contratual, a doutrina especializada aduz:
Aplicação do Direito do Trabalho no Tempo
O Direito do Trabalho submete-se ao princípio jurídico geral que rege o conflito das normas jurídicas no tempo: a norma jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando, assim, o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º, XXXVI, CF/88). Apenas por exceção, desde que claramente fixada no próprio texto constitucional, é que uma regra jurídica poderá afrontar situações passadas já definitivamente constituídas, vindo a regê-las de maneira alternativa àquela já consumada no tempo (por exemplo: art. 46 e parágrafo único, Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, CF/88).
[...]
A multiplicidade de fontes normativas (além da lei, convenções coletivas, sentenças normativas, etc.) e de fontes de cláusulas contratuais (além do contrato, regulamento empresário, por exemplo), que caracteriza o Direito do Trabalho, acentua a relevância do tema do direito intertemporal neste ramo jurídico especializado. Entretanto, à medida que o núcleo central de concentração de efeitos justrabalhistas situa-se no contrato de trabalho, pode-se construir um critério básico e geral informador de efeitos intertemporais no ramo justrabalhista. Trata-se do que denominamos de princípio da aderência contratual.
Princípio da Aderência Contratual - Informa o princípio da aderência contratual que preceitos normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais diferenciadas. A aderência das normas jurídicas tende a ser relativa, ao passo que a aderência das cláusulas tende a ser absoluta.
De fato, a aderência contratual tende a ser absoluta no tocante a cláusulas contratuais expressa ou tacitamente convencionadas pelas partes. Tais cláusulas não podem ser suprimidas, a menos que a supressão não provoque qualquer prejuízo ao empregado (art. 468, CLT).
Registre-se que, à medida que a jurisprudência tem negado caráter de norma jurídica aos preceitos componentes de regulamentos empresariais - considerando-os mera cláusulas do contrato -, também os preceitos desse tipo de diploma submetem-se à regência padrão aplicável às cláusulas contratuais (isto é, o critério da aderência plena, salvo modificação mais favorável). Noutras palavras, os dispositivos de regulamento de empresa, após editados, aderem aos contratos obreiros, neles permanecendo, ainda que alterado, posteriormente, o respectivo regulamento. É o que está, ilustrativamente, sedimentado nas Súmulas 51, I, e 288, I, do Tribunal Superior do Trabalho.
Por outro lado, a aderência contratual tende a ser apenas relativa no tocante às normas jurídicas. É que as normas não se incrustam nos contratos empregatícios de modo permanente, ao menos quando referentes a prestações de trato sucessivo. Ao contrário, tais normas produzem efeitos contratuais essencialmente apenas enquanto vigorantes na ordem jurídica. Extinta a norma, extinguem-se seus efeitos no contexto do contrato de trabalho. Tem a norma, desse modo, o poder/atributo de revogação, com efeitos imediatos - poder/atributo esse que não se estende às cláusulas contratuais. [grifos acrescidos] (DELGADO, 2015. pp. 247/249).
Como se vê, a aderência ao contrato de trabalho obedece as seguintes regras: (1) tratando-se de cláusulas (incluindo-se os regulamentos empresariais), a aderência ao contrato de trabalho é absoluta, apenas podendo ser afastada por disposição ulterior mais benéfica ao empregado (CLT, art. 468; TST, Súmulas 51, I, e 288, I); e (2) tratando-se de normas, sejam autônomas ou heterônomas, a aderência ao contrato de trabalho é limitada (TST, Súmula 277 e Precedente Normativo 120).
Nessa linha, no Direito do Trabalho, a sucessão de leis no tempo deve observar as seguintes regras: (1) em qualquer hipótese não pode haver afronta a ato jurídico perfeito, direito adquirido ou coisa julgada (CF/88, art. 5º, XXXVI; e LINDB, art. 6º); (2) a constituição do contrato e os efeitos anteriores à vigência da nova lei não são atingidos por suas regras (CC/2002, art. 2.035); e (3) os efeitos produzidos após a vigência da nova lei se submetem às suas disposições, exceto se o direito em questão tiver sido previsto em cláusula contratual ou regulamento empresarial, pois nessa hipótese terá aderido ilimitadamente ao contrato de trabalho.
Assim, para analisar se a Reforma Trabalhista irá ou não atingir determinado direito do empregado, é essencial identificar qual a fonte da obrigação, ou seja, é indispensável verificar se aquele direito trabalhista decorre de norma (lei ou norma coletiva) ou de cláusula contratual (abrangidos os regulamentos empresariais).
Portanto, se determinado direito era assegurado ao empregado tão somente por disposição legal, que foi alterada ou suprimida pela Reforma Trabalhista, o direito trabalhista deixa de existir, já que a lei não adere indefinidamente ao contrato do trabalho.
Lado outro, se determinado direito era assegurado também por meio de cláusula contratual ou regulamento empresarial, a mera supressão da disposição legal que o assegurava é insuficiente para causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
4 EXEMPLOS DE APLICAÇÃO DA ADERÊNCIA NA REFORMA TRABALHISTA
Como se sabe, era assegurado ao empregado o pagamento das horas de trajeto, caso o empregador fornecesse transporte e o local de trabalho fosse de difícil acesso ou não servido por transporte público. Esse pagamento era denominado pela doutrina e jurisprudência de horas in itinere ou horas de trajeto.
Com o advento da Lei n.º 13.467/2017, a redação do § 2º do art. 58 da CLT passou a excluir o pagamento das horas de trajeto mesmo que o transporte seja fornecido pelo empregador. Ou seja, a nova legislação suprimiu o pagamento das horas in itinere.
Se determinado empregado recebia o pagamento das horas de trajeto apenas por força da disposição legal, não há que se falar em aderência permanente ao contrato de trabalho. Assim, seu contrato será atingido pela nova lei e o pagamento das horas de trajeto devem cessar.
Por outro lado, se o empregado percebia o pagamento, ainda que o local de trabalho não fosse de difícil acesso ou servido por transporte público, o empregador fazia o pagamento por mera liberalidade, o que configuraria uma cláusula tácita do contrato de trabalho.
Nesse caso, a percepção das horas in itinere teria aderido indefinidamente ao contrato de trabalho e posterior alteração legislativa não teria o condão de prejudicar o empregado, em razão do princípio da inalterabilidade contratual lesiva (CLT, art. 468).
Outro exemplo de alteração legislativa que causou prejuízo à classe trabalhadora foi a supressão do art. 384 da CLT, que previa o intervalo especial de 15 minutos para as mulheres que prestassem labor extraordinário.
Se o direito das empregadas era assegurado apenas pela disposição legal revogada, o intervalo fica suprimido desde a data da vigência da Reforma Trabalhista. No entanto, se houvesse previsão em cláusula do contrato do trabalho ou mesmo no regimento interno da empresa, as empregadas não seriam prejudicadas pela novel legislação.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A sucessão de leis no tempo é um fenômeno de extrema importância à Ciência do Direito, sobretudo em relação aos ramos jurídicos que são caracterizados por relações jurídicas mais ou menos duradouras, como é o caso do Direito do Trabalho.
As relações de trabalho são caracterizadas por serem de trato sucessivo. As obrigações e os direitos de cada um dos pólos contratuais – empregado e empregador – se renovam dia a dia. Nessa esteira, o estudo do Direito do Trabalho no tempo é de grande relevância para saber se as alterações legislativas atingem os contratos de trabalho firmados sob a égide da legislação anterior.
Essa relevância se acentuou com o advento da Lei n,º 13.467/2017, conhecida por Reforma Trabalhista, que alterou profundamente a CLT.
De acordo com o princípio da aderência contratual, ao contrários das cláusulas contratuais e dos regimentos empresariais, as normas (leis e normas coletivas) não aderem de forma definitiva ao contrato de trabalho. O princípio da inalterabilidade contratual lesiva (CLT, art. 468) se aplica apenas às cláusulas contratuais.
Nesse sentido, o melhor norte a ser seguido para analisar se o contrato anterior à Reforma Trabalhista será atingido ou não pelas novas disposições legais é a análise de qual era a fonte obrigacional anterior.
Se o direito do empregado estava previsto exclusivamente na lei, não há que se falar em aderência definitiva ao contrato de trabalho, razão pela qual a supressão do direito atingirá o contrato, ainda que já vigente à época da alteração legislativa.
Lado outro, caso o direito estava previsto também em cláusula contratual ou regimento empresarial, o empregado não será prejudicado, já que em tais hipóteses o contrato só pode ser alterado me benefício do empregado.
Portanto, a aplicabilidade aos contratos vigentes das normas trazidas ao ordenamento pela chamada Reforma Trabalhista deve observar, antes de qualquer outra análise, o princípio justrabalhista da aderência contratual.
4 REFERÊNCIAS
BRASIL. Código Civil (2002). Código Civil. Brasília: Senado, 2002.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília: Senado, 1943.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado, 1988.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª Ed. São Paulo: Editora Método, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14ª Ed. São Paulo: Editora LTr, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: Com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017.
