1 – INTRODUÇÃO
A licença-maternidade é um benefício concedido a mulher empregada gestante. Dessa forma, a mesma pode se afastar de suas funções laborais na reta final da gravidez ou após o parto. No gozo da licença, a empregada tem direito ao salário maternidade.
A referida licença é devida sob o prisma do princípio da dignidade da pessoa humana, bem como do melhor interesse da criança, que precisa ser acompanhada e cuidada no início de sua vida, tanto em relação às necessidades físicas e psíquicas que envolvem um recém-nascido.
Nessa quadra de necessidades, há ainda o recém-nascido que nasce prematuro, quando os cuidados são maiores e mais delicados.
Ciente dessa situação diferenciada, se instaurou, seja na doutrina, seja no campo legislativo, discussão sobre a necessidade de aumento da licença maternidade em relação ao recém-nascido prematuro, pois ele não pode ser equiparado ao recém-nascido que completou todo o ciclo gestacional.
Destaca-se, por oportuno, que o parto prematuro é aquele que acontece entre a 20º e a 37º semana de gestação. Dessa forma, quanto mais precoce o parto, maiores podem ser as complicações que o recém-nascido e mãe podem enfrentar.
Assim, o presente artigo tem por objetivo estudar a licença maternidade com o foco na ampliação da licença maternidade do recém-nascido prematuro que é tratada na PEC 99/2015, sob o olhar do melhor interesse da criança e tratar sobre os benefícios e prejuízos desta alteração legal.
Sabe-se que a mãe, na imensa maioria das vezes, quem é responsável pelos primeiros cuidados com o recém-nascido.
Contudo, com a prorrogação desse prazo, será que isso pode ocasionar o desemprego dessa mãe, haja vista que com a referida prorrogação, o empregador terá que realocar alguém para cumprir as funções dessa mãe trabalhadora gestante?
Diante dessa questão, o trabalho analisará o instituto da licença maternidade no ordenamento jurídico pátrio, bem como a PEC 99/215, a fim de que dirima a dúvida quanto ao suposto conflito entre o melhor interesse e da dignidade do recém-nascido e o eventual desemprego que pode ocorrer com a mãe, caso ocorra a prorrogação de prazo, para tais situações.
2. LICENÇA MATERNIDADE E SEU ARCABOUÇO LEGAL NO BRASIL
A licença maternidade surgiu efetivamente com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A maternidade é um dos momentos mais importantes da vida de uma mulher, e quando do nascimento do seu filho, este precisa, desde o início, de cuidados que terão reflexo em toda a sua vida.
Pensando na dignidade do recém-nascido, a legislação brasileira passou a garantir direitos a essa mãe trabalhadora, visando à proteção do seu filho recém-nascido. Sobre o tema, diz Mandalozzo:
A finalidade da Licença-maternidade não visa somente à mãe, mas também e principalmente ao filho. Os primeiros momentos de convivência entre mãe e filho são primordiais ao desenvolvimento pleno deste. (...) Esses períodos foram previstos para se preparar a acolhida à criança, inclusive com roupas e acomodações e, principalmente, para possibilitar a integração mãe-filho. (MANDALOZZO, 1996, P. 54)
A proteção do recém-nascido é tratada pela Consolidação da Leis do Trabalho (CLT), que prevê a estabilidade da gestante desde a ciência da gravidez e após o parto. Para tanto, deve a mulher trabalhadora gestante informar ao empregador sobre a gravidez. Essa estabilidade, assim, é permitida e garantida àquelas mães que possuem emprego formal, seja em contratos de experiência ou até mesmo em contratos por prazo determinado. Nesse sentido, diz o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I - Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (BRASIL, 1943)
Quanto à responsabilidade pelo pagamento do salário maternidade, inicialmente o mesmo era pago pelo empregador.
Com o advento da Lei 6136/1974, o referido benefício passou a ser pago pela previdência social, desonerando assim o empregador. Vale ressaltar que pelo regramento do benefício, o empregador paga o salário a gestante e depois é reembolsado pela previdência, conforme dispõe a Lei 8213/1991, em seu artigo 71[1], que versa sobre o pagamento da remuneração.
Lado outro, no âmbito constitucional, sob a égide da Carta de 1988, a mulher trabalhadora gestante adquiriu mais uma garantia, que é exatamente a licença objeto do presente estudo. Sem que tenha prejuízo do seu emprego e de seu salário, a norma constitucional prevê cento e vinte dias de afastamento a título de licença maternidade, garantindo assim os direitos fundamentais e da dignidade humana, tanto da mãe quanto da criança, conforme se depreende do artigo 7º, XVIII da Carta Magna:
Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;” (BRASIL, 1988)
Em alguns casos, a licença maternidade pode começar mais cedo do que o planejado, como nos casos em que a mãe está doente, por algum motivo relacionado a gravidez ou aquela que dar à luz de forma prematura, nestes casos deverá haver comprovação médica.
Assim, uma vez que comprovada a gravidez, a mãe trabalhadora, poderá solicitar a licença a partir de 28 dias antes do parto, e quando do necessitar se afastar antes desse prazo, se faz a apresentação do atestado médico. Assim leciona Alice Monteiro de Barros:
“À luz da Constituição, a empregada (urbana, rural, avulsa e doméstica) no ciclo gravídico-puerperal faz jus à licença-maternidade de 120 dias, devendo afastar-se entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste. A licença é compulsória e o órgão previdenciário arcará com o pagamento do salário-maternidade. Em casos excepcionais, os períodos da licença antes e depois do parto poderão ser aumentados de duas semanas, mediante atestado médico fornecido pelo SUS.” (BARROS, 2011, P. 693)
Atualmente, o Governo Federal criou o programa “Empresa Cidadã”, que aumenta o prazo da licença maternidade para cento e oitenta dias. Neste programa, as empresas que aderem ao mesmo têm benefícios fiscais. Como diz Esteves de Sá:
“Este benefício é muito vantajoso para as duas partes: para as mães, que poderão usufruir mais tempo com seus filhos, e para as empresas, porque muitas convenções coletivas já estabelecem período maior de licença maternidade às empregadas e, assim, o empregador poderá usufruir da vantagem do desconto do IR.” (ESTEVES, 2010)
Dessa forma, a dilação do prazo do benefício dá, em contrapartida ao empregador, benefícios fiscais. Por sua vez, auxilia a mãe nos primeiros momentos com o seu filho. Não ao acaso, esse aumento da licença tem se tornando uma tendência mundial.
Com isso, percebe-se que os legisladores têm optado por normas que visam a garantia de emprego e de salário, bem como a dignidade da criança e da mãe, aperfeiçoando, assim, as normas infraconstitucionais à luz das garantias constitucionais.
3. OS DIFERENTES TIPOS DE BENEFICIOS EM RAZÃO DE NASCIMENTO DE PROLE NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E SUAS PARTICULARIDADES
Como se viu no tópico anterior, há normas infraconstitucionais que visam a garantia de emprego e de salário, bem como a dignidade da criança e da mãe, à luz das garantias asseguradas pela Carta de 1988.
Entretanto, há um microssistema acerca dos benefícios em razão do nascimento de prole no ordenamento jurídico brasileiro que vão além da licença maternidade, seja pensado a partir dele, seja para sua complementação.
Assim, nos tópicos adiantes, serão analisadas outras situações que envolvem benefícios legais decorrentes de nascimento de filhos.
3.1. DA LICENÇA PATERNIDADE
A chegada de um filho é um momento especial para a mãe, quanto para o pai e este além de apoiar a mãe, deve estar presente nos primeiros momentos e primeiros cuidados de seu filho. Pensando no melhor interesse da criança, o legislador garantiu ao pai faltar 1 dia de trabalho, no decorrer da semana do nascimento de seu filho, no artigo 473, III, da Consolidação das leis trabalhistas:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (BRASIL, 1943).
Com o advento da carta 1988, esse direito foi garantindo constitucionalmente ao pai trabalhador, no seu artigo 7º, XIX, 10, que fez a previsão de 5 dias de afastamento, sem que cause prejuízo ou desconto salarial a este pai trabalhador. Sobre esse direito o Ministro Edson Faccin trata:
O direito fundamental social à licença-paternidade apresenta-se como direito fundamental essencial para a concretização não apenas das garantias institucionais da família (art. 226 da CRFB) e infância (art. 6° e 203 da CRFB), mas principalmente do direito fundamental à igualdade entre homens e mulheres (art. 5, I, da CRFB). (STF, ADO 20, 05/11/2020).
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; (BRASIL, 1988).
Assim, ainda há que se falar que pode haver a prorrogação desse prazo em até 15 dias, mas esse aumento só ocorrerá em empresas participantes do programa “empresa cidadã” ou para o pai trabalhador que participa de algum programa ou atividade de orientação sobre a paternidade responsável, prorrogação criada pela Lei nº 13.257/16.
A figura paterna é fundamental para a criação de um filho, além de auxiliar a mãe na educação e afazeres com o filho, tem impacto em toda a vida da criança. Pensando assim, Daniel Costa trata:
O impacto positivo do maior envolvimento dos homens - sejam eles pais biológicos ou não - vem sendo comprovado, especialmente, para a saúde materno-infantil, para o desenvolvimento cognitivo das crianças, para o empoderamento das mulheres e para a saúde e o bem-estar dos próprios homens. (COSTA, P.18,2019).
Por fim, o pai trabalhador é um figura importante no desenvolvimento e na educação de seu filho, por isso é importante que este, esteja presente auxiliando a mãe nos primeiros cuidados e em toda vida, tendo em vista que o dever de cuidar não pertence somente a mãe, mas sim ao casal.
3.2. DA LICENÇA ADOTANTE
O mesmo direito que a mãe que gera e dar à luz a uma criança e desfruta do direito de licença maternidade, recaí sobre a trabalhadora que adota. Essa licença concedida a mãe que adota, por sua vez, é chamada de licença adotante.
Assim a Consolidação das Leis Trabalhistas, prevê no artigo 392-A que nos casos em que a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de uma criança ou adolescente, terá os mesmos direitos concedidos à mulher que acabou de dá a luz.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Brasil,1943).
A licença adotante deve ser desfrutada de imediato após a adoção. Mas só será concedida após apresentação do termo judicial de guarda a mãe adotante, conforme o previsto no parágrafo 4° do artigo descrito acima.
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Brasil, 2002).
Para fins legais, a licença adotante equipara-se a licença maternidade, pois não distinção entre elas. Não podendo haver inferioridade referente aos prazos da licença maternidade para a licença adotante.
De acordo com o Ofício Circular nº 14/2017-MP, de 03 de Fevereiro de 2017 (PARECER nº 003/2016/CGU/AGU, de 30 de novembro de 2016): “Os prazos da licença adotante não podem ser inferiores aos prazos da licença gestante, o mesmo valendo para as respectivas prorrogações. Em relação à licença adotante, não é possível fixar prazos diversos em função da idade da criança adotada”.
Por fim, mesmo que o nome da licença seja diferente, não há diferenças significativas referente a mãe que dá a luz, com a mãe que adota, uma vez que o prazo da licença de ambas as mães são iguais, mudando apenas questões judiciais referente a mãe adotante aonde a burocracia é um pouco maior.
3.3 DO INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO
O intervalo de amamentação está previsto no art. 396 da CLT. Conforme este artigo, a mulher terá direito a duas pausas de 30 minutos cada, durante sua jornada de trabalho, para amamentar seu filho até que o mesmo complete 6 meses de idade. Mas, uma vez que o prazo da licença maternidade é de 120 dias, é difícil para a mãe continuar com essa amamentação exclusiva.
Art. 396 da CLT: Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§1º: Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§2º: Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (BRASIL,1943)
Após a reforma trabalhista Lei nº 13.467/2017, houve modificações e foram acrescentados os parágrafos 1° e 2° no artigo 396. Onde o primeiro consta que se houver necessidade, se a saúde do bebê exigir o prazo de 6 seis meses poderá ser dilatado a critério da autoridade competente. E o segundo relata sobre que a definição dos horários dos dois descansos, deverão ser estipulados de forma individual entre a mãe e o empregador.
EMENTA: INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. ART. 396 DA CLT. O art. 396 da CLT estabelece dois descansos especiais, de 30 minutos cada um, para amamentação, durante a jornada de trabalho. Até a criança completar 6 meses de idade, não há a exigência de apresentação de atestado médico certificando a existência de alguma necessidade especial da criança, sendo a concessão obrigatória em favor da empregada lactante (TRT da 3ª Região; PJe: 0010956-52.2017.5.03.0105 (RO); Disponibilização: 21.03.2019; Órgão Julgador: 11ª Turma; Relator: Weber Leite de Magalhães Pinto Filho).
“A amamentação trata-se de um direito fundamental previsto na legislação trabalhista. Por ser a CLT uma norma de ordem pública, o direito aos intervalos para amamentação independe da vontade das partes. Dessa forma, havendo o descumprimento da obrigação por parte do empregador, no caso de ajuizamento de uma ação trabalhista, este poderá ser condenado a remunerar esse período suprimido como horas extraordinárias, acrescidos dos devidos reflexos.” (MONDANES, 2018)
Infelizmente esse intervalo não é possível, tendo em vista que muitas empregadas trabalham longe de suas casas e não podendo assim, desfrutar desse intervalo para amamentação.
Assim, as empresas optam por dispensar a mãe uma hora mais cedo ou que ela ingresse uma hora mais tarde, para que assim seja resguardado o seu direito a amamentar o seu filho até os seis meses de vida.
3.4. DO SALÁRIO MATERNIDADE
Quando a mulher gestante começa a gozar da licença maternidade recebe o direito de receber o salário maternidade. De acordo com o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o salário maternidade é o “benefício devido a pessoa que se afasta de sua atividade, por motivo de nascimento de filho, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção”, este benefício possui previsão no artigo 71 e 71-A da Lei 8213/1991:
Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
Art. 71-A. Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias. (BRASIL, 1991).
Anteriormente o benefício era pago diretamente pelo empregador e assim, causava restrição para a mulher no mercado de trabalho. Atualmente, é pago diretamente pelo empregador e este, depois é ressarcido pelo INSS, quando se trata de empregadas que trabalham em empresas, assim a própria empresa que solicita o benefício ao INSS.
Há casos em a mulher gestante solicita e recebe o benefício diretamente do INSS, como as empregadas MEI, empregada doméstica, empregada adotante e quando do falecimento da segurada empregada que gerem direito a complemento de pagamento para o cônjuge viúvo ou aquelas que pagam o INSS diretamente com recursos próprios. Referente a adoção ou guarda judicial, Maria Berenice Dias trata:
Diferentemente do que ocorre na licença-maternidade outorgada em geral para as empregadas, na hipótese de adoção ou obtenção de guarda judicial, a sistemática de concessão do salário-maternidade é outra. Neste caso, o pagamento será realizado diretamente pela Previdência Social, nos termos do art. 93-A, §6°, do Dec. 3.048/1999, cabendo à segurada comprovar o adimplemento das condições necessárias para concessão do benefício diretamente no Instituto Nacional de Seguridade Social. Caberá ao empregador tão somente aguardar o retorno da empregada, acatando a interrupção do contrato promovida em razão da adoção. (DIAS, 2011, P.536).
Assim, a mulher que deu a luz ou adotou uma criança, faz jus ao salário maternidade, desde que contribua com a Previdência Social, sendo diretamente ou por vínculo empregatício.
TRF-3-APELAÇÃO CIVEL ApCiv 00162252220184039999 SP (TRF-3)SALÁRIO-MATERNIDADE. PERÍODO DE GRAÇA. MANUTENÇÃO DA CONDIÇÃO DE SEGURADA. CUMPRIMENTO DA CARÊNCIA. BENEFÍCIO DEVIDO. - O benefício vindicado encontra-se previsto no art. 7º, inciso XVIII, integrante do Capítulo II do Título I da Constituição Federal, pertinente aos Direitos Sociais. Ademais, o art. 201, inciso II, também da Carta Magna, incumbido de gizar as linhas gerais da previdência social, prevê a proteção à maternidade, especialmente à gestante - A benesse é devida à segurada empregada na constância do vínculo laboral ou durante o chamado período de graça (art. 97 e parágrafo único do Decreto n. 3.048) - Comprovada a maternidade da parte autora pela certidão de nascimento de sua filha - Consoante o art. 15, inciso II, § 2º, da Lei n.º 8.213/91, a qualidade de segurado é mantida até 12 (doze) meses após a última contribuição. Ainda, nos termos do disposto pelo §4º do mesmo art., “a perda da qualidade de segurado ocorrerá no dia seguinte ao do término do prazo fixado no Plano de Custeio da Seguridade Social para recolhimento da contribuição referente ao mês imediatamente posterior ao do final dos prazos fixados neste art. e seus parágrafos”. Qualidade de segurada mantida - Cumprido também o requisito da carência de 10 contribuições mensais, nos termos do art. 25, III, da Lei nº 8.213/91 - Termo inicial do benefício fixado na data do parto - Juros e correção monetária em conformidade com os critérios legais compendiados no Manual de Orientação de Procedimentos para os Cálculos na Justiça Federal, observadas as teses fixadas no julgamento final do RE 870.947, de relatoria do Ministro Luiz Fux - Apelo autoral provido. (TRF3, 2018)
Pode-se perceber que ao longo dos anos as leis que tratam sobre o tema, foram se atualizando para garantir cada vez mais a presença da mulher no mercado de trabalho e garantir que seus direitos sejam respeitados seja ao dar à luz ou a adotar uma criança e pensando ainda no melhor interesse da criança.
3.4.1. DA CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO
A concessão do benefício é feita pelo INSS, que promove este benefício como um auxílio financeiro para as asseguradas que necessitam se afastar do trabalho devido a chegada de um filho, seja através do parto ou da adoção.
O benefício em regra tem duração de 120 dias, podendo ainda ser prorrogado em até duas semanas, a pedido médico. E, nos casos de aborto espontâneo e nos casos previstos em lei terá duração de 14 dias.
Este pode ser cessado com o óbito da segurada, se houver a extinção de trabalho por parte da segurada após o gozo da licença maternidade, ou caso a segurada desenvolva atividade remunerada enquanto estiver no gozo da licença.
Ainda pode ser cessado, se houver o falecimento da segurada desde que o cônjuge não tenha direito. Pois caso haja o falecimento da segurada, o cônjuge continua a receber o benefício pelo tempo restante, conforme o artigo 71-B da lei 8213 de 1991:
Art. 71-B. No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade. (Brasil, 1991).
Por fim:
“Neste caso, benefício será pago diretamente pela Previdência Social, durante o período do óbito e o último dia do salário-maternidade originário. A percepção deste benefício está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício.” (Employer, 2016)
Assim, apenas nos casos previstos em lei pode haver a cessação do benefício seja este adquirido com o nascimento do filho ou a com a adoção. Por fim, em regra geral, este será cessado com o fim da licença maternidade.
4. NASCIMENTO PREMATURO E A LICENÇA MATERNIDADE: UMA ANÁLISE DO PROJETO DE EMENDA A CONSTITUIÇÃO – PEC 99/2015.
Nos tópicos anteriores se buscou introduzir questões correlatas ao tema central do trabalho, que é a licença maternidade em casos de nascimento prematuro.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS) o nascimento prematuro é aquele que ocorre entre a 20º e a 37º semana de gestação. (OMS, 2018)
Dado importante extraído de pesquisas do Fundo das Nações Unidas para a Infância (UNICEF) e da OMS relata que em 2017, 2,5 milhões de recém-nascidos morreram nos primeiros 28 dias de vida, sendo que a maioria por causas evitáveis. Ainda, cerca de 80% dessas crianças tinham baixo peso ao nascer e em torno de 65% eram prematuras. (OMS, 2018)
Importante destacar que:
“Em torno de 1 milhão de recém-nascidos com baixo peso e infecções sobrevivem ao início de suas vidas, [...] com um cuidado integral, esses bebês podem viver sem maiores complicações, de acordo com o Fundo das Nações Unidas para a infância (UNICEF) e a OMS. Já no Brasil, a cada 100 nascimentos, de 8 a 10 bebes nascem prematuros.” (Prematuridade, 2018)
Assim, com o cuidado integral da mãe aumentam as chances de sobrevivência do recém-nascido, bem como a possibilidade de os mesmos viverem sem maiores complicações.
Logo, a presença da mãe é de supra importância nos primeiros momentos do recém-nascido prematuro.
No Brasil, sobre o tema, tramita no Congresso a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 99/2015, proposta pelo Senador Aécio Neves, que prevê a prorrogação da licença maternidade nos casos do nascimento prematuro.
Na justificativa apresentada para referida PEC, consta que a licença maternidade deve ser entendida como uma forma de compromisso com a família, com a sociedade e com a vida, tendo em vista que em torno de 20 milhões de prematuros vem ao mundo anualmente e não sobrevivem até o primeiro mês de vida. Ademais, quanto mais precoce for o parto, mais complicações terá o bebê prematuro. (Aécio, 2015)
O recém-nascido, que na maioria dos casos fica internado, precisa de cuidados extras. Ao julgar o tema, o Supremo Tribunal Federal, em 12 de março de 2020, em procedimento que tem o Ministro Edson Luiz Faccin como relator, dispôs:
O período de internação neonatal guarda as angústias e limitações inerentes ao ambiente hospitalar e à fragilidade das crianças. Ainda que possam eventualmente amamentar e em alguns momentos acolher nos braços seus filhos, é a equipe multidisciplinar que lhes atende, de modo que é na ida para casa que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e atenção integral de seus pais. (STF, ADI 6327. 12/03/2020)
Dessa forma, o recém-nascido prematuro não pode ser equiparado a aquele que nasce a termo.
No aludido julgamento de 12 de março de 2020, o Ministro Edson Luiz Faccin, em sua decisão liminar, ampliou a licença maternidade e a contagem diferente para as mães dos recém nascidos prematuros que passam por internação, nos seguintes termos:
Defiro a liminar (...) para assentar (com fundamento no bloco constitucional e convencional de normas protetivas constante das razões sistemáticas antes explicitadas) a necessidade de prorrogar o benefício, bem como considerar como termo inicial da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último. (STF, ADI 6327. 12/03/2020)
Cabe ainda destacar que em abril de 2020, em sessão virtual, o Plenário do STF confirmou por maioria dos votos a liminar deferida pelo Ministro Faccin, e nesta decisão, a medida deve-se restringir aos casos mais graves, como as internações que excederem duas semanas de internação.” (STF, 2020),
Assim, olhando pela ótica do melhor interesse da criança e da dignidade humana, o a prorrogação e contagem diferente, ou seja, o termo inicial da licença será contado a partir da alta hospitalar do recém-nascido e/ou da mãe, será daquela que ocorrer por último, irá beneficiar o recém-nascido prematuro pois este terá seus direitos legais respeitados e resguardados pois terá sua mãe ao seu lado nos primeiros momentos de sua vida.
Tendo em vista que, de acordo com a OMS, esses primeiros cuidados são de supra importância para a vida do recém-nascido, com esse novo marco legal, o Estado estaria cumprindo de forma efetiva o compromisso com a família, sociedade e principalmente com a vida.
Por outro lado, há de que se falar de eventual prejuízo em razão das disposições da PEC 99/2015, no que toca ao desemprego que pode ocasionar a mãe.
Segundo a pesquisa realizada por profissionais da Catho (empresa especializada em recrutamento de profissionais) em 2018, 30% das mulheres acabam deixando o emprego após a licença maternidade. (CATHO, 2018)
Outros estudos mostram as dificuldades enfrentadas pelas mulheres que são mães no mercado de trabalho. Entre as mães, 48% apontam que já tiveram problemas no trabalho por ter que se ausentar porque o filho passou mal. (Trevizan, 2019)30
A trabalhadora gestante possui estabilidade empregatícia desde o momento em que o empregador tem a ciência da gestação e até cinco meses após o parto. Assim quando a gestante retorna da licença, ainda possui mais um mês de estabilidade. Por mais que haja lei trabalhista impedindo essa demissão, 20% foram demitidas após o retorno da licença. (Trevizan, 2019)
Dessa forma, com o prazo de 120 dias a mulher trabalhadora sofre com o desemprego, e com a prorrogação e contagem diferente da licença, é provável que aumente o desemprego da mulher trabalhadora gestante.
5. CONCLUSÃO
Devemos pensar na licença maternidade como um direito trabalhista, mas sim, no melhor interesse da criança e no seu direito a vida. Um recém-nascido que nasce que completa seu ciclo gestacional ou o prematuro, precisa da mãe ao seu lado nos primeiros momentos e nos primeiros cuidados.
Assim, é necessário a prorrogação da licença e a contagem diferente nesse caso, pois no caso de internação, os maiores cuidados são médicos e nem sempre a mãe é autorizada a ficar no hospital acompanhando seu filho, podendo apena visita-lo.
E com a contagem começando a partir da alta, a mãe estará presente nos primeiros e mais importantes cuidados do seu filho quando da sua chegada em casa.
Sabe-se que é a maternidade é um dos acontecimentos que causa o desemprego da mulher e que infelizmente, mesmo com a PEC, esse dado pode aumentar, visto que mesmo que a lei faça disposição em contrário, muitas mulheres perdem o emprego quando voltam da licença ou por pedirem demissão para cuidar de seus filhos.
Dessa forma, a PEC 99/2015 trará uma segurança jurídica para essas mães que podem passar por esses aflitos com seus filhos, e tentar diminuir a causa de desemprego para a mulher trabalhadora, pois esta trata da esfera trabalhista da mãe e dos direitos de seu filho, pois a maior importância da licença maternidade é o direito à vida da criança, sob o prisma da dignidade da pessoa humana.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:
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ATENÇÃO, Salário-maternidade de quem trabalha deve ser pago diretamente pelo empregador. Instituto Nacional do Seguro Social. Disponível em: https://www.inss.gov.br/atencao-salario-maternidade-da-segurada-empregada-em-empresa-deve-ser-solicitado-direto-pelo-empregador/. Acesso em 19 de outubro de 2020.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Ltr, 2011. P. 693
BRASIL, Decreto 6.690, de 11 de dezembro de 2008. Portal do Planalto. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6690.htm. Acesso em 16 de abril de 2020.
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