1 INTRODUÇÃO
Com os avanços das tecnologias e a modernização vem surgindo uma nova forma cada vez mais comum de realizar o trabalho fora do ambiente laboral, trabalho este realizado no domicilio do empregado ou de qualquer lugar se utilizando das tecnologias para a realização do trabalho, configurando assim o tele trabalho.
Visa o presente artigo analisar como os avanços tecnológicos e a modernização tem atingido o trabalhador nesse modelo futurista de trabalho, observando a incidência das características da relação de emprego, bem como as vantagens e desvantagens resultantes desta modalidade no âmbito do Direito do Trabalho.
Portanto o presente trabalho será de grande relevância jurídica pois com a influência da internet, redes e mídias sócias faz-se necessário os trabalhadores e empresas se adequarem a esse contexto moderno. Deste modo ainda é um desafio conciliar a legislação vigente com a sociedade contemporânea dependentes a cada dia mais dessas tecnologias, onde se faz imprescindível portanto normas mais especificas para que regulamente esse modalidade de trabalho.
Deste modo a metodologia aplicada neste trabalho é de origem de pesquisa bibliográfica, por meio de livros doutrinários que versam sobre a matéria pertinente, bem como a utilização da lei do ordenamento jurídico pátrio e também de artigos publicados.
2. O QUE É O TELE TRABALHO
O trabalho[1] surgiu da necessidade de sobrevivência do ser humano, é um meio pelo qual o indivíduo se socializa, criando vínculos sociais; assim o trabalho é uma forma de dignificar o ser humano. Encarado sob o prisma da concepção humana, o trabalho tem um caráter pessoal, constituindo um ato da vontade livre do homem; traduzindo uma expressão do valor e da personalidade de quem o executa. O trabalho atua como meio de subsistência, de acesso a propriedade, e cumpre um conjunto de funções sociais. (BARROS, 2016, p. 46).
Em conformidade com PINEL:
Não podemos precisar a origem do Tele Trabalho. As primeiras ocorrências de trabalho remoto sobre as quais se tem conhecimento foram em 1857, quando J. Edgard Thompson, proprietário da estrada de ferro Penn, descobriu que poderia usar o sistema privado de telégrafo de sua empresa para gerenciar divisões remotas, desde que delegasse a elas um controle substancial no uso de equipamento e mão-de-obra. A organização seguia o fio do telégrafo e a empresa externamente móvel transformou-se num complexo de operações descentralizadas. A outra experiência descreve que na Inglaterra, em 1962, foi criado por Stephane Shirley um pequeno negócio chamado Freelance Programmers, para ser gerido por ela em casa, escrevendo programas de computador para empresas.[2]
Com os avanços tecnológicos, surge então essa nova forma de executar do trabalho, o qual pode ser realizado de qualquer lugar, utilizando a internet e os meios de intercomunicação. Caracterizando assim o teletrabalho.[3]
Neste sentido, Carlos Henrique Bezerra Leite entende que “o teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, (...) podendo ser prestado em qualquer lugar.” (LEITE, 2016, p. 201)”.
No entendimento de Alice M. de Barros teletrabalho é atividade de quem o executa a distância, podendo transcender, utilizando da informática ou da telecomunicação como meio para a realização do mesmo. Aduz:
[...] o tele trabalho como atividade de quem o executa a distância, em consonância com a origem etimológica do termo. Aliás, essa nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser transregional, transnacional e transcontinental. Ela permite até mesmo a atividade em movimento. Esse tipo de trabalho é executado por pessoas com média ou alta qualificação, as quais se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades. (BARROS, 2016, p.213)
Para Amauri M. Nascimento, a reengenharia do processo produtivo, a informática e globalização levaram as empresas a reestruturar os serviços transferidos para unidades menores e a dispensar por motivos econômicos, tecnológicos ou estruturais, aumentando a produção com um número menor de empregados. Surgiram novos tipos de trabalho, que os computadores e a televisão criaram, como o tele trabalho na residência do prestador. (Amauri, 2011, p. 73).
Além do que, essa nova forma de trabalho tem como objeto principal a modificação do trabalho desenvolvido de forma subordinada, em estabelecimento do empregador, para uma vinculação externa, que, muito embora de forma mitigada, há um certo controle por parte dos empregadores.
Desta forma o tele trabalho é configurado pela sua realização em qualquer lugar, onde não há limites pois ele transpassa questões territoriais, jungindo com os avanços tecnológicos e estabelecendo um novo meio de relação laboral, a qual foge do método tradicional.
2.1 BREVE CLASSIFICAÇÃO DO TELETRABALHO
Tele trabalho é uma forma de trabalhar a distância, não há que se comparar com o trabalho a domicilio. Além do que, o tele trabalho se caracteriza e se diferencia do trabalho em domicílio tradicional, por que aquele envolve a prática de atividades mais complexas do que as habituais, podendo serem realizados em inúmeros setores, se utilizando das ferramentas da informática e das telecomunicações.
Além do termo “tele trabalho”, há outros termos usados para denominar o tema: Nos EUA, é mais comum a referência a “Telecommuting”; na Europa, a preferência é por “Telework”. Há ainda outras denominações que são utilizadas, tais como trabalho em rede (networking), trabalho á distancia (remote working), trabalho móvel (mobile work) e trabalho flexível (flexible working). No Brasil, o termo mais utilizado é home office.[4]
Muitas são as nomenclaturas dadas ao trabalho realizado a distância, não somente no Brasil mas no mundo, sendo conceitos para cada realização de forma dinâmica. Esse trabalho pode ocorrer de qualquer lugar não importando de onde está sendo realizado e sim se está atingindo os objetivos estabelecidos pela empresa.
3. AS CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO E O TELE TRABALHO
A legislação trabalhista, considera empregado, a pessoa física que presta serviço de natureza continuada ao empregador, mediante recebimento salarial e subordinação jurídica, podendo ser prestação de serviço manual, técnico ou intelectual. A nova redação conferida ao Art. 6º. Parágrafo único da CLT, acrescida pela Lei 12.551/11, define que para que exista a relação de emprego, é necessário que haja um contrato de trabalho entra ambas as partes empregado e empregador; que estejam presentes os pressupostos caracterizadores desta relação e que são equiparados os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos que são controlados pela forma tradicional, controlado por meio de supervisão de outrem
Art.6º.CLT.Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicilio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Além da CLT não fazer distinção entre o trabalho realizado na própria empresa ou fora dela a Constituição Federal, garante em seu artigo 7º, XXII a proibição de distinção entre o trabalho de qual quer natureza seja ele manual, técnico ou de intectual.
É bem verdade que as características da relação de emprego são a onerosidade, a pessoalidade, a habitualidade, a alteridade e subordinação jurídica, presente esses pressupostos essenciais; caracterizado está a relação de emprego.
Art.3º.CLT.Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Mas como se caracterizar esses pressupostos numa relação onde o empregado não está às vistas dos olhos do empregador? Quais as vantagens para o empregado como parte dessa relação? E quais as consequências que o tele trabalho pode trazer para o empregado?
Como nos ensina Carlos Henrique Bezerra Leite os critérios passam necessariamente pela revelação dos conceitos de empregado e empregador elencados nos rol dos Art. 2º e Art.3º da CLT, os quais fornecem os elementos essências para caracterização da relação de emprego: pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade. [..]. Noutro falar, a ausência de pelo menos um deles descaracteriza a relação empregatícia. (LEITE, 2016, p. 150).
Deste modo de acordo com os preceitos constitucionais e celetistas não pode haver discriminação entres os diversos tipos de trabalho quer seja esse realizado de forma tradicional ou não; independente como é realizado é necessário a presença dos esses pressupostos das relações de emprego estabelecidos pela CLT.
- Pessoalidade
Pessoalidade significa dizer que o trabalho será sempre realizado por uma pessoa natural, não sendo possível fazer-se substituir exceto em caso de consentimento do empregador.
Como afirma, Leite, C.H.B (2016, p.152):
O contrato de trabalho é, via de regra, intuito personae com relação ao empregado, que é sempre pessoa física. Vale dizer, o empregado deve prestar pessoalmente o trabalho e somente em casos excepcionais com consentimento, tácito ou expresso, do empregador tem-se admitido a substituição do prestador do trabalho.
Nesse sentido entende-se que empregado nunca será uma pessoa jurídica, apenas pessoa física, o mesmo não pode se fazer substituir por vontade própria, deve haver anuência do patrão.
- Onerosidade
Quanto à onerosidade também é uma dos pressupostos caracterizadores, no tele trabalho não é diferente o trabalhador presta serviço ao empregador e em contra partida recebe o pagamento dos serviços prestados.
O trabalho empreendido para a realização do serviço seja que natureza for, gera o direito de receber o pagamento; “visto como a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho. Poderá ser pago em dinheiro ou in natura” (BARROS, 2016.p.175).
- Não eventualidade
Não eventualidade caracteriza-se segundo Leite “por uma prestação de serviços de forma habitual, constante e regular, levando-se em conta um espaço de tempo ou uma tarefa a ser cumprida”. (LEITE, 2016, p.152). Desta forma o trabalhador deve trabalhar de forma habitual, para que possa ser aplicado as mesmas condições do trabalho tradicional.
A não eventualidade ou continuidade como também é conhecida preconiza que o trabalho deve ser realizado de forma continua, permanente, ou seja, de forma regular, no sentido de ser corriqueiro.
- Subordinação jurídica
Por fim a subordinação jurídica, que se caracteriza por um estado de subordinação onde o empregador dar ordens para que o subordinado as execute criando uma relação de dependência. Para Barros M. A (2016), não há necessidade de que os empregadores exerçam seu poder de comando de forma constante, nem mesmo a necessidade de vigilância técnica.
Além disso, relata a autora acima citada que o necessário é apenas a possibilidade de os empregadores darem ordens, fiscalizar, comandar e dirigir as tarefas do empregado, o que faz com que possa se observar que a subordinação jurídica seja caracterizada apenas pelo fato o empregado está submisso a controle de horário e cumprimento de ordens presenciais dos seus chefes.
No tocante a subordinação jurídica aplicada ao tele trabalho foge da subordinação clássica, no tele trabalho o empregador dará ordens aos seus empregados pelos meios virtuais ou telemáticos.
Para Carlos Henrique Bezerra Leite é dificultoso a identificação da subordinação jurídica no tele trabalho. Aduz:
[...] as novas formas de relação de trabalho, resultantes do uso intenso e sofisticado da moderna tecnologia, como o trabalho a distância (via e-mail e internet), vem tornado dificultosa a identificação da subordinação, pelo menos como elemento essencial tradicional da caracterização da relação empregatícia. (LEITE,2016, p.156).
Em sendo assim, entende Alice M. de Barros(2016), que, com o avanço sem precedentes das vias de comunicação, em especial motivado pela expansão do acesso à internet, possibilita que os empregados desenvolvam suas atividades de forma rápidas e dinâmicas, permitindo também que os empregadores consigam ter um certo controle dessas atividades, estabelecendo critérios de quantidade e qualidade do desempenho do trabalho.
Para a citada autora, esse controle, mesmo quando o controle de serviço esteja desconectado, pode ser realizada, caracterizando o requisito da essencial da relação de trabalho, qual seja, a subordinação jurídica. (BARROS,2016)
Desta forma, vislumbrasse divergência na doutrina quanto a eficácia da aplicação da subordinação jurídica no tele trabalho uma corrente filiasse a dificuldade dessa aplicação de subordinação ao trabalho a distância a outra adere a utilização desses meios de telecomunicação para fiscalizar usando por exemplo a internet e como meio de aplicar a subordinação jurídica.
Como nos ensina Alice M. Barros, há legislação especifica nos tribunais espanhóis:
Os tribunais espanhóis por exemplo, quando definem pela relação empregatícia do teletrabalhador, realçam que as novas tecnologias não poderão servir de burla à legislação vigente e assimilam a presença física á virtual, destacando que o empregador recebe por meio da internet a mesma prestação de serviços que receberia se o empregado estivesse na empresa, sendo idêntico o resultado do trabalho para as partes. Concluem que o avanço tecnológico não poderá implicar retrocesso social, favorecendo a precariedade de emprego. (BARROS,2016, p.217 APUD STSJ de Madrid de 30 de setembro de 1999(AS.3321).
Desta forma para que não haja um retrocesso devido ao uso de tecnologias aplicando a subordinação como elemento caracterizador da relação de emprego e para que não ocorra por meio desta fraude para burlar a legislação; assim como houve na Espanha legislação especifica tratando da matéria, faz-se necessário usar como espelho a legislação ao tele trabalho no Brasil, para que possa ocorrer a aplicação devida da legislação e assim com sua aplicabilidade não incida fraude, favorecendo a relação empregatícia.
4. DAS VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELE TRABALHO.
O Direito como aprendemos na vida acadêmica é uma ciência que está sempre em constantes mudanças; haja vista que as transformações decorrentes da evolução da sociedade influencia-o por ser uma ciência dinâmica.
Como já dito antes essa modalidade de trabalho é uma tendência do mundo informatizado, moderno e globalizado, no qual será cada vez mais comum, pois a cada dia as pessoas se tornam mais dependentes dos meios de comunicação, do uso internet, ou seja, de toda tecnologia que está sempre a mão e facilitando a vida no dia a dia prático.
No ramo do direito do trabalhista não é diferente, pois as transformações resultantes das modificações sociais e tecnológicas chegam ao ramo do direito do trabalho, trazendo novos desafios, mas como tudo, há vantagens e desvantagens a qual analisaremos a seguir.
4.1 DAS VANTAGENS DO TELETRABALHO
O tele trabalho se torna vantajoso ao momento em que o trabalhador encontra uma forma que lhe possibilita flexibilizar seu tempo, podendo assim conciliar o tempo de trabalho com atividades corriqueiras do dia a dia garantindo assim uma qualidade de vida melhor. Outra vantagem que se vislumbra é o descongestionamento do transito principalmente das grandes capitais tendo em vista que o empregado, não precisa deslocar-se de sua residência todos os dias, para pegar ônibus, metrô ou automóvel próprio e se dirigir-se até a empresa.
Como afirma Alice M. de Barros:
A principal vantagem apontada em favor do trabalhador é a flexibilidade de horário capaz de facilitar-lhe a conciliação das atividades profissionais com os encargos familiares. Em consequência, o tele trabalho poderá ser um meio propicio a melhora da qualidade de vida do trabalhador (BARROS, 216, p. 215).
A Constituição da República Federativa do Brasil preconiza a valorização do trabalho afim de assegurar existência digna, buscando o bem estar social diante do princípio do pleno emprego. In verbis (Vade Mecum, 2015):
Art.170 CRFB/88: A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(...)
VIII- busca do pleno emprego;
(...)
Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.
Deste modo o Princípio Constitucional do Pleno Emprego visa garantir que o Estado atue na busca de oferta de emprego, e também que atue através do planejamento econômico garantindo a justiça social e o desenvolvimento econômico. Mas como observa Bulos, trata-se de matéria controvertida e contraditória, pois o “pleno emprego” é algo inexistente no Brasil. Logo, estamos diante de uma ilusão constitucional. (BULOS,2014, p.1519).
De acordo com a Agência de notícias do CNJ a modalidade de trabalho não presencial surgiu na iniciativa privada, mas também já conquistou adeptos no setor público4[5]. Entre as vantagens de adotar a prática estão a qualidade de vida proporcionada para os trabalhadores, a economia de recursos naturais (papel, energia elétrica, água etc.) gerada pela redução de consumo nos locais de trabalho, e a melhoria da mobilidade urbana, devido ao esvaziamento das vias públicas e do transporte coletivo.[6]
Outra vantagem do teletrabalho seria a colocação de pessoas no mercado de trabalho como por exemplo pessoas com deficiências que enfrentam dificuldade de locomoção devido à falta de acessibilidade nas ruas, sinalização sonoras entre outros problemas; vantagem também para as mulheres que tem filhos pequenos que poderiam flexibilizar o trabalho com os cuidados domésticos e maternos, e aos presidiários como forma de inclusão social.
“Pois o teletrabalho se estende a um contingente humano que enfrenta dificuldade de obter emprego formal, [...], o teletrabalho poderá atuar como um meio capaz de contribuir para diminuir a desigualdade de oportunidades”. (BARROS,2016, p.215).
Desde modo é um meio benéfico o qual pode inserir pessoas no mercado de trabalho e dar a essas uma nova perspectiva de vida, gerando renda e produtividade, aumentando as oportunidades e diminuindo as desigualdades.
4.2 DESVANTAGENS DO TELE TRABALHO PARA O EMPREGADO
O Direito do Trabalho vem sofrendo grandes mudanças ao longo da história, muitos fatores contribuíram para que essas mudanças ocorressem, como a abolição da escravatura, a influência dos imigrantes, o período de Getúlio Vargas entre outros fatores. Passados vários períodos históricos, onde se sabe que muito foi explorado a mão de obra do homem, como também de mulheres e crianças, vislumbra-se que muitos não obtiveram proteção no ambiente laboral, sofrendo diversos abusos e mediante tais situações, ocasionaram inúmeras revoltas ao decurso do tempo para que assim fosse sendo construída a cena do que hoje conhecemos como direito do trabalho.
Um dos pontos negativos que se pode vislumbrar mediante o teletrabalho é os riscos à saúde que o isolamento pode trazer ao teletrabalhador, pois o mesmo não estará no convívio diário dos colegas de trabalho, o que pode resultar em consequências a saúde do trabalhador.
Aduz BARROS, A.M:
Essa modalidade de trabalho a distância apresenta como desvantagem a possibilidade de deterioração das condições de trabalho, entre elas o isolamento advindo da falta de contato com outros trabalhadores. Ora, é sabido que o trabalho realizado no estabelecimento do empregador permite, em muitas funções, o contato com colegas, propiciando conversas amenas, troca de ideias e discussão de problemas pessoais e familiares, em clima de interação profissional e emocional. (BARROS,2016, p.215).
Deste modo é necessário se utilizar da tecnologia a favor do teletrabalho, como por exemplo realizar reuniões por vídeo conferencias, ou até estabelecer reuniões ou atividades como seminários, palestra, oficinas para que assim tenha comunicação entre os empregados. Como nos ensina Alice M. de Barros:
Visando reduzir o risco do isolamento social o empregador deverá facilitar, organizando reuniões regulares entre teletrabalhadores e empregados da empresa, sobre assuntos concernentes ao trabalho. O fornecimento de informação sobre as atividades de outros empregados e o apoio emocional entre eles. (BARROS,2016, p. 219).
Outro conflito caracterizador de desvantagem no teletrabalho é o controle da jornada de trabalho. Pois em regra não há que ter distinção entre os teletrabalhadores e os trabalhadores que laboram no regime tradicional de controle de jornada de trabalho. No entanto são tratados de forma distinta pois a eles é aplicado a regra do Artigo 62, inciso I da CLT, pois se entende que não se aplica a incidência de horas extras pois exercem atividade externa incompatível com fixação de horário de trabalho.
Deste modo os tribunais não entendem pelo pagamento de horas extras pois alegam a falta de fiscalização. De acordo com o TRT-3 – O Relator: Convocado Vitor Salino de Moura Eca, Quarta Turma, entende que não sendo possível o controle das horas excedentes serem fiscalizadas pelo empregador o empregado não faz jus as horas extras: Nesse sentido a jurisprudência do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região:
EMENTA:HOME OFFICE - AUSÊNCIA DE FISCALIZAÇÃO E CONSEQUENTE CONTROLE DE JORNADA - INCIDÊNCIA DE EXCEÇÃO LEGAL. O sistema de trabalho conhecido como home office é juslaboralmente bem aceito e já está até regulamentado, por meio da Lei 12.551/11, que alterou o artigo 6º/CLT. O atual padrão normativo visa equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Nessa ordem de ideias, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Demonstrada na vertente hipótese a ausência de fiscalização da jornada praticada, além de livremente organizadas pelo trabalhador as atividades externas realizadas, ou em sistema de home office praticadas, incide a exceção expressa no art. 62, inciso I, da CLT. Executado o labor fora do alcance de controle do empregador, não faz jus o obreiro às horas extras postuladas. (TRT-3 - RO: 00727201301803001 0000727-42.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino de Moura Eca, Quarta Turma, Data de Publicação: 21/09/2015)[7]
No entanto a doutrina estabelece entendimento que se o teletrabalhador tem sua jornada controlada deve receber o pagamento as horas extras. Pois se ele estiver em conexão direta coma empresa a qual lhe controla atividade e o tempo de serviço, por meio da utilização de um programa, por meio do qual se torna capaz de armazenar as atividades realizadas por meio de uma memória, que irá auferir a duração real da atividade, bem como o tempo de intervalo, e também fiscalizar o horário que foi definido pelo seu empregador, onde o empregado não poderá ter a liberdade de de manobrar o programa para trabalhar somente o tempo estabelecido. Deste modo afirma que não há incompatibilidade entre o teletrabalho e a jornada extraordinária, pois é plenamente possível fixar o salário por unidade de tempo. (BARROS, 2016, p.218).
Desta forma, a doutrina afirma a admissibilidade na aplicação das normas de sobre jornada de trabalhado ao teletrabalho.
Para que não haja fraude para o computo das horas extras trabalhadas, faz-se necessário utilizar-se da tecnologia em favor dessa fiscalização.
A doutrina faz referência a um programa operativo especifico (software aplicativo), que permite registar o tempo de trabalho, bem como pausas, erros, falsas manobras, cadência de trabalho e recebimento de instruções. E, na hipóteses de desrespeitar os procedimentos codificados, o programa bloqueia as atividades por falta de ativação das operações predeterminadas pelo software. (BARROS, 2016.p.2016).
Apesar das desvantagens observadas no teletrabalho, ele será uma realidade cada vez mais comum desta forma, estamos diante de uma desfaio, onde os operadores do direito devem estabelecer normas que controle, fiscalizem, para que assim se tenha um desenvolvimento; sendo as normas aplicadas de forma benéfica tanto para trabalhador como para empregador.
CONCLUSÃO
Diante das transformações, podemos observar que a evolução tecnológica, chegou não somente para os cidadãos comuns como um meio de comunicação para realizar atividades corriqueiras do dia a dia, mas essas tecnologias refletiram nas atividades laborais, incidindo sobre o ramo do Direito do Trabalho.
Conforme o exposto, surgiu então o tele trabalho, o qual pode realizar-se de qualquer lugar onde esteja o empregado, utilizando-se das tecnologias trazidas pela era da internet, a qual é instrumento utilizado para averiguar por meio de mecanismos a caracterização da relação de emprego, haja vista o empregado não estar sob os olhos do empregador.
Levando-se em conta esses aspectos analisados dentre as características da relação de emprego vislumbra-se uma controvérsia em relação a subordinação jurídica, pois enquanto o rol do Art. 6º, parágrafo único da CLT equipara os meios pessoais de controle e supervisão aos mesmos empreendidos por meios telemáticos e informatizados para incidência da subordinação jurídica; a doutrina vem com posicionamentos distintos uma que aduz ser dificultosa a aplicação da subordinação pelos meios informáticos e telemáticos e a outra corrente que adere a utilização desses meios para o controle e assim caracteriza a subordinação, sendo essa por controle de resultados.
Deste modo o tele trabalho é sem dúvida um avanço para a classe trabalhadora a qual pode ter uma melhor qualidade de vida, podendo flexibilizar seu tempo, e ainda contribuir para a inclusão social. É um retrocesso em razão do controle de jornada que não é realizado de forma tradicional sob os olhos do empregador, pois o trabalho pode ser realizado de qualquer lugar e a qualquer tempo. Os tribunais não tem em suas decisões incidido o pagamento de horas extras realizadas por esses trabalhadores, por entenderem que não fazem jus, pois não há fiscalização de forma direta e desta forma os inserem no rol do art. 62.I CLT.
Conclui-se portanto que é necessário diante dos argumentos apresentados, que haja uma conscientização de que é preciso legislação especifica para tratar da matéria tendo em vista que o temos hoje para disciplinar a matéria é muito pouco, é controvertido, e para que que não haja fraudes ou prejuízos as parte visando a segurança jurídica é necessário lei especial que regulamente o tele trabalho no Brasil.
REFERÊNCIAS
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BULOS, Uadi Lammêgo. Curso de Direito Constitucional. 8.ed. – São Paulo: Saraiva, 2014.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26.ed. – São Paulo: Saraiva,2011.
BRASIL. Vade Mecum, Constituição (1988), Constituição da República Federativa do Brasil. 19ª.ed. São Paulo,2015.
BRASIL. Vade Mecum, Consolidação das Leis do Trabalhisto.19ª.ed. São Paulo,2015.
Sites pesquisados:
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[1] O termo trabalho, segundo alguns dicionários etimológicos, deriva do latim vulgar tripaliare, que significa “martirizar com o tripalium” (instrumento de tortura composto de três paus). CUNHA, Antônio Geraldo apud Barros (2016, p. 45).
[2] <http://www.teletrabalhador.com/origem.html>2012 – TELETRABALHO: O Trabalho sustentável Ecologicamente; por M. Fatima de L. Pinel. Acessado em 13 de outubro de 2016.
[3] “De origem etimológica grega, tele significa a distância. O teletrabalho é modalidade especial de trabalho a distância”. Barros (2016, p. 213).
[4] Disponível em: <http://sapconsultoria.com.br/homeoffice/o-que-e-teletrabalho/> acessado em 13 de outubro de 2016.
[5] O conselho Nacional de Justiça regulamentou o teletrabalho no âmbito do poder judiciário por meio da resolução nº: 227 de 15 de junho de 2016. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/images/atos_normativos/resolucao/resolucao_227_15062016_17062016161058.pdf>
Acessado em: 15 de outubro de 2016. Disponívelem:<http://www.tst.jus.br/documents/10157/3695914/RESOLU%C3%87%C3%83O+ADMINISTRATIVA+N%C2%BA%201499+-+TST+-+DJe+3-2-2012?version=1.0> - Resolução administrativa nº 1499, de 1 de fevereiro de 2012 – Regulamentação do teletrabalho do Superior Tribunal do trabalho. Acessado em 25 de outubro de 2016.
[6] Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/82591-aprovada-resolucao-que-regulamenta-o-teletrabalho-no-poder-judiciario> - Aprovada Resolução que regulamenta o teletrabalho no Poder Judiciário. Acessado no dia 15 de outubro de 2016.
[7] Disponível em: <http://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/234343634/recurso-ordinario-trabalhista-ro-727201301803001-0000727-4220135030018> Acessado em 15 de outubro de 2016.
