RESUMO
Perceber a influência histórica das situações conflituosas na relação de trabalho é fundamental para o entendimento do processo comportamental do indivíduo e sua atuação nas organizações atuais. Para elucidar este tema apresentou-se o objetivo principal: demonstrar como surgiu a relação de trabalho entre empresa e trabalhador em seu contexto histórico. E, como secundários: entender como esta relação se devolveu até os dias atuais, analisando os conflitos gerados nesta analogia e, como estas divergências podem desestruturar a rotina das organizações. Para tal, expôs através de uma pesquisa bibliográfica subsídios extraídos de livros, teses, revistas e sites específicos, considerando ao final deste estudo que, a evolução histórica das relações de trabalho desde a Revolução Industrial desencadeou uma conexão negativa entre trabalhador e empresa, influindo sobremaneira no processo comportamental dos trabalhadores atuais.
Palavras-chave: história - conflito - trabalho
ABSTRACT
To realize the historical of conflicting situations in the relationship is fundamental to understand the individual's behavioral process and its performance in current organizations. To elucidate this theme, the main objective was presented: to demonstrate how the working relationship between company and worker emerged in its historical context. And, as secondary: understand how this relationship has develop to the present day, analyzing the conflicts generated in this analogy and how these differences can disrupt the routine of organizations. To this end, it was exposed through a bibliographic search, subsidies extracted from specific books, theses, magazines and websites, considering at the end of this study that the historical evolution of labor relationship since the Industrial Revolution has unleashed a negative connection between worker and company, greatly influencing in the behavioral process of current workers.
Keywords: history - conflict - work
1. Introdução
Ao conhecer a evolução histórica das relações do trabalho iniciadas com a Revolução Industrial no século XVIII, percebe-se que existem inúmeros conflitos (empresa e empregado) que de lá para cá, ainda dificultam esta relação.
De acordo com Cavalcante e Neto (2003 cit, in Magalhães, 2019) verifica-se que os legados deixados pelos acontecimentos advindos a partir desta revolução (séculos XVIII e XIX) acarretaram entre outros acontecimentos, a permuta da capacidade humana e animal pela inanimada e, o efeito multiplicado (a mecanização = a produção em larga escala), aderindo ao incremento da indústria, da agricultura, do transporte e da comunicação. "Do século XIX até os dias atuais, entre as fontes formais de direito do trabalho são reconhecidas as autônomas ou de origem profissional" (Cavalcante e Neto, 2003).
Conforme afirmação de Comparato (2004), o Direito do Trabalho surgiu com a sociedade industrial e, por conseguinte com o trabalho assalariado, propiciando o surgimento da classe proletariada que não detinha o poder capitalista e, que a este tempo, sofria imposição de regras árduas, entre outras, às jornadas excessivas de trabalho. Neste contexto, Chiavenato (2004) acrescenta que com o aparecimento de importantes movimentos sociais da época, o Estado passou a garantir por meio de "leis", ainda que tímidos, direitos aos trabalhadores, caracterizando como representantes destes que ora se organizavam, as entidades sindicais. Conflictus palavra derivada do latim é compreendida por embate entre duas coisas, impasse entre pessoas ou coletividade que divergem sobre interesses ou assuntos.
Berg (2012 cit, in Magalhães, 2019) expõe que um regime contrário a princípios pessoais ou coletivos decorrentes de incidentes e entendimentos contrapostos certamente ocasionarão conflitos. O que nos dias atuais se torna ainda mais notório devido às mudanças e interesses do mundo globalizado. Neste ponto, saber absorvê-lo integrando soluções para superá-lo se faz necessário para obter resultado satisfatório no âmbito pessoal e organizacional. Oliveira (2006) observa que os conflitos são reais e naturalmente existentes na estrutura das empresas, por ser peculiar nas ideias, nos pensamentos e no agir dos componentes do quadro destas organizações. Não obstante, percebe-se que conflito é um episódio de cunho coletivo inevitável e, por isso pressupõe o favorecimento de entendimentos e negociações com resultados positivos e consensuais que evitem situações conflituosas visando diminuir as tensões geradas pela incompatibilidade de ideias e objetivos, focando sempre o bem estar entre a empresa e seus colaboradores. É notório que a sucessão de mudanças dos tempos atuais interferiram sobremaneira no cenário mundial, ocasionando vulnerabilidade às oportunidades em termos gerais, expondo também, os aspectos sociológicos nas empresas e, por conseguinte, nas relações do trabalho em nível individual e coletivo. Delineando de tempo em tempo, o relacionamento conflituoso entre trabalhadores e empresas, que de tal sorte, pode ser suscitada por interesses opostos, prejudicando a produtividade, alojando prejuízos financeiros ou de outra ordem. Sabendo que este conteúdo expõe a transitoriedade da relação entre empresa (capital) e produtividade (colaboradores) aponto e justifico a relevância deste tema por reconhecê-lo hodierno e inserido na sociedade geradora de trabalho e renda, tão empregnada no cenário mundial, propondo avaliar o conteúdo literário presente neste estudo.
Tendo como premissa a elucidação da discussão que abrange as questões presentes no sistema interativo empregadores e seus colaboradores, questiona-se, de que maneira a evolução histórica das relações do trabalho pode evidenciar os conflitos entre a classe capital versus proletariado? Quando e como surgiram os conflitos entre as classes citadas? E, poderia este conflito desencadear resultados negativos para as empresas e sua competitividade no mercado atual?
Percorrendo o terreno das suposições opina-se que a relação entre patrões e empregados iniciada com a Revolução Industrial no século XVIII pode ter gerado sentimentos difíceis de conter, revestidos de discórdias reveladas através de opiniões e ideias contrárias que se mostram latentes até os dias de hoje.
Para instruir esta temática, apresenta-se como objetivo principal: - expor o surgimento da relação de trabalho entre empresa e trabalhador em seu contexto histórico. E, os secundários: - entender como esta relação se desenvolveu chegando até os dias atuais, analisando, também, os conflitos gerados nesta relação e, como estas divergências podem desestruturar o andamento e o convívio dentro das organizações. Para tal, propõe-se uma pesquisa literária dispondo de consultas em livros, sites, artigos e teses já publicados, com o intuito de minuciar o tema e, apresentá-lo em tópicos enumerados nos capítulos: Desenvolvimento para, então, após estudo, ser formadas as "Considerações Finais".
2. Contexto histórico da relação de trabalho
Perceber a importância do contexto histórico nas relações do trabalho e o entendimento sobre como a conexão homem/trabalho pode elucidar a conduta do trabalhador desde os tempos anteriores às leis, se torna valioso para o entendimento do processo comportamental e dos conflitos que o individuo traz em sua atuação nas organizações atuais.
De acordo com Sampaio (1998), a palavra "trabalho" origina-se do latim medieval "tripalium" e caracteriza tortura. Desta forma, a relação com o sofrimento faz sentido a partir do período histórico em que a linguagem apareceu, o trabalho denotava atividade desprezível, proposta a subalternos, propensa a servos ou escravos.
Segundo Alvim (2006 cit, in Magalhães, 2019) o homem e o trabalho são ancestrais e se enredam na respectiva competência e individualidade. Não obstante, o trabalho na antiguidade considerado "pena" era representado por verdadeiro suplício, pela exaustão física e consternações advindas de funções subalternas nas quais, os privilegiados jamais se submetiam, citando como exemplo a era da escravidão. Já num período mais adiantado da Idade Média surgiram as confrarias de oficio representadas por corporações, de pronto suspensas pela Revolução Francesa pelo motivo de conflitarem com o Estado Liberal (Comparato, 2004).
É conhecido por meio da literatura de Cavalcante e Neto (2003) que as transformações técnicas, sociais e econômicas têm seu alicerce na Revolução Francesa e que este composto sobreveio com a sociedade industrial nos séculos XVIII e XIX na Inglaterra, se alastrando, neste tempo, pelos Estados Unidos e Europa. E, que anteriormente, o capitalismo dispunha de uma configuração mercantil que se efetuava no comércio terrestre, marítimo ou colonial, motivando um aumento populacional e, por conseguinte o surgimento de cidades por toda a Europa.
Neste tempo o Feudalismo tornou-se inepto por sua economia não mais atender as carências decorrentes da comunidade europeia. Tendo como insígnia histórica a descoberta da máquina a vapor que veio suceder a força humana. E, havendo a necessidade de operá-las aconteceu a troca do trabalho escravo pelo trabalho assalariado.
A partir da Revolução Industrial no século XVIII foram desenvolvidos grandes núcleos industriais onde concentravam grande soma de operários que deixavam o campo com a intenção de alcançar novas oportunidades. Esta mudança que alcançou também a estrutura comercial e social deste período, remodelando a compreensão de trabalho que até em tão, representava apenas a necessidade de sobrevivência. Conforme afirmações de Guareschi (1999) assim ficou representada uma nova relação entre o proprietário (dono do capital - bens e recursos) e o trabalhador (detentor de um único bem - o trabalho) o que caracterizava uma relação que "se podia chamar de dominação".
Conforme afirmação de Cavalcante e Neto (2003 cit, in Magalhães, 2019) alguns efeitos da Revolução Industrial surgiram neste período, são eles:
- a evidência de que os avanços tecnológicos fazem parte do desenvolvimento econômico;
- a relação interativa entre ciência e tecnologia;
- o desenvolvimento quantitativo da capacidade de produção do trabalho;
- a divisão social do trabalho imposta ao trabalhador pela implementação da tecnologia;
- a disponibilidade de novas tarefas e funções;
- a redução da população agrária e o advento de nova classe social (surgimento do proletariado urbano industrial).
Neste contexto, surge o símbolo do liberalismo "laissez-faire, laissez-passer"_ deixe fazer, deixe passar. Onde as leis do mercado devem impor as regras da economia e o Estado não deveria intervir nas relações do trabalho, salvo quando a liberdade fosse ameaçada. Foi quando a economia agrícola e artesanal cedeu espaço ao desenvolvimento industrial, induzindo o aparecimento de duas classes sociais, que são: a proletária = não dispunha do poder e a capitalista = detentora do poder econômico, que por preceitos, atribuíam submissão. E, por não se atentar à qualidade de vida que os operários levavam, impunham jornadas excessivas de trabalho e, também a exploração do trabalho de mulheres e crianças por serem uma mão de obra ainda mais barata. Momento em que principiaram os acidentes de trabalho, o que assinalou um novo momento do proletariado despertando o senso econômico e o fundamento de natureza política e jurídica para o advento do Direito do Trabalho (Comparato, 2004).
De acordo com Azevedo (2005) são divididos em três períodos as etapas históricas que induzem o surgimento das normas jurídicas trabalhistas:
1º - abrange um período nominado de formação até o "Manifesto Comunista de Marx e Engel (1802 a 1848);
2º - período 1848 a 1919;
3º - em 1919 e segue ao longo do século XX.
Prosseguindo sob a exposição de Azevedo (2005) no Brasil, o período liberal do Direito do Trabalho foi instituído a partir da Abolição da Escravatura e da Proclamação da República. Neste tempo, existia numerosos imigrantes portugueses, espanhóis e italianos trabalhadores de diversas fábricas, estabelecidas sobretudo no Rio de Janeiro e São Paulo.
A Constituição no ano de 1824 garantia a autonomia do trabalho e extinguia as corporações de ofício. Foi promulgada em 1830 a principal lei que regulamentava o contrato por escrito sobre prestação de serviço, firmado por brasileiro ou estrangeiro dentro do Império. Em 1837 foi firmado contratos de prestação de serviços entre colonos, normatizando sobre justa causa de ambas as partes. O Código Comercial foi instituído em 1850 dispondo sobre preposição mercantil, remunerações, nomeação por escrito dos caixeiros, indenização para os empregados, relação de justa causa, aviso prévio, entre outros. Todavia, em 1850 com a extinção do tráfico africano numerosos senhores rurais penderam seus objetivos para interesses industriais e comerciais, permitindo que o país se desenvolvesse mais economicamente.
Tempo em que o café e o açúcar se encontravam em real elevação no mercado, propiciando o deslocamento do eixo econômico do norte para o sul do país, cogitando dispor da mão de obra de imigrantes estrangeiros, preferencialmente os europeus como também os colonos livres. Já em 1889 com a Proclamação da República e a Abolição da Escravatura, dois momentos marcantes, o plano econômico sofre alterações representativas. Em 1891 a primeira lei de caráter tutelar e trabalhista é instaurada, vetando no Distrito Federal qualquer trabalho de menores de doze anos, a não ser com o intuito de aprendizado (Azevedo, 2005 cit, in Magalhães, 2019).
Conforme afirmações de Comparato (2004) em 1903 a lei sobre sindicalização dos trabalhadores da agricultura foi criada. O Código Civil entrou em vigor em 1916 com capítulo sobre locação de serviços, passando a regulamentar a prestação de serviços dos trabalhadores. Em 1919 foi criada a Lei que versa sobre o acidente de trabalho. No ano de 1923 surgiu a lei Elói Chaves que regulamenta a estabilidade no emprego atribuída aos ferroviários que computassem mais de dez anos de trabalho no mesmo vínculo empregatício. O Ministério do Trabalho, Comércio e Indústria foi criado no ano de 1930 pelo Decreto de número 19.443 com o intento de amparar os trabalhadores brasileiros, foi considerado pela doutrina como o termo que iniciou o Direito do Trabalho no Brasil. Através da Lei n.185 de 14 de janeiro de 1936 foi instituído o salário mínimo e, em 1º de maio de 1939 a partir do Decreto Lei nº 1237 constituiu-se a Justiça do Trabalho instalada em 1º de abril de 1941 abrigando como órgãos as Juntas, os Conselhos Regionais do Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho, estes últimos alterados em 1946 para Tribunal Regional do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.
Neste contexto Carrion (2009 cit, in Menezes, 2019) alude que no ano de 1943 pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foram reunidas as leis sobre o direito individual do trabalho, processo do trabalho e direito coletivo. De grande importância foi a promulgação da Constituição de 1946. No ano de 1967 apresentou-se a Emenda Constitucional que reavaliou a Constituição, mas não alterou de forma significativa os direitos sociais.
Contudo, Carrion (2009) acrescenta que a nova Constituição Federal de 1988 fundamentou o Estado Democrático de Direito e sua natureza expôs mudanças relevantes, como:
- a redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais;
- a generalização do regime do FGTS;
- a criação da indenização prevista para os casos de dispensa arbitrária;
- o acréscimo de 1/3 da remuneração de férias;
- ampliação da licença gestante para 120 dias;
- acréscimo do adicional de hora extra para o mínimo de 50%; e da elevação da idade mínima para admissão no emprego para 14 anos;
- a concepção da figura representativa dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados;
- e, a admissão de três especialidades especiais: a do dirigente sindical, a do dirigente das comissões internas de acidentes e, a das empregadas gestantes. E, tendo sido aprovada a Constituição Federal de 1988, o Congresso Nacional aprovou também a Lei de nº 7.783/1989 (Lei de Greve), a Lei nº 7.788/1989 (sobre política salarial), a Lei nº 7.789/1989 (sobre salário mínimo), Lei nº 8.036/1990 (sobre o FGTS).
De acordo com referência de Azevedo (2005 cit, in Magalhães, 2019) foi aprovada em 2008 a Lei nº 11.788 que inova originalmente as normas que regem o trabalho estagiário, diminuindo a jornada para 6 horas diárias e firmando a permissão de recesso remunerado de trinta dias após um ano de estágio. Passando a ser indispensável a licença maternidade de seis meses no serviço público, sendo opcional na iniciativa privada. Aprovada em 2011 a Lei nº 12.506 que institui o prazo de trinta dias para o aviso prévio com o acrescente de três dias por ano trabalhado, chegando ao alcance máximo de noventa dias. E, a Lei complementar nº 150 datada de 1º de junho de 2015 que versa sobre o contrato de trabalho do "trabalhador doméstico", ampliando as garantias já previstas a todas as outras categorias de trabalhadores.
Historicamente, a influência comportamental conflituosa trazida da evolução da relação de trabalho desde os primórdios permanece entre os seres humanos da sociedade hodierna. A pensar na submissão dos valores pessoais, na precarização do trabalho e no medo de perdê-lo, foi passado aos indivíduos "como herança", a ideia que seus antecessores foram submetidos a aflições e amarguras desde o início desta relação. De tal forma que esta consternação permanecesse contextualizado nas ações e pensamentos dos trabalhadores contemporâneos, por vezes motivados pelo sentimento latente de que seus precursores foram submetidos às atrocidades que a história expõe. A exemplo, cita-se o desamparo inicial das leis e do tratamento nada humanitário por parte dos empregadores, expondo a ideia de que o indivíduo enquanto "mão de obra" era identificado apenas como componente sectário de uma organização que ao contrário, deveria enxergá-lo como essencial (Azevedo, 2005).
Para Dejours (2007) no contexto histórico da vivência humana, o trabalho e toda situação que o envolve, expõe conflitos relacionados a um sentimento negativo oriundo de uma antiga e complexa relação. Chiavenato (2004) explica que desde o liberalismo econômico, os operários em sua grande maioria, eram subjugados a funções recorrentes e extremamente estressantes. Onde os operadores de máquinas trabalhavam em turnos abusivos desprovidos de material de proteção, confinados em diminuto espaço físico com pouca luminosidade, totalmente desabrigados de leis e de quaisquer direitos, inclusive o previdenciário.
Por esta razão, este período se torna decisivo para que os empregados idealizassem a figura do patrão como representante exclusivo do capital. Não se considerando dignos de ter o respaldo mínimo a uma subsistência adequada enquanto parte do complexo núcleo produtivo, vinculavam o trabalho a imagem de penúria, o que persistiu por longo período, acalorando cada vez mais sentimentos depreciativos que acabaram por personificar o caráter de auto defesa contra seus patrões, gerando um posicionamento negativo: proletariado x burguesia, persistente até os dias de hoje (Chiavenato, 2004).
Carrion (2009) esclarece que após este ciclo, os trabalhadores organizaram-se e deram início à reivindicações de direitos através de leis que foram consolidadas posteriormente pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), nomeando representantes (forças sindicais) com o intuito de pleitear garantias junto às empresas (empregadores).
2.1 Princípio de Conflitos
De acordo com Martinelli e Almeida (2014) o termo conflito pode ser definido como um conjunto de duas ou mais proposições emblemáticas e incompatíveis. Para Mcintyre (2007) conflito é um fato social universal e necessário que se resolve com uma mudança igualitária.
Segundo Oliveira (2006) conflito aborda uma necessidade social de ordem e integração que se traduz no desenvolvimento de políticas de consenso ou de coação.
De acordo com Cunha e Leitão (2016):
"Conflito é parte essencial da dialética do desenvolvimento pessoal e social, o que, sem se pretender esgotar a pluralidade de contibutos teóricos sociológicos, nos conduz ao encontro da perspectiva de Morgan (1996), que apresenta o conflito partindo do que denomina de três visões políticas - a unitária, a pluralista e a radical, correspondentes a diferentes concepções históricas do conflito nas organizações, mas todas enfatizando os denominadores comuns poder e interesses divergentes" (Cunha e Leitão, 2016).
Para Maldonado (2008) conflito é uma circunstância que pode se transformar em discussão, suscitado por um problema ou dificuldade que pode resultar posteriormente, em confrontos, cujos interesses, valores e pensamentos mostram posições absolutamente diferentes.
Conflito pode ser considerado como uma discordância de interesses que propiciam inquietação em pelo menos uma parte envolvida numa disputa por objetivos distintos. Considerando que o conflito faz parte das relações humanas, é natural que este se manifeste através de competições relacionadas a objetivos opostos, oriundo de interesse particular (interpessoal) ou profissional (organizacional), com finalidade de sobrepor domínio de um sobre o outro. Podendo através de uma simples opinião adversa sobre um mesmo assunto, provocar uma situação conflituosa que certamente desencadeará num combate pela razão, afetando negativamente a relação entre as partes envolvidas em determinado interesse. Assim, Rubin, Pruitt e Kim (1994 cit, in Cunha e Leitão, 2016) esclarecem que o espírito opositor e de rivalidade podem ser considerados um dos aspectos deletérios do conflito. No ambiente empresarial toda discussão gerada por embate de interesses opostos tendem a provocar situações conflituosas que embaraçam a relação entre os colaboradores e empregadores, muitas vezes tornando o ambiente organizacional num espaço de complexa contestação.
2.2 Tipos, níveis e consequência dos conflitos
Para Chiavenato (2004) "o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos". Surgindo de posições contrárias, podem se manifestar ideologicamente, filosoficamente, através de crenças e/ou como definição de certo ou errado.
Conforme Berg (2012) os tipos de conflitos são:
- intrapessoal - conflito da pessoa com ela mesma. Podendo ser gerado por insatisfação, desinteresse ou inquietude em relação ao trabalho. Fazendo com que o trabalhador tenha dificuldade de alcançar os padrões de produtividade necessário ao bom desempenho da produtividade;
- interpessoal - conflito entre duas ou mais pessoas por motivos diversos, podendo gerar desavença dentro do mesmo grupo de trabalho = intragrupal ou entre grupos diferentes = intergrupal.;
- organizacionais - conflitos que envolvem entidades e/ou empresas distintas.
Segundo Carvalho (2009) os conflitos intrapessoais por abranger pessoas ou grupos distintos podem ser desencadeados por:
- alteração no quadro da empresa produzindo tensão e insegurança;
- carência de instrumentos necessários ao desempenho da função;
- contraste de personalidade; - competição exarcebada no ambiente de trabalho.
É neste contexto que Robbins (2009) expõe os diferentes estágios dos conflitos:
- conflito latente; conflito percebido; conflito sentido; conflito manifesto. Podendo existir em distintos níveis de complexidade, ou seja, da dissimulação a plena elucidação do problema.
De acordo com Mayer (2018) as repercussões que os conflitos trazem para dentro das organizações podem ser de cunho negativo, pois propiciam um ambiente adverso às expectativas da empresa no tocante a produtividade e a competitividade no mercado atual cada dia mais exigente. Lidar com os conflitos existentes nestes ambientes é fundamental, tanto quanto conhecê-los em sua origem e tentar solucioná-los é tarefa dos gestores destas organizações. Sendo importante ressaltar que quando os conflitos são bem administrados pelos gestores podem trazer resultados positivos para a organização.
Transcorrendo sobre as afirmações de Carvalho (2009) as consequências que os conflitos podem trazer para uma organização são: o possível rompimento de relacionamentos; polarização pessoal x coletividade; sentimento de desconfiança e irritação; estresse emocional; restrição de comunicabilidade, entre outras decorrências negativas.
Para Deustsch (1973, 1980, 1990 cit, in Cunha e Leitão, 2016) os conflitos podem apresentar enredos positivos e/ou negativos, promovendo o ânimo de inclinações e interesses que podem ser convergentes, contrários e /ou destrutivos. Podendo, também produzir através de um convívio emblemático, práticas desfavoráveis desencadeadas por julgamentos enganosos.
Não obstante, Cunha e Leitão (2016) completam que numa visão construtiva de conflitos pode se ter respectivamente aspectos positivos e negativos, de boas prerrogativas ou não. Pois, os conflitos são de fato, complexos, por isto podem trazer consequências drásticas nas relações humanas, tornando-se mais que um risco.
Para Souza (2007 cit, in Magalhães, 2019) o conflito pode ser causado por situações advindas do plano objetivo; do plano comportamental e do plano motivacional. Neste cenário, é importante entender que não existe unanimidade numa situação de conflito, justamente por haver sensíveis alterações em seu nível de intensidade, desencadeando resultados desfavoráveis onde os componentes da discussão podem reagir da mesma forma oposta à ação litigiosa do outro (Rubin e cols., 1994).
2.3 Conflito nas organizações
Vecchio (2008) expõe que conflito é um produto essencial da vivência organizacional que pode causar efeitos positivos quando bem conduzidos ou impactar o desempenho produtivo se negligenciado.
Destarte, de acordo com a apreciação de Chiavenato (2004) as organizações são compostas de colaboradores com perspectivas pessoais e coletivas, motivados pela fé, por preceitos e concepções de vida. É notório que a complexidade presente no ambiente organizacional é intensamente afetada pela disparidade de relações e, interesses, propiciando o surgimento de disposições, muitas vezes conflitantes e facilmente transformadas em situações conflituosas. Resultando em duas abordagens que são: a perspectiva tradicional e a perspectiva da gestão de conflitos.
O conflito entre uma ou mais partes num ambiente organizacional pode ser provocado pela disputa de como alcançar as metas propostas pela empresa. Para Berg (2012) as mudanças advindas da pressão do mercado competitivo atual, pode ser mais uma das causas de conflito nestas organizações. Podendo ser de caráter estrutural, comportamental e tecnológico.
Com o intuito de buscar mais eficácia, melhores resultados, aumento de lucros e redução de custos, as empresas atuais exigem atualização para manter-se no mercado. Entretanto, alterações desta natureza necessitam de reestruturação, que em algumas oportunidades podem propor demissões propagando medo e insegurança, propiciando terreno fértil para a disseminação destes conflitos.
Ainda sob a afirmação de Berg (2012) a escassez de recursos devido a necessidade destas empresas se tornarem competitivas, pode desencadear atritos já que normalmente limitam o desempenho dos colaboradores. Estas limitações passam de financeiras a pessoais, podendo aumentar a carga horária causando estresse, cansaço e insatisfação. Outro fator preponderante de conflito organizacional, está no impasse entre departamentos ou diretorias, embate de objetivos muitas vezes advindos da falta de comunicação e ausência de sintonia.
Para Deutsch (1990 cit, in Magalhães, 2019) é preciso traçar um diagnóstico do tipo de conflito existente na organização, identificando os interesses de ambas as partes de maneira a descobrir pontos de concordância. De tal forma que os pontos contraditórios devem ser aceitos por ambas as partes, cultivando escuta ativa e conversação aberta, evitando distorções, julgamentos errôneos e pensamentos inadequados.
Rahim (2002 cit, in Cunha e Leitão, 2016) explica que a interferência se torna necessária quando uma situação conflituosa está trazendo consequências negativas ao ambiente organizacional. Para tal, traça-se um diagnóstico da situação a fim de saber a origem e, se o tipo de conflito é de ordem emocional, afetiva ou de cariz substantivo.
De acordo com Freitas (2017 cit, in Magalhães, 2019) é interessante adotar técnicas que promovam maior interação entre as partes conflituosas, uma destas ações seria escutar e discorrer através de uma conversação límpida o desejo de cada uma das partes envolvidas. Portanto, Cunha e Leitão (2016) explicam que na maioria das vezes, os conflitos produzidos por reações contrapostas pelos membros de uma organização, podem afetar o segmento operacional da empresa tanto quanto o desempenho pessoal ou da coletividade. Sugerindo neste sentido, a implementação de ações que diminuam as diferenças, interagindo através de uma gestão competente e construtiva.
É fato que o conflito nos tempos atuais tornou-se um entrave às empresas que precisam se manter competitivas no mercado. Acertado também, seria entendê-lo para que o sucesso profissional e pessoal fosse alcançado. Assim, Berg (2012) expõe que a gestão de conflitos é um segmento da organização que administra as pessoas e os grupos que compõe as empresas, utilizando meios e técnicas apropriadas a partir do conhecimento das causas e origem dos conflitos.
Seguindo sob afirmação de Berg (2012) o conflito tornou-se uma realidade e precisa ser resolvido, por isso, entendê-lo é fundamental para se alcançar o sucesso pessoal e profissional. Neste sentido, o autor entende a gestão de conflitos como segmento de uma organização responsável na administração de indivíduos, grupos e organizações presentes numa empresa. Esta gestão pode alcançar bons resultados através de técnicas específicas para a função e processos práticos, a partir do momento em que se tenha conhecimento da natureza conflitual e de seus estágios, bem como, das causas que dão início a este processo.
Para Rahim (2002 cit, in Magalhães, 2019) os critérios fundamentais de uma gestão de conflito organizacional são:
- aprendizagem e eficácia organizacionais;
- necessidades das partes interessadas (stakeholders);
- ética.
Cunha e Leitão (2016) explicam que para se alcançar uma gestão construtiva de conflitos é necessário prover mudanças organizacionais de nível elevado, diminuindo ao máximo o conflito pessoal coletivo, intergrupal e organizacional. Implementando mudanças estratégicas no comando, costumes e planejamento da organização.
2.4 Influência de conflitos trazida da evolução histórica do trabalho
Cunha (2008 cit, in Magalhães, 2019) afirma que desde os primórdios, na sociedade entre os seres humanos professa uma relação conflituosa. Não obstante, Chiavenato (2004) alude que desde o liberalismo econômico, os trabalhadores em sua maioria, empenhavam-se em funções altamente desgastantes. A exemplo dos operadores de máquina que sofriam o descaso das leis que até então, não os garantiam horas extras, auxílio na doença, seguridade social (previdência), descanso semanal entre outros.
Este foi um período histórico determinante para que a ideia: patrão = (representante do capital) não considerassem seus operários = (trabalho) como pessoas capazes de receber sustento digno e humano. Insatisfeitos, os trabalhadores vinculavam este infortúnio à penalidade, pois desempenhavam suas atividades dentro de uma sobrecarga abusiva de horário, o que os deixava estressados e bastante angustiados. De tal forma, permaneceram assim por tempos alongados, fazendo com que desenvolvessem subnegação, encadeando-se a princípios negativos, personificando posição de defesa contra seus empregadores, o que caracterizou uma posição antagônica: proletariado x burguesia, exposta até os dias atuais (Chiavenato, 2004).
De acordo com Carrion (2009 cit, in Magalhães, 2019) posteriormente os trabalhadores trataram de se organizar, e reivindicar direitos por meio de normas e leis, efetivadas pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Entretanto, as consequências da disparência desta relação persiste fortemente no ânimo dos colaboradores atuais, expondo através de situações conflitantes a influência comportamental oriunda do descontentamento e das angústias historicamente trazidas por estes trabalhadores.
3. Metodologia
Por ocasião da escolha do tema, observou-se a grande dificuldade que as empresas encontram para manter-se competitivas no mercado atual. Neste cenário aparecem os conflitos e a necessidade imperosa de solucioná-los. Assim, após a triagem do conteúdo encontrado em livros, artigos, sites, teses e revistas específicas sobre o tema: "A influência histórica dos conflitos na relação de trabalho", optou-se por apresentar uma revisão bibliográfica, dispondo os subsídios literários no capítulo "Desenvolvimento" dispostos nos ítens abaixo:
2. Contexto histórico da relação de trabalho
2.1 Princípios de conflito
2.2 Tipos, níveis e consequências dos conflitos
2.3 Conflito nas organizações
2.4 Influência de conflitos trazida da evoulução histórica do trabalho
Para então, tecer as "Considerações Finais", onde serão expostos os comentários referentes às interpretações do estudo na visão do autor.
4. Considerações finais
Em síntese, percebe-se que os conflitos existem desde o início da humanidade, podendo ser de ordem religiosa, cultural, política, trabalho, social entre outras. No entanto, foi no século XVIII com a Revolução Industrial que as situações conflituosas acentuaram nos ambientes de trabalho, quando os operários de máquinas começaram uma nova etapa laboral. Neste tempo, trabalhavam em locais insalubres, cumprindo cargas horárias elevadas e expostos a atividades estressantes por tempo prolongado, suportando abalos físicos e psicológicos.
Assim, em face a precarização do trabalho ante a necessidade de sobreviver, estes operários desenvolveram a custo de aflição, um sentimento depreciativo em relação aos patrões; naquela época representantes exclusivos do capital, acalentando a ideia que somente "eles" (os patrões) pudessem ter direito à compensação econômica. Em razão disto, o nível de conflitos se elevou proporcionando o desenvolvimento do conceito: proletariado versus burguesia, transmitido historicamente até os dias atuais por uma ampla camada de trabalhadores.
Após este período, segundo a literatura de Carrion (2009), os trabalhadores começaram a se organizar, momento em que iniciaram entre outras, as reivindicações sobre direitos trabalhistas mais tarde regulamentadas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), dando-lhes o atributo de nomear representantes através de Sindicatos de Classe, com a finalidade de pleitear garantias diante de seus empregadores (empresas).
Cunha (2008 cit, in Magalhães, 2019) ratifica a existência de uma relação conflituosa entre os indivíduos na sociedade desde os primórdios.
Na percepção de Chiavenato (2004) os conflitos podem surgir de posições contrastantes de certo ou errado, podendo também se manifestar através de crenças, ideologias, objetivos profissionais ou outros fatores de natureza divergente.
Diante disto, entende-se que estes conflitos também se difundem dentro das organizações atuais, por ser este um ambiente propício ao antagonismo de objetivos, interesses e ideias do grupo de trabalhadores nelas existentes, o que pode causar atmosfera hostil e negativa às perspectivas e metas por elas propostas.
Neste sentido, saber lidar com estas questões se torna essencial para que estas organizações permaneçam competitivas no mercado e diante do cenário cada dia mais acirrado e concorrente em que elas se insere.
Enfim, ao completar o estudo proposto pôde-se considerar através dos conteúdos bibliográficos aqui minutados, que a influência histórica dos conflitos na relação de trabalho trouxe relevante dificuldade ao cotidiano das organizações. E, sabendo que esta realidade acarreta inúmeros problemas que embaraçam o stafe organizacional, é preciso conhecer os tipos de conflitos existentes neste cenário e, buscar recursos hábeis para solucioná-los. Por ser esta uma função mister dos gestores das organizações, os mesmos devem preconizar ações efetivas às diferenças, através de uma gestão construtiva e competente. Até porque, os conflitos quando bem administrados trazem resultados positivos, entretanto, se negligenciados, podem agir negativamente, ocasionando prejuízos substanciais tanto a imagem quanto a lucratividade da empresa.
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