A medida provisória editada pelo Governo Federal em abril/2020, traz uma flexibilização das relações trabalhistas durante o período da pandemia.
Inicialmente devemos mencionar que o Supremo Tribunal Federal, em decisão plenário no sai 17 de abril de 2020, decidiu que para a realização de acordo individuais para redução de jornada ou suspensão de contrato, os sindicatos são dispensados. Entretanto os sindicatos deverão que ser comunicados das alterações realizadas no contrato de trabalho no prazo de 10 (dez) dias.
A Medida Provisória estabelece que empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar temporariamente os funcionários sem pagamento do salário, com o governo sendo responsável por 100% do seguro-desemprego que esse funcionário teria direito.
Já empresas que faturam mais que R$ 4,8 milhões, ficarão responsáveis por 30% do salário, enquanto o governo pagará 70% do seguro-desemprego correspondente.
Vale aqui esclarecer que o valor do seguro desemprego recebido pelos funcionários tem um valor mínimo de R$ 1045,00 e o teto no valor de R$ 1.813,03.
Os contratos podem ser suspensos por, no máximo, 60 (sessenta) dias, sendo que esse período pode ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias. Nesse período, benefícios e auxílios como vale-alimentação continuarão sendo pagos e esse funcionário não poderá trabalhar, nem mesmo remotamente.
Abro apenas divergência quanto ao pagamento do vale transporte, tendo em vista que o emprego não terá deslocamento até a empresa, sendo assim, entendo ser perfeitamente legal a supressão do referido direito, com a devida consignação no acordo individual.
Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o funcionário com, no mínimo, 02 dias de antecedência.
Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que ficou suspenso. Dessa forma, se ele ficou 30 dias, terá estabilidade por mais 30 dias. Se o colaborador for demitido durante o período de estabilidade, existe uma indenização calculada com base no período suspenso, mas não se aplica em caso de justa causa.
A redução de salário base é proporcional à redução da jornada de trabalho. Importante dizer que o valor da hora de trabalho deve ser preservado, conforme CLT.
As reduções mais comuns estão acontecendo nas faixas de 25%, 50% e 70%, porém, é possível fazer reduções em outras porcentagens. Reduções diferentes que essas deverão ser negociadas com os sindicatos, sendo que não há uma contrapartida do governo para reduções inferiores a 25%.
As Redução de 25%: pode ocorrer por meio de acordos individuais; e as redução de 50% ou 70%: pode ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$ 3.135 ou superior a R$ 12.202,12. Salários intermediários necessitam de um acordo coletivo, com participação do sindicato.
Essa redução poderá ocorrer por até 90 (noventa) dias. O governo se responsabiliza pelo pagamento do restante do salário, de acordo com a redução, na forma de seguro-desemprego. Neste caso, o teto do seguro-desemprego é o mesmo descrito acima no valor de R$ 1.813,03.
É preciso ter mecanismos para garantir que seus funcionários com jornada reduzida estão, de fato, trabalhando menos, em especial para as equipes que adotaram trabalho remoto.
Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que teve sua jornada reduzida. Dessa forma, se foram 90 dias, terá estabilidade por mais 90 dias.
Ato contínuo, os funcionários contaminados pelo Covid-19 não podem ser identificados nominalmente. O RH deve comunicar as pessoas que tiveram contato com eles e recomendar quarentena de 14 dias.
Vale mencionar que o Supremo Tribunal Federal suspendeu, no dia 29 de abril, o artigo 29 da MP 927, que exigia a comprovação de nexo causal para que casos de COVID-19 fossem considerados doença ocupacional.
Em suma, a presente Medida Provisória 936/20, tem o intento de reduzir o caos causado em toda economia face a pandemia do corona vírus.
