Dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências.
Devido à grande instabilidade mundial vivenciada em decorrência do surto (pandemia) do novo coronavírus (COVID19), o Brasil sofrerá diversas alterações legislativas, temporárias, na busca de tentar minimizar o impacto para a economia e bem-estar do cidadão brasileiro, porém, algumas delas já geram grandes discussões e mobilização nacional.
Dentre tais medidas, está a Medida Provisória nº 936/2020, que foi editada e assinada pelo presidente da República, Jair Bolsonaro, e publicada em edição extra do Diário Oficial da União do dia 01 de abril de 2020. Tal medida trata sobre as alterações na legislação trabalhista para enfrentamento do estado de calamidade pública em virtude do COVID-19.
Neste artigo, serão esclarecidos os pontos principais acerca das relações trabalhistas, abrangidos pela nova medida tomada pelo Governo Federal, ressaltando seus principais aspectos e cuidados a serem tomados.
A seguir, esclareceremos os principais pontos tratados com a edição da MP:
- DA REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO
A redução de salários em caso de força maior já era autorizada pela CLT, em seu artigo 503, no importe máximo de 25%, no entanto, a constitucionalidade de tal artigo é bastante discutida no âmbito judicial.
Como forma de legalizar a possibilidade de redução salarial, bem como para facilitar a manutenção dos empregos e subsistência das empesas, a MP 936/2020 estabeleceu critérios para a redução proporcional de salário, juntamente com a carga horária de trabalho.
- Conforme o texto da MP, o empregador a partir de agora pode, através de acordo individual com o trabalhador, acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados. Respeitando, no entanto, os seguintes limites:
- Prazo máximo de 90 dias (30 dias prorrogáveis por até mais 2 (dois) períodos iguais) – Ou seja, tal situação de redução salarial e carga horária somente poderá ser utilizada pelo prazo máximo de 90 dias;
- O acordo deve ser encaminhado ao empregado com pelo menos 2 dias corridos de antecedência;
- As reduções de horários e salários somente poderão ser feitas nas proporções de 25, 50 e 70% - SEMPRE RESPEITANDO O SALÁRIO HORA;
- Durante este período, todos os benefícios percebidos pelos empregados, devem ser mantidos.
- Para reestabelecer o estado a quo, ou seja, para reestabelecer as condições normais de trabalho e salário, o empregador terá o prazo de 2 dias, contados da cessação do estado de calamidade ou; do fim do prazo acordado, ou ainda; da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
- DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Outra alteração importante trazida e que impacta diretamente as relações de trabalho, é a possibilidade da suspensão temporária dos contratos de trabalho. Ou seja, durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º da MP, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados. Seguindo, porém, alguns limites impostos:
- Prazo máximo de 60 dias (podendo ser fracionado em 2 períodos iguais de 30 dias) – ou seja, a suspensão do contrato de trabalho não pode ser uma duração maior que 60 dias;
- O acordo deve ser encaminhado ao empregado com pelo menos 2 dias corridos de antecedência;
- O empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador;
Obs: o empregado, durante o período de suspensão do contrato, poderá recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
- Para reestabelecer o estado a quo, ou seja, para reestabelecer as condições normais de trabalho e salário, o empregador terá o prazo de 2 dias, contados da cessação do estado de calamidade ou; do fim do prazo acordado, ou ainda; da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
A remuneração durante a suspensão é paga pelo governo (100% do seguro desemprego). Porém, empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderão suspender os contratos se arcarem com o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor proporcional a 30% do salário do empregado, arcando o governo com o pagamento de 70% equivalente ao valor do seguro desemprego que seria devido.
- DISPOSIÇÕES GERAIS
- FORMALIDADES LEGAIS TOMADAS PELO EMPREGADOR PARA REGULARIZAR AS ALTERAÇÕES
As medidas citadas acima, podem, a cargo dos empregadores serem tomadas, desde que cumpridas algumas exigências, quais sejam:
- Comunicação ao funcionário, com aviso prévio de 2 dias, sobre a intenção da empresa em tomar alguma das medidas preventivas, através de acordo individual assinado.
- Informar o ministério da economia através do empregador web sobre o acordo firmado.
- Avisar no prazo de 10 dias o sindicato, acerca da assinatura do acordo firmado. (Possibilidade dos sindicatos atuarem – liminar STF)
Caso não haja alguma destas formalidades, fica invalidado o acordo e o empregador deverá pagar de forma integral os salários, sem ajuda ou participação do governo.
- PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE A SUSPENSÃO DO CONTRATO
Não pode haver qualquer prestação de serviço durante o período de suspensão contratual, sob pena de ser tal acordo invalidado. A não ser que a medida seja suspensa e o empregado retorne normalmente ao trabalho.
- PRESTAÇÃO DE SERVIÇO ALÉM DAS HORAS ESTIPULADAS EM ACORDO (REDUÇÃO)
Caso o empregado trabalhe além do acordado, ou seja, trabalhe além das horas estipuladas em acordo de redução, tais períodos excedentes devem ser remunerados como hora extraordinária.
Nesta situação, caso seja necessário o labor acima do acordado anteriormente, o mais recomendado seria a realização de um novo acordo, um aditivo que estabeleça uma carga horária um pouco mais elevada.
- PAGAMENTO DE BENEFÍCIOS DURANTE A SUSPENSÃO DO CONTRATO
Apesar do texto da MP fazer menção ao direito do empregado em receber todos os benefícios durante a suspensão do contrato, o entendimento majoritário é de que o vale transporte, nestas circunstâncias, não é devido, devendo constar tal cláusula no acordo firmado entre as partes.
- ESTABILIDADE DO EMPREGO
Como forma de proteger o empregado, em meio a toda esta situação atípica vivenciada, foi estipulado na MP que este terá estabilidade em seu emprego durante o período que perdurar o acordo de redução ou suspensão, bem como pelo mesmo período após a cessação de tal acordo, ou seja, caso o acordo tenha validade de 30 dias, o empregado terá estabilidade durante esses 30 dias e também pelos 30 dias subsequentes ao final do acordo.
Em caso de demissão sem justa causa no período de estabilidade provisória, além das verbas rescisórias previstas na legislação em vigor, o empregador deverá pagar uma indenização ao empregado, na forma e proporção estipulada no §1º, do artigo 10 da MP.
- REDUÇÃO DE CARGA ESTAGIÁRIOS
O estagiário, por possuir uma legislação própria, não está inserido na possibilidade de redução e pagamento pelo governo.
Nada impede, no entanto, que seja feito acordo individual para a redução de carga horária e ajuda de custo, seguindo, porém, os requisitos e exigências previstos na lei 11.788/2008, que regulamente esta atividade.
- CONTRATOS DE EXPERIÊNCIA/APRENDIZAGEM E JONADA PARCIAL
Mesmo para estes contratos, as medidas explicitadas na MP são válidas, podendo ser utilizadas livremente.
Antes de concluir, vale destacar que, neste artigo foram abordados alguns dos assuntos mais discutidos e que geram mais dúvidas no meio empresarial, se restringindo apenas a mantê-los informados. Para maiores esclarecimentos e análises, previna-se, procure a ajuda de um profissional especializado na área.
