Resumo
O presente artigo buscou analisar as alterações na composição da remuneração e os impactos no princípio da proteção após a reforma trabalhista. Neste trabalho foi abordada a pesquisa bibliográfica baseada em manuais de Direito, artigos científicos e sites jurídicos. O artigo constatou que as alterações trazidas pela reforma trabalhista na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, implicaram em mudanças significativas no que concerne a remuneração, apresentando um novo conceito ao salário, o que causou, sobre a ótica do princípio da proteção, a violação direta do princípio basilar do ordenamento jurídico trabalhista.
Palavras-chave:
Mudança, Princípio, Reforma Trabalhista, Remuneração, Salário.
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A atual legislação trabalhista passou por notais modificações através da Reforma Trabalhista imposta sob a lei nº 13.467 de 2017 que alterou a base legal relacionada a diversos campos, dentre eles a remuneração.
No mercado de trabalho as pessoas que realizam determinada função recebem em contrapartida ao serviço prestado a remuneração, uma das principais ferramentas de motivação para que o trabalhador realize suas atividades.
Segundo a DUDH (Declaração Universal dos Direitos Humanos) em seu artigo 23, informa que:
[...] Todo ser humano que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. [...]. (DUDH, 2009)
Diante da importância da remuneração para o trabalhador, é fundamental garantir que a mesma cumpra com sua função, sendo compatível com a necessidade e satisfação do empregado.
O presente trabalho tem por objetivo realizar uma breve análise no que concerne a mudanças feitas na remuneração. Devido às alterações apresentadas pela lei nº 13.467 de 2017 que definiu que benefícios como auxílios, prêmios e abonos deixam de fazer parte da remuneração e deixam de ser contabilizados na cobrança de encargos trabalhistas e previdenciários.
Sendo assim, explicaremos o real impacto que essa medida gerou para o empregado, além de verificar se essa alteração respeita o princípio basilar que rege o Direito do Trabalho: o Princípio da Proteção.
Para uma compreensão maior do assunto a ser tratado neste artigo a metodologia utilizada é a pesquisa bibliográfica, com base em manuais de Direito, artigos e sites.
2 CONCEITO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Antes de aprofundarmos no que concerne às alterações em relação à remuneração é necessário fazer a distinção entre salário e remuneração.
Nos artigos 457 e 458 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) nos trazem a definição jurídica da remuneração e salário:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (CLT/2017)
Salário é a contraprestação percebida pelo empregado em troca de serviço prestado; remuneração é a totalidade de ganhos do empregado decorrente do vinculo empregatício, pagou ou não diretamente pelo empregador, dentre elas o salário, gorjetas e adicionais.
2.1 Remuneração
Trata-se de um complexo de parcelas que o empregado recebe, sejam parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado, sejam parcelas pagas por terceiros, como as gorjetas, que integram a remuneração para fins de reflexos em diversas verbas.
De acordo com Sérgio Pinto Martins (2011) a remuneração é:
[...] o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar. Não se trata de obrigação de fazer, mas de dar, em retribuição dos serviços prestados pelo empregado ao empregador, revelando a existência do sinalagma que é encontrado no contrato de trabalho. (MARTINS, 2011, p. 230).
Maurício Godinho Delgado (2019) apresenta uma compreensão bem ampla sobre a definição de remuneração:
A cultura justrabalhista pátria tem conferido pelo menos três sentidos diferenciados à palavra remuneração. Trata-se de acepções obviamente próximas, embora guardando certa especificidade entre si. A primeira dessas acepções praticamente identifica, como visto, o conceito de remuneração ao de salário, como se fossem expressões equivalentes, sinônimas. A lei, a jurisprudência e a doutrina referem-se, comumente, ao caráter remuneratório de certas verbas, classificam parcelas como remuneratórias, sempre objetivando enfatizar a natureza salarial de determinadas figuras trabalhistas. Em harmonia a essa primeira acepção, utiliza-se no cotidiano trabalhista, reiteradamente, a expressão remuneração como se possuísse o mesmo conteúdo de salário. A segunda dessas acepções tende a estabelecer certa diferenciação entre as expressões: remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego, ao passo que salário seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Remuneração seria o gênero; salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas empregatícias. Finalmente, há uma terceira acepção, que alarga um pouco mais a diferenciação entre as figuras. Essa terceira acepção está fundada no modelo sugerido pelo texto dos arts. 76 e 457, caput, da CLT. (DELGADO, 2019, p. 842).
2.2 Salário
Salário é o complexo de parcelas com caráter contraprestativo. Todas são devidas e pagas diretamente pelo Empregador.
Para Maurício Godinho Delgado (2017) a definição de salário e:
[...] o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção, o salário continua devido e pago); todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo o modelo referido pela CLT (art. 457, caput) e pelo conceito legal de salário mínimo (art. 76 da CLT e leis do salário mínimo após 1988). (DELGADO, 2017, p. 799).
Amauri Mascaro Nascimento (2009) define que salário é:
“o conjunto de prestação econômica devido pelo empregador ao colaborador em função da contraprestação do trabalho, do período em que o empregado fica em disposição do empregador aguardando ordens, do descanso devidamente remunerado, das interrupções legais que ocorre na vigência do contrato de trabalho e por força de lei.”. (NASCIMENTO, 2009, p. 332).
Em outras palavras, salário é o pagamento que o empregador realiza ao empregado em virtude de contrato de trabalho.
3 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Antes de apresentar o conceito do princípio é necessário ressaltar a importância de utilizar e observar, pois os princípios são a base fundamental filosófica jurídica e funcionam como o alicerce de modelo direcionador do ordenamento, uma vez que todas as normas jurídicas irradiam deles.
3.1 Princípio da proteção
Diante das alterações trazidas pela Lei 13.467/2017 alguns autores como Carlos Henrique Bezerra Leite (2020) afirmam que as mudanças realizadas em alguns pontos “abalou, sensivelmente, o sistema legal de proteção aos trabalhadores”. Porém se faz necessário a compreensão do que é este princípio.
O próprio Carlos Henrique Bezerra Leite (2020) explica:
O princípio da proteção (ou princípio tutelar) constitui a gênese do direito do trabalho, cujo objeto, como já vimos, consiste em estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e empregador, em virtude da manifesta superioridade econômica deste diante daquele. (LEITE, 2020 p. 164).
O princípio da proteção é o mais importante princípio do direito do trabalho, pois ele serve como embasamento dos demais princípios, destacando-se como fundamento básico para o ordenamento jurídico trabalhista.
3.1.1 Princípio do in dubio pró-operário
Trata-se de princípio que auxilia a interpretação da norma trabalhista em prol do trabalhador. Assim, quando se está diante de uma única norma que permita mais de uma interpretação, deve prevalecer aquela que mais favoreça o empregado. (LEITE, 2020).
3.1.2 Principio da aplicação da norma mais favorável
De acordo com Maurício Godinho Delgado (2017), define que:
O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). (DELGADO, 2017, p. 214).
4 REFORMA TRABALHISTA
Reforma trabalhista é a reformulação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que ocorreu através da Lei nº 13.467/17 que após sua publicação no diário oficial entrou em vigor em 11 de novembro de 2017. A reforma alterou diversos pontos da CLT, dentre eles a remuneração.
4.1 Mudanças na composição da remuneração pós-reforma
A primeira mudança significativa no que concerne a remuneração foi causada pela alteração nas normas coletivas, qual seja a máxima de que passa a prevalecer “o acordado sobre o legislado”, conforme previsto no artigo 611-A da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Outra mudança significativa foi referente ao conceito de salário. Antes da reforma, a CLT fazia a seguinte definição sobre salário:
Art. 457, §1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (CLT/2015).
Agora o que diz o texto:
Art. 457, §1º – Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (CLT/2017).
Dessa forma, o “salário a importância fixa”, é o salário contratual no qual não integra mais: as diárias para viagens, as ajudas de custo; o auxílio alimentação, prêmios e os abonos:
Art. 457, § 2º, CLT. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Art. 457, § 4º, CLT. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (CLT/2017)
Mais uma alteração é com relação ao serviço médico e/ou odontológico que não tem mais natureza salarial:
Art. 458, § 5º, CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeito do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. (CLT/2017).
Também houve modificações no que se refere às gratificações. Com a Reforma Trabalhista, esta garantia já não se subsiste, tendo em vista que a Lei 13.467/2017 incluiu o § 2º no art. 468 da CLT, estabelecendo que a gratificação não será incorporada à remuneração do empregado, independentemente do tempo recebido:
Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (CLT/2017)
A extinção do contrato de trabalho também sofreu alterações, dentre elas sobre o saque do FGTS e seguro, ou para que o empregador pague menos, nasceu no texto legislativo à possibilidade de rescisão por acordo:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (CLT/2017)
Tendo sido feito o acordo, se o aviso prévio for indenizado, será pago pela metade, o saque de FGTS será sobre 80% do valor depositado e também não se autorizará o ingresso ao seguro desemprego.
4.2 Reforma trabalhista e os reflexos no princípio da proteção
Como já dito anteriormente, foram diversas as alterações feitas na norma com a entrada em vigor da lei 13.467/17, mas a mais impactante foi à introdução da prevalência do negociado sobre o legislado. Antes da reforma vigorava o princípio protetivo e seus subprincípios que determinavam, na dúvida, a proteção da parte hipossuficiente (empregado) aplicando a lei mais favorável, mesmo em casos de conflitos de normas. Com a reforma isso acaba, visto que os acordos e convenções coletivas passam a prevalecer sobre a Lei mesmo que sejam menos vantajosos para o empregado, conforme previsto no artigo 611-A da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
O princípio da proteção garante, conforme explica Maurício Godinho Delgado:
"uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia - o obreiro -, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho". (DELGADO, 2017, p. 213).
O citado artigo não se limita a incluir apenas matérias pertinentes às negociações coletivas, mas também nos informa que não ensejará nulidade em convenções ou acordos coletivos a inexistência de contrapartida aos empregados pela retirada ou alteração prejudicial de direitos (§2º, art. 611-A, CLT).
Citando ainda o caput do referido artigo, a expressão “entre outros” presente no mesmo, conforme explica Vóila Bomfim e Leonardo Dias Borges: “espelha essa intenção do legislador de ampliar ao máximo a flexibilização com finalidade de redução de direitos legais.” (BORGES E BOMFIM, 2018, p 109). Assim é possível perceber que o artigo 611-A da CLT traz a possibilidade de retirada ou alterações de direitos mediante convenções e acordos coletivos.
Conforme já citado, o princípio da proteção foi criado com o intuído de garantir proteção ao empregado hipossuficiente. A reforma trabalhista sugere que essa proteção seja reduzida, atacando de forma direta o princípio de proteção.
Segundo Vólia Bomfim e Leonardo Dias Borges:
"A superioridade jurídica do negociado coletivamente sobre o legislado inverte toda a ótica do Direito do Trabalho excepciona o princípio da norma mais favorável, para prevalecer a norma menos favorável". (BORGES E BOMFIM, 2018, p. 14).
É assim que os termos de retirada de garantias legais se apresentam na Reforma Trabalhista.
No que concerne à remuneração, conforme já citado anteriormente, os artigos 457, 458 § 5º e 468 § 2º da lei 13.467/17, retiram a natureza salarial sobre: ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro), diárias para viagem (independentemente do percentual pago), prêmios, abonos, valores relativos à assistência médica ou odontológica e gratificações (independentemente do tempo recebido).
Por não possuírem natureza salarial, essas parcelas não servem como base de cálculo para nenhuma verba trabalhista e previdenciária, o que evidencia a retirada de direitos do trabalhador.
5 CONCLUSÃO
A chamada Reforma Trabalhista se mostra desafiadora ao ordenamento jurídico trabalhista, visto que ataca de forma direta o princípio protetivo e seus subprincípios, mais fortemente sobre a o ponto do artigo 611-A que defende a prevalência do convencionado pelo legislado, ou seja, permite que normas criadas com a intenção de garantir o direito ao trabalhador sejam alteradas através de negociações coletivas e em alguns casos, acordo individual.
As alterações propostas violam em vários aspectos o princípio protetivo, que por sua vez enfraquece a proteção à parte hipossuficiente (empregado) diante do empregador. O princípio se faz extremamente necessário diante das desigualdades entre as partes na relação trabalhista e, justamente devido a desigualdade é necessário que a proteção do empregado seja garantida, com a aplicação da norma mais favorável. Com a lei 13.467/17, o Direito do Trabalho não foi apenas modificado, mas atacado na sua esfera principiológica.
Sendo assim, a reforma trabalhista não apenas possibilitou a retirada de direitos na esfera trabalhista, como fragilizou o princípio que serve base do Direito do Trabalho. Dessa forma, é necessário medir a aplicação da atual legislação, visando não apenas o respeito à norma vigente, mas também a principiologia do ordenamento trabalhista, ou seja, dentro de embates legais é necessária a utilização da ponderação de normas para solucionar a mitigação de embates, devendo o julgador ponderar a prevalência da norma com base nos direitos que estão colidindo.
REFERÊNCIAS
BORGES, Leonardo Dias ; CASSAR, Vólia Bomfim. Comentários à Reforma Trabalhista. 2.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018. 286 p.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, Brasília/ DF, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 10 de out. de 2020.
BRASIL. Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho, Brasília/ DF, mai. 43. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 10 de out. de 2020.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 16 ed. São Paulo: LTr, 2017. 1691 p.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 18 ed. São Paulo: LTr, 2019. 1773 p.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito de Trabalho. 12 ed. São Paulo: Saraiva Jur, 2020. 1024 p.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28 ed. São Paulo. Atlas. 2011. 920 p.
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NAÇÕES UNIDAS. Resolução 217 A III, 10 de dezembro 1948. Declaração Universal dos Direitos Humanos, dez. 1948. Disponível em: <https://www.unicef.org/brazil/declaracao-universal-dos-direitos-humanos>. Acesso em: 06 de set. de 2020.
