1.INTRODUÇÃO
Para começar, vale falar que o propósito dessa obra é fabricar um estudo referente à Gestão da Diversidade e a importância das inovações tecnológicas e seus desafios nas relações de trabalho.
Observa-se que ao longo do tempo, a empresa vem se adequando às novas demandas do contexto no qual estão inseridas e desta forma, uma nova pauta vem obtendo maior atenção de gestores e organizações: a gestão da diversidade. Este tema vem demandado novas políticas nas áreas de gestão de recursos humanos e, as empresas vem implementando programas e ações visando se adequar a esta nova realidade que ainda apresenta tantos desafios e oportunidades aos gestores e equipes (FLEURY, 2000).
O artigo foi escrito em cima de pesquisas e estudos bibliográficos, além da leitura de artigos científicos achado na rede mundial e especificados nas referências bibliográficas apresentadas no final desse trabalho.
Aliás, o artigo está dividido na seguinte forma: a seção de número 02 serão definidos termos relevantes que serão observados ao longo de todo a obra como diversidade e o gerenciamento da diversidade, e assim, na seção 03, possamos falar sobre a importância das inovações tecnológicas e seus desafios nas relações de trabalho.
Como exemplo, a subseção 3.1 falará sobre como a tecnologia modificou significativamente a gestão de recursos humanos com chegada das suas inovações, como: a Internet das Coisa; as Soluções Mobiles; o Comércio Eletrônico; e a Computação em Nuvem.
A parte 04 falará sobre como deve ser a gestão da diversidade, o papel da alta gestão em um programa de diversidade e os desafios atuais da diversidade nas empresas brasileiras. Para finalizar, a seção 05, que abordará a conclusão do artigo através de uma visão analítica do corpo da obra completa.
2.DEFINIÇÃO DO QUE É DIVERSIDADE E O GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE
O Gerenciamento da diversidade deve ser conceituado como políticas e práticas criadas para responder à situação cada vez mais heterogênea do local de trabalho. Conforme preconiza o nosso material, ele diz respeito às várias ações que as organizações podem tomar para garantir que elas tratem todos os empregados (e potenciais empregados) de forma justa e sem discriminação. (MUST,2018).
Outrossim, a busca pelo correto significado da palavra diversidade foi realizada através de pesquisas em artigos científicos, e desta forma, podemos inferir que a explicação de diversidade pôde ser entendida como o conjunto de diferenças e valores compartilhados pelos seres humanos na vida social. Este conceito está intimamente ligado aos conceitos de pluralidade, multiplicidade, diferentes modos de percepção e abordagem, heterogeneidade e variedade. (BELTRAME, 2020). Em uma outra visão, FLEURY (2000) diz que:
Em essência, a diversidade se conecta ao respeito à individualidade e ao seu reconhecimento a forma pela qual os indivíduos se veem, as suas identidades tanto visíveis, como exemplo deficiências físicas, como invisíveis, por exemplo suas crenças
Agora, em uma visão empresarial, a questão da diversidade tem se consolidado nas empresas, principalmente em razão das diferenças do efetivo de trabalho. Aspectos como sexo, etnia, idade, religião ou limitações físicas, por exemplo, assinalam a heterogeneidade demandando práticas que harmonizem lucro e justiça social (GALVIN, 2006).
A partir da década de 80 do século passado, a diversidade surgiu como um dos mais profícuos temas em estudos organizacionais (GALVIN, 2006), em parte pela perspectiva de que a inclusão de minorias historicamente discriminadas melhoraria – provavelmente - o ambiente de trabalho, tornando-o mais diversificado e democrático.
3.A IMPORTÂNCIA DAS INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS E SEUS IMPACTOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Dando continuidade ao artigo, iremos agora discorrer nesta seção 3, sobre a importâncias das ferramentas tecnológicas e seus impactos nas relações de trabalho. Vale afirmar que, o conceito de tecnologia encontrado seria: o conjunto de técnicas, habilidades, métodos e processos que poderiam ser utilizados na produção de bens ou serviços, ou na produção de certos objetivos (KATZ, 2004).
Na verdade, o termo tecnologia tanto pode ser utilizado para representar o domínio dessas técnicas e métodos, quanto a implantação de funcionalidades em máquinas para que essas possam ser utilizadas sem o pleno conhecimento do seu funcionamento interno. (KATZ, 2004).
Conforme se moderniza a tecnologia, os modelos de gestão de recursos humanos também vão se modernizando, tornando-se mais eficazes e sempre visando extrair o melhor de cada funcionário de uma organização. Contudo, há no mercado quatro inovações tecnológicas que se relacionam com os processos de liderança de pessoas, de gerenciamento do capital humano e, consequentemente, da sua diversidade (CARVALHO, 2017) e essas inovações serão explicadas na próxima subseção.
3.1.AS INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS
A primeira é o IoT, Internet of Things, ou em português, a Internet das Coisa. O IoT se refere a uma revolução da tecnologia que tem como seu principal objetivo conectar os itens usados do dia a dia à rede mundial de computadores, ou seja, à Internet. Cada dia que passa, mais surgem novos eletrodomésticos, meios de transporte e até mesmo calçados, roupas e maçanetas conectados à Internet e a outros dispositivos, como computadores, tablets e, obviamente seus smartphones.
Nas empresas, os administradores ou gestores precisam se concentrar no desenvolvimento funcionários altamente especializados, uma vez que as atividades mais básicas do dia a dia tendem a ser automatizadas (CARVALHO, 2017), sejam esses profissionais diversificados ou não.
A segunda inovação trata das Soluções Mobiles, apesar de também fazer parte do conceito de IoT, podemos definir mobilidade como a principal força motriz da sociedade atual em que vivemos. Seus impactos já nos dão uma diretriz para a nova gestão de recursos humanos e assim lidar com as diversidades dos trabalhadores.
Por exemplo, em tempos atuais de pandemia, grupos de riscos como idosos, portadores de doenças respiratórias, ou já com algumas limitações físicas podem trabalhar de casa, e já é possível gerenciar esses tipos de trabalhadores de longe através de um smartphone ou notebook – modelo home office - através de reuniões remotas de videoconferência, softwares de escritório e com a mensuração dos seus esforços obtidas por ferramentas próprias.
A terceira inovação seria o e-commerce, ou em português, Comércio Eletrônico, que na verdade significa a comercialização de mercadorias e serviços pela internet, onde as transações são realizadas via dispositivos eletrônicos (CARVALHO, 2017). Esse tipo de comércio pode contar com diversos canais de vendas. O mais conhecido é a loja virtual e o pagamento é feito pela forma on line, já diretamente nesse canal de venda.
Nota-se que, vemos um movimento de empresas que já focam os seus esforços tanto para produzir quanto para entender a experiência de seus consumidores no meio eletrônico, pegando os dados de seus clientes através de canais que auxiliam, por exemplo, no desenvolvimento de estratégias de market ou na melhoria da relação com o consumidor.
No gerenciamento de pessoas, a experiência do Comércio Eletrônico dá aos gestores possibilidades que vão desde um maior controle da qualidade do trabalho dos funionários até a possibilidade de integrá-los em redes corporativas, fator que favorece o desenvolvimento de projetos diversificados.
Ainda segundo CARVALHO (2017) é citada como quarta inovação a computação em nuvem, o autor preconiza que:
Há pouco tempo iniciamos a revolução “sem papel”, com as planilhas sendo substituídas por sistemas de ERP que agrupavam todas as informações de um negócio em uma única plataforma. Com a nuvem, vemos a substituição das caras estruturas de datacenters, por soluções concentradas no ambiente digital. O fato é que em um futuro próximo, boa parte da gestão de um negócio – incluindo mão de obra – será feito através do ambiente digital.
É de forma rápida que possamos imaginar o impacto na relação de trabalho proporcionada pela computação em nuvem, ou seja, imagine a possibilidade de conseguir acessar qualquer documento de trabalho em qualquer lugar do globo em que você se encontre. Uma facilidade que só pode ser ofertada desde a criação da computação em nuvem.
Resumidamente, podemos afirmar que a tecnologia deve ser uma aliada das organizações. Podem auxiliar na condução de diversos processos, na qualidade de mercadorias e serviços e na redução de custos. No departamento de Recursos Humanos (RH), as ferramentas são utilizadas para facilitar e otimizar o trabalho, por meio da informatização de atividades. Como exemplo, destacam-se a realização de consultas e manutenções de planilhas salariais, promoções, benefícios e, claro, no recrutamento e treinamento dos integrantes e na diversidade da empresa.
Para concluir o tópico, veja que o concceito de gestão de recursos humanos e de diversidade se modificou significativamente com a chegada dessas inovações tecnológicas como: a Internet das Coisa; as Soluções Mobiles; o Comércio Eletrônico; e a Computação em Nuvem. Agora é mais fácil o maior controle da organização e seus colaboradores e, como consequência, mais produtividade e retorno. O desafio atual do profissional da área é gerar e analisar informações e propor ações rápidas e confiáveis o que fatalmente irá gerar um retorno em todos aspectos à empresa.
4. COMO DEVE SER A GESTÃO DA DIVERSIDADE
Além da experiência profissional em gestão de recursos humanos e consequentemente em diversidade, é importante o investimento em inovações tecnológicas pelas empresas (como visto na seção anterior), além de elevado grau de sensibilidade emocional por parte desses profissionais que atuam nessa área.
Afinal, o princípio constitucional da igualdade pressupõe que as pessoas colocadas em situações diferentes sejam tratadas de forma desigual, ou seja: “Dar tratamento isonômico às partes significa tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na exata medida de suas desigualdades”. (NERY JUNIOR, 1999, p. 42).
Em todas as empresas deve existir um programa de diversidade feito com planejamento, visão de longo prazo para a sustentabilidade do negócio e acompanhamento pela alta gestão da companhia. Isso significa que a implantação e manutenção de ações voltadas para a inclusão nas empresas terão sucesso apenas se a liderança (incluindo o gestor máximo da empresa) estiver envolvida e com a devida sensibilidade do tratamento das desigualdades que o assunto requer.
4.1. O PAPEL DA ALTA GESTÃO EM UM PROGRAMA DE DIVERSIDADE
Além da participação do gestor máximo, como visto acima, todo projeto para ser contínuo precisa de acompanhamento e monitoramento. Para tanto, é preciso nomear um responsável para essa tarefa que, entre outras funções, possa atuar como promotor do assunto. Será fundamental que essa pessoa seja comprometida, sensível, engajada e que tenha a responsabilidade necessária para conduzir as ações de promover uma força de trabalho diversificada e inclusiva, onde se deve incluir para esse público promoções, remuneração, análise de índices de turnover, níveis hierárquicos e avaliações de desempenho de todos os funcionários (FLEURY, 2000).
A diversidade nas organizações apenas será possível com contratações de perfis profissionais mais diferenciadas possíveis. Para alcançar esse objetivo, deverá ser estabelecida parcerias com instituições de acolhimento a causas relacionadas. Também é importante divulgar as vagas em grupos de trabalho orientados para a diversidade (IPEA, 2011).
É salutar que a alta gestão tenha uma comunicação aberta e franca, com o compartilhamento de informações e metas sobre diversidade com todos que fazem parte da organização. Dessa forma, as equipes saberão onde estão e aonde precisam chegar.
4.2.DESAFIOS ATUAIS DA DIVERSIDADE NAS EMPRESAS BRASILEIRAS
O Brasil é miscigenado por várias raças e etnias, que, desde sempre, trouxeram com elas uma ampla variedade de culturas para o país. O respeito às diferenças já deveria ser algo implícito na nossa sociedade e não arraigado de preconceitos por todos os lugares em que estamos e notícias que nos deparamos.
A verdade é que a diversidade nas empresas ainda está longe de ser uma realidade que possa ser vista. Idosos, deficientes, negros e homossexuais sofrem discriminação ainda nos processos seletivos, e mesmo se contratados, sofrem dentro das empresas. Para se ter uma ideia, através de levantamento realizado pelo Instituto Ethos com 500 companhias brasileiras, somente 2% dos funcionários são pessoas com deficiência (IPEA, 2011):
As disparidades ficam mais evidentes quando se trata da inclusão de negros. Eles ocupam apenas 3,5% dos cargos executivos, praticamente a mesma presença verificada em 2005 - 3,4%. Houve um aumento mais expressivo na participação em cargos de gerência - de 9% para 17%. Os negros são 46,6% da população economicamente ativa do país, ainda segundo o IBGE.
É por isso que foi citado que toda a empresa deva possuir um programa de diversidade feito com planejamento, visão de longo prazo para a sustentabilidade do negócio e acompanhamento com sensibilidade pela alta gestão da companhia.
5.CONCLUSÃO
O trabalho apresentou na seção 2, definições de termos importantes como diversidade e o gerenciamento da diversidade e, na seção 3, falou-se sobre a importância das inovações tecnológicas e seus desafios nas relações de trabalho.
Fora também abordado que a tecnologia modificou significativamente a gestão de recursos humanos com a chegada das suas inovações como: a Internet das Coisa; as Soluções Mobiles; o Comércio Eletrônico; e a Computação em Nuvem.
A seção 4 preconizou sobre como deveria ser a gestão da diversidade, o papel da alta gestão em um programa de diversidade e os desafios atuais da diversidade nas empresas brasileiras.
A verdade é que a diversidade nas empresas ainda está longe de ser uma realidade que possa ser vista. Idosos, deficientes, negros e homossexuais sofrem discriminação ainda nos processos seletivos, e mesmo se contratados, na própria empresa.
Para concluir, foi citado na subseção 4.3 que toda a empresa deveria possuir um programa de diversidade feito com planejamento, visão de longo prazo para a sustentabilidade do negócio e, principalmente, acompanhado com sensibilidade pela alta gestão da companhia.
Nesse artigo, se pudesse escolher somente uma palavra para resumir o estudo realizado sobre o tema gestão da diversidade nas empresas e seus desafios nas relações de trabalho seria: sensibilidade.
6.REFERÊNCIAS
BELTRAME, Jéssica. Diversidade no ambiente de trabalho. [Online].Blog É disso que estamos falando, jun.2018. Disponível em: <https://blog.umbler.com/br/diversidade-no-ambiente-de-trabalho/> Acesso em: 13 jul. 2020.
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a Diversidade Cultural: Experiência de Empresas Brasileiras. RAE-revista de administração de empresas, v. 40, n. 3, p. 18-25, 2000.
GALVIN, T. "Re-Evaluating Diversity": Reviving critical discourse in diversity research in organization studies. Academy of Management Best Conference Paper of 2006. Disponível em: <http://web.ebscohost.com/ehost/pdf>. Acesso em: 13 jul. 2020.
IPEA, Pesquisa revela que diversidade avança lentamente nas empresas, 2011. Disponível em: < https://www.ipea.gov.br/acaosocial/article8d7a.html?id_article=521>. Acesso em: 14 jul. 2020.
KATZ, J. Technological innovation, industrial organization and comparative advantages of Latin American metalworking industries. In: FRANSMAN,K (Ed.). Technological capability in the Third World. MacMillan Press, 2004.
CARVALHO, L. Bráulio. O impacto da tecnologia na gestão de recursos humanos, jun. 2017. Disponível em: < https://www.mundorh.com.br/o-impacto-da-tecnologia-na-gestao-de-pessoas/>. Acesso em: 13 jul. 2020
MUST University. GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE. Organizational Behavior - MGT512-Miami, nov. 2018. Disponível em: <https://my.mustedu.com/mod/page/vview.php?id=166342>. Acesso em: 13 jul. 2020.
NERY JUNIOR, Nelson. Princípios do processo civil na constituição federal. 5. ed. rev. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1999.
