A dignidade da pessoa humana, a saúde e segurança do trabalhador podem ser abaladas em caso de contratação de serviços na modalidade intermitente devido à imprevisibilidade salarial e a necessidade de labor excessivo para garantir o sustento familiar.

O trabalho intermitente, regulamentado pela Lei 13.467/2017, é um novo conceito de vínculo de emprego.

O empregador, nesse tipo de contrato, deve convocar o empregado com antecedência mínima de três dias. O empregado terá um dia útil para se manifestar, sendo que o silêncio presume sua recusa. Caso haja manifestação de vontade, ao término de cada período da prestação de serviço, o empregador deverá pagar de imediato a remuneração; o décimo terceiro salário proporcional; as férias proporcionais acrescidas do terço constitucional; repouso semanal remunerado e adicionais legais, bem como deve recolher a contribuição previdenciária e efetuar o depósito do FGTS.

Trata-se de um contrato sem garantias e sem obrigações. Sem garantias porque não há certeza do recebimento mensal de salário, visto que a prestação de serviços está condicionada à convocação pelo empregador. Sem obrigações porque o empregado possui ampla liberdade para aceitar ou não a convocação do empregador.

Alerta-se que o trabalho pontual (popularmente “bico”) tinha como argumento para afastar o vínculo empregatício a possibilidade de recusa pelo prestador de serviços e a não habitualidade. Agora, diante da regulamentação do trabalho intermitente, a recusa da convocação feita pelo empregador e a ausência de habitualidade são requisitos que não descaracterizam o vínculo empregatício.

Sem análise crítica, é possível afirmar que o trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho condicionado ao interesse do empregado porque a obrigação somente existe quando o trabalhador manifesta a vontade de atender a convocação do seu empregador. Em contrapartida, ao analisar com criticidade, o empregado somente trabalha e recebe a remuneração quando for convocado pela empresa, inexistindo garantia mínima de jornada e de renda.

Argumenta-se que esse tipo relação de emprego é contrário à legislação vigente no que diz respeito ao tempo à disposição do empregador, que é pago ao empregado. Em outras palavras, o trabalho intermitente extingue a obrigatoriedade do empregado permanecer à disposição da empresa, pois o empregado fará jus ao recebimento apenas das horas efetivamente trabalhadas. Consequentemente, é notório que esse novo conceito de vínculo empregatício contraria o disposto no artigo IV, da Constituição Federal, que assegura que os trabalhadores urbanos e rurais têm direito ao salário mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado, que deve ser suficiente para atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e da sua família.

Obviamente, em face da ausência de remuneração estável, o empregado contratado na modalidade intermitente deve possuir vários empregos para garantir as necessidades básicas para sua sobrevivência e da sua família. Essa condição de múltiplos empregos é possível porque o empregado é o ‘senhor’ do seu tempo e pode recusar a convocação do seu empregador sem caracterizar ato de insubordinação.

É fato que ao ser regulamentada a prática informal, não foram observadas a manutenção da qualidade de vida, da saúde e da segurança do empregado, uma vez que para garantir uma remuneração digna para seu sustento e da sua família, o empregado deverá ter diversidade de jornadas, pluralidade de empregos, isto é, a desconexão do trabalho pode ficar comprometida e, em caso de ser acometido pela sínfrome do esgotamento profissional, o empregado pode ficar incapacitado para garantir as necessidades mínimas de sua sobrevivência.

 Intermittent work can contribute to professional exhaustion

 The dignity of the human person, the health and safety of the worker can be undermined in case of contracting services on an intermittent basis due to unpredictable wages and the need for excessive work to guarantee family support.

 Intermittent work, regulated by Law 13.467 / 2017, is a new concept of employment bond.

 The employer, in this type of contract, must summon the employee at least three days in advance. The employee will have a working day to speak, and silence presumes his refusal. If there is a manifestation of will, at the end of each service period, the employer must immediately pay the remuneration; the thirteenth proportional salary; proportional vacations plus the constitutional third; weekly paid rest and legal additions, as well as collecting the social security contribution and making the FGTS deposit.

 It is a contract without guarantees and without obligations. No guarantees because there is no certainty of receiving a monthly salary, since the provision of services is subject to the call by the employer. No obligations because the employee has ample freedom to accept or not accept the employer's summons.

 It should be noted that punctual work (popularly “beak”) had as an argument to remove the employment relationship from the possibility of refusal by the service provider and non-habituality. Now, given the regulation of intermittent work, the refusal of the summons made by the employer and the absence of habituality are requirements that do not de-characterize the employment relationship.

 Without critical analysis, it is possible to affirm that intermittent work is a type of employment contract conditioned to the employee's interest because the obligation only exists when the worker expresses the will to respond to his employer's call. On the other hand, when analyzing critically, the employee only works and receives remuneration when called upon by the company, with no minimum guarantee of working hours and income.

 It is argued that this type of employment relationship is contrary to the legislation in force with regard to the time available to the employer, which is paid to the employee. In other words, intermittent work extinguishes the employee's obligation to remain at the company's disposal, as the employee will be entitled to receive only the hours actually worked. Consequently, it is clear that this new concept of employment relationship is contrary to the provisions of Article 7, IV, of the Federal Constitution, which ensures that urban and rural workers are entitled to the minimum wage set by law, nationally unified, which must be sufficient to meet the basic vital needs of the worker and his family.

 Obviously, due to the absence of stable remuneration, the employee hired in the intermittent modality must have several jobs to guarantee the basic needs for his / her family and survival. This condition of multiple jobs is possible because the employee is the 'lord' of his time and can refuse his employer's summons without characterizing an act of insubordination.

  It is a fact that when informal practice was regulated, the maintenance of the employee's quality of life, health and safety was not observed, since to guarantee a decent remuneration for his support and that of his family, the employee must have diversity of days, plurality of jobs, that is, disconnection from work may be compromised and, in the event of being affected by the syndrome of professional exhaustion, the employee may be incapacitated to guarantee the minimum needs for his survival.

 

Autor

  • Jane Akegawa Barbosa

    Pós graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, com mais de 10 anos de experiência em mitigação de riscos trabalhistas e gestão de pessoas; presta serviços de consultoria, assessoria, compliance e contencioso, palestrante, focada em contribuir na melhoria das relações de trabalho.

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