RESUMO:
Em linhas gerais, o fundamento do presente estudo surgiu da vontade de expor o assédio moral na relação de emprego, mais especificamente o assédio moral vertical descendente, quando praticado pelo empregador contra o empregado. O objetivo geral da pesquisa é trazer julgados dos tribunais superiores sobre o tema supracitado, e de maneira específica analisar todos os elementos que configuram o assédio moral, bem como criticar a ausência de legislação sobre isto, tão antigo quanto o surgimento das próprias relações empregatícias. Após a compreensão dos objetivos da pesquisa, surge o seguinte questionamento: “Diante da ausência de leis que inteiramente reprimam o assédio moral na relação de emprego, como se posicionam os tribunais superiores visando a compensação dos danos sofridos pelos empregados humilhados?”. Quanto à metodologia utilizada, trata-se de uma pesquisa de natureza qualitativa, do tipo descritivo, com caráter bibliográfico-documental e jurisprudencial. Serão analisados artigos científicos e livros pertinentes ao tema, vistos também as fontes históricas e os conceitos. Em seguida, será esmiuçado de maneira argumentativa a metodologia da pesquisa aproximando a dignidade da pessoa humana, os direitos fundamentais, o meio ambiente de trabalho sadio e a qualidade de vida do empregado à ausência de constrangimentos, inferiorizações e outras condutas negativas. Finalmente, apresentam-se as críticas e as conclusões que trazem as ideias da autora.
Palavras-Chave: Assédio Moral; Relação de emprego; Indenização.
ABSTRACT:
Generally speaking, the foundation of this study arose from the desire to expose bullying in the employment relationship, specifically the downward vertical bullying when practiced by the employer against the employee. The overall objective of the research is to bring judged by higher courts on the above subject, and specifically analyze all the elements of bullying, as well as criticizing the lack of legislation on this, as old as the emergence of its own employee relations. After understanding the research objectives, the following question arises: "Given the absence of laws that fully crack down on bullying in the employment relationship, how to position the higher courts seeking compensation for damage suffered by employees humiliated?". As for the methodology used, it is a qualitative research, descriptive, with bibliographic and documentary and jurisprudential character. Will be reviewed scientific articles and books relevant to the topic, also seen historical sources and concepts. It will then be scrutinized argumentative way the research methodology approaching human dignity, fundamental rights, the environment healthy working environment and quality of life of the employee to the absence of constraints, inferiorizações and other negative behaviors. Finally, we present the criticisms and conclusions that bring the author's ideas.
Keywords: Moral Harassment; Employment relationship; Compensation.
INTRODUÇÃO
O presente artigo tem como finalidade explanar o assédio moral, particularmente o sofrido pelo empregado, ocasionado por seu empregador. A problemática é vista como uma “chaga social” a ser combatida no meio ambiente de trabalho, que deverá ser equilibrado, como preceitua a Constituição Federal de 1988.
Sendo assim, é necessária a apresentação do contexto histórico do objeto de estudo para que o leitor se aproxime da questão suscitada.
É sabido que as mudanças nas relações empregatícias, bem como o processo de globalização como um todo, culminaram na extrema competitividade no meio ambiente de trabalho, que, ao invés de saudável, está cada vez mais desumano.
A hostilidade que paira no meio ambiente de trabalho onde o empregado está inserido afeta a sua saúde, mental e física, provocando, através de constrangimentos, inferiorizações e outras condutas negativas, o assédio moral. Este assunto vem sendo debatido por juristas, médicos, psicólogos e demais especialistas interessados na problemática, que embora esteja na moda não é nova, tendo surgido com o próprio trabalho.
Durante muito tempo o assédio moral foi visto como uma espécie de melindre do empregado perante as más condutas do empregador. Estas, por sua vez, não eram reprováveis, tampouco combatidas, pelo pânico que o fantasma do desemprego sempre causou.
Atualmente as práticas ensejadoras do assédio moral sofrido pelos empregados são reiteradas e surgem travestidas de incentivos à produção empresarial, de estratégias de motivação, ou até mesmo como punições por não atingimento de metas. Tudo isso resulta em variados danos, como os psicológicos, sociais, profissionais e até mesmo físicos, como será analisado em momento oportuno.
Logo, é de grande relevância jurídica o estudo do assédio moral, uma vez que este viola os direitos mais fundamentais do empregado, lesando sua personalidade e ferindo sua dignidade, além da quebra dos deveres contratuais. Geralmente causa problemas de saúde, o desemprego e, em casos mais extremos, até o suicídio.
Busca-se, precipuamente, auxiliar as vítimas do assédio moral vertical descendente e ao mesmo tempo mostrar aos empregadores os efeitos nefastos da prática de suas condutas abusivas, que tanto podem afastar os empregados, temporariamente ou não, como desfalcar a imagem e o financeiro da própria empresa.
Diante da falta de leis federais acerca do assédio moral na relação empregatícia, alguns estados brasileiros tomaram a iniciativa e editaram suas leis, a exemplo dos estados do Rio de Janeiro, de São Paulo e do Rio Grande do Sul. Pretende-se alertar o Poder Legislativo sobre a premente necessidade de se aprovar lei específica sobre o tema, para que os empregados sejam protegidos de possíveis danos em seus ambientes de trabalho, bem como da intolerância patronal.
Todavia, o Poder Judiciário não se mantém indiferente à problemática, tendo sido acionado milhares de vezes para coibir práticas ofensivas aos direitos trabalhistas, restituir empregos, bem como para condenar os ofensores ao pagamento de indenizações por danos.
É salutar, após apresentado um breve contexto onde se encontra o objeto de estudo, trazer a problematização da pesquisa com os questionamentos da autora em relação ao tema, mais precisamente no que se refere à indenização por danos morais: Será que esta realmente tem o poder de reparar os danos sofridos pelos empregados? Quais outras ideias podem ser adotadas para coibir o assédio moral (sobretudo o vertical descendente) no meio ambiente de trabalho?
Ao decorrer do texto serão apresentadas recentes decisões dos tribunais superiores a respeito do tema, que serão analisadas na metodologia da presente pesquisa, chegando ao entendimento de que as práticas do assédio moral devem ser afastadas do meio ambiente de trabalho, logo que os empregados e os empregadores as identifiquem. Ambos devem buscar alternativas que previnam o problema na empresa. As soluções a serem apresentadas tiveram como base documentos, leis, artigos e livros lidos e referenciados.
É a partir da problemática exposta que se formam os seguintes objetivos específicos: a) Apresentar a relação de emprego e os direitos fundamentais do trabalho na Constituição Federal de 1988; b) Conceituar o assédio moral, analisar todos os seus elementos e diferenciá-lo do assédio sexual; c) Distinguir os tipos de danos sofridos pelos empregados, bem como trazer o dever de indenizar do empregador e as informações quanto à incumbência do ônus da prova e da competência de julgamento, ilustrando com os recentes julgados dos tribunais superiores acerca do tema estudado.
A metodologia consiste em uma pesquisa de natureza qualitativa, do tipo descritivo-exploratória, com caráter bibliográfico-documental e inserção na realidade com a apreciação jurisprudencial de casos práticos. Logo mais, como se depara no referencial teórico, são listados os documentos, artigos, livros e outras obras que tratam da temática estudada e serviram de base para o presente artigo.
Espera-se com este artigo, como já dito, contribuir para que o leitor entenda, através da doutrina e da jurisprudência apresentadas, o que é o assédio moral em todas suas facetas, sobretudo o vertical descendente, o mais cruel, comum e difícil de ser combatido.
Com isso e seguindo os objetivos específicos, no primeiro capítulo são apresentados a relação de emprego e os direitos fundamentais do trabalho na Constituição Federal de 1988; no segundo capítulo é conceituado o assédio moral, sendo analisados todos os seus elementos, diferenciando-o do assédio sexual e, por fim, no terceiro capítulo são abordadas a metodologia e o campo de pesquisa, adentrando na responsabilidade civil e na competência trabalhista com a leitura de recentes julgados dos tribunais superiores sobre o tema estudado.
1. A RELAÇÃO DE EMPREGO E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
É necessário apresentar neste capítulo como se configura a relação de emprego e, ao mesmo tempo, apresentar os direitos fundamentais do trabalho presentes na Constituição Federal de 1988, tecendo as considerações que forem importantes para o total entendimento do objeto deste estudo.
A relação de emprego é uma relação jurídico-contratual onde empregado e empregador convencionam sobre uma prestação de serviços a ser feita de modo não eventual e pessoalmente pelo empregado, que em razão disso receberá salário e se sujeitará à direção do empregador.
Para Nascimento (2003):
Trata-se de uma relação contratual de trabalho subordinado, de natureza privada, e, mesmo que o Estado estabeleça normas imperativas que visem tutelar o trabalhador hipossuficiente, não retira a natureza contratual e privada da relação, que está fixado no princípio civilista da autonomia da vontade, que encontra limites nas normas sobre condições mínimas de trabalho digno, face à superioridade econômica do empregador, também denominado dirigismo contratual. (p. 499).
Da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é que são extraídos os conceitos de empregador e empregado, respectivamente nos artigos 2º e 3º, segundo os quais considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, e, por conseguinte, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Alkimin (2006) destaca a discussão acerca dos critérios adotados para identificar a dependência do empregado ao empregador, sendo postos vários tipos de subordinação, como a jurídica, a econômica, a técnica e a social. A doutrina majoritária adota o da subordinação jurídica, que se traduz pela dependência hierárquica, onde o empregado deverá ser passivo e submisso ao empregador que o dirigirá e lhe pagará salários pelo trabalho feito.
No contrato trabalhista firmado entre empregado e empregador estão os direitos e as obrigações de cada um, cabendo ao empregado ser diligente no trabalho, agir de boa-fé e respeitar o empregador, que, por sua vez, lhe fornecerá os instrumentos necessários ao labor, lhe pagará salários e outras obrigações, bem como respeitará a sua dignidade e os seus direitos de personalidade.
Destaque-se a dignidade da pessoa humana, que deverá ser respeitada e valorizada em todo e qualquer tipo de relação (não só a trabalhista), tanto é que a Constituição Federal de 1988 a traz como um de seus fundamentos. Leciona Morais (2003):
A dignidade da pessoa humana é um valor espiritual e moral inerente a pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se em um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que apenas excepcionalmente possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos. (p. 128).
O assédio moral viola o princípio supracitado e, sendo assim, o reconhecimento dos direitos fundamentais do trabalho na relação de emprego nada mais é do que é uma limitação ao poder de direção do empregador, assim como à autonomia da vontade contratual e um modo de organizar o trabalho, para que a dignidade do empregado seja sempre preservada.
Para Souza (2013):
Incumbe ao empregador destinar ao empregado tratamento digno, respeitando sua liberdade de trabalho e de pensamento, sua intimidade e vida privada, sua honra e boa fama, praticar a igualdade e não-discriminação, impondo nosso ordenamento jurídico ao empregador a abstenção de práticas que conduzam a ofensas verbais ou físicas, de natureza sexual ou não, bem como a humilhação violadoras dos direitos de personalidade, sob pena de reparar os danos e os prejuízos causados. (p. 05).
O meio ambiente de trabalho, sadio e equilibrado, é essencial para que o empregado possa desenvolver suas funções e crescer como pessoa, moral e intelectualmente. A vida e a saúde devem ser protegidas à todo custo, para garantia de sua integridade física e psicológica. É o que se depreende da leitura do artigo 225 da Constituição Federal.
Na opinião de Nascimento (2003, p. 435), “a primeira condição que o empregador está obrigado a cumprir é assegurar aos trabalhadores o desenvolvimento das suas atividades em ambiente moral e rodeado de segurança e higiene”. A segunda condição é não ferir a honra do trabalhador, pois estando também interessado em suas qualidades pessoais, muitas vezes impõe-lhe normas de vestimenta e comportamento, limites de locomoção, etc.
Saliente-se que, hoje, tão importante para o empregador quanto atender às normas de medicina e segurança do trabalho (ou até mesmo criar suas próprias normas sobre isso), é atentar quanto à saúde mental do empregado. Quando a globalização diminui o esforço físico deste e ameniza o cansaço gerado por movimentos repetitivos e monótonos, deve fortalecer o seu pensamento criativo e a sua inteligência emocional. Todos os excessos negativos devem ser coibidos, o parâmetro é a dignidade do ser humano.
O que se observa, porém, é um mercado de trabalho extremamente competitivo que visa resultados à baixo custo, reduzindo o quanto possa os direitos trabalhistas, quer seja por meio de flexibilizações ou terceirizando contratos. Somando-se à conjuntura a precariedade das condições de trabalho, as dúvidas recorrentes quanto aos salários a serem recebidos e à permanência no emprego, o resultado é um grande estresse no meio ambiente de trabalho.
Souza (2013) acrescenta que
Esses fatores e influências afetam negativamente o ambiente de trabalho, influenciando o bem estar e satisfação do trabalhador, e claramente afetando sua qualidade de vida no trabalho, ao passo que afeta a saúde mental através do surgimento do stress, ansiedade, depressão, culminando com a degradação e hostilização do ambiente de trabalho, desemprego, enfermidade mental e até mesmo, em casos extremos, o suicídio. (p. 06).
O autor supramencionado considera o estresse profissional como um grande vilão para a saúde do trabalhador: É o “mal do século XX”, que trouxe consigo a modernização na estrutura do trabalho como um todo, implicando um grande esforço para atualizações, onde o empregado deve ser produtivo e adaptável à empresa, o que lhe causa desgaste emocional e físico. Eis o contexto que favoreceu o surgimento do assédio moral.
2. O ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO
Hirigoyen (2002, p. 17) conceitua assédio moral como “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.
Ressalte-se que o assédio moral não está adstrito à área cível, podendo estar em toda e qualquer área do Direito, que ela seja pública, privada ou mista, atingindo as mais variadas relações sociais. No presente estudo, o foco é o assédio moral na relação de emprego. Para Silva (2005), tal prática é
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (p. 28).
Sobre o tema, Souza (2013, p. 08) adverte que “o assédio moral não se limita ao ambiente físico do trabalho. Envolve todo o clima psicológico que possa surgir em razão dessa atividade do trabalhador. Entretanto, é imprescindível que o processo assediador seja praticado durante o exercício do trabalho, não se confundindo com questões pessoais”.
Hoje o individualismo costura o perfil do novo empregado, que deve ser qualificado, proativo, flexível, independente, ter capacidade de liderança e gozar de saúde plena. Cobra-se muito em detrimento do desemprego e da miséria. Assim, o assédio moral é toda conduta abusiva que, de modo sistemático ou por repetidas vezes denigra a dignidade da pessoa, sua saúde e qualidade de vida, turbando sua paz em razão ou durante o exercício de seu trabalho, almejando sua demissão.
Costuma-se afirmar que o assédio moral é uma agressão de risco invisível, mas de consequências concretas, já que na maioria das vezes não ocorre em situações explícitas ou presenciada por outras pessoas além da vítima. É mais corriqueiro acontecer “de cima para baixo”, partindo do empregador contra o empregado, em razão da hierarquia.
Nesse sentindo, doutrina Thome (2008):
Salienta-se o assédio como um tipo de violência psicológica que visa a golpear a integridade do agredido, com vistas ao menosprezo de sua capacidade, tornando-o como um objeto de que dispõem à organização. Desta maneira, as consequências à saúde do assediado variam de pessoa para pessoa, com forte diferenciação, segundo sua capacidade de resistir à pressão e ao estresse. (p. 61).
Há uma corrente minoritária na doutrina lecionando que um único ato também pode caracterizar o assédio moral na relação de emprego, dependendo de sua gravidade e desde que não seja apenas uma questão pessoal, como já ressaltado. Para a configurá-lo, basta a conduta vise humilhar, diminuir, ofender o empregado e degradar o meio ambiente de trabalho no qual o mesmo está inserido, causando-lhe sofrimento físico e emocional.
No mundo do trabalho, o assédio moral também é chamado de mobbing. Depreende-se das pesquisas que o termo foi usado pela primeira vez por Heinz Lorenz, ao observar e definir o comportamento de animais que ameaçavam outros, membros do mesmo grupo, para que fugissem por medo de ataques.
É consenso, porém, que o assédio moral é uma conduta de natureza psicológica e que as condutas vexatórias ora praticadas tem o intento de desestabilizar a vítima, sendo usados também os termos terror psicológico, violência psicológica e psicoterror. Menezes (2002) diz sobre o agressor:
Aquele que assedia busca desestabilizar a sua vítima (...). Daí a preferência pela comunicação não-verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perverso e assediante não assume seus atos. Quando denunciado, frequentemente, se defende com frases do tipo: “foi só uma brincadeira”, “não é nada disso, você entendeu mal”, “a senhora está vendo e/ou ouvindo coisas”, “isso é paranoia sua”, “ela é louca”, “não fiz nada demais, ela (ele) é que é muito sensível”, “ela faz confusão com tudo”, etc. (p. 142).
Além de minar a auto estima do empregado, a conduta do assediador espera que a vítima se sinta culpada pelo ocorrido. É o cunho subjetivo do problema que o faz tão difícil de ser identificado, pois quem sofre é levado a pensar que causa ou merece o sofrimento. O fim maquiavélico é, geralmente, a demissão. Não importa se o escroto objetivo é alcançado, mas é a intenção que seja.
O mobbing não se caracteriza por condutas específicas e pode assumir várias formas, das mais “sutis” até agressões. São exemplos das primeiras o silêncio, o isolamento, olhares desprezíveis, suspiros e gestos sarcásticos. Já as condutas mais explícitas são ensejadoras de ilícito penal, como acontece com a calúnia.
Hirigoyen (2002, p. 35) destaca em seus estudos a má intenção dos atos praticados pelo agressor, suas repetições e duração no tempo, até chegar ao conceito de perversidade: “A perversidade não provém de uma perturbação psiquiátrica, e sim de uma fina racionalidade, combinada a uma capacidade de considerar os outros como seres humanos”. Para a autora, se o empregado não é visto como pessoa, é tratado como coisa ou bicho. O mobbing praticado pelo empregador viola, assim, o fundamento da dignidade humana.
Ademais, o fenômeno supracitado pode ser identificado por dois outros: O do abuso de poder e o da manipulação perversa. São exemplos do primeiro os horários prolongados, a sobrecarga de trabalho “urgente” e exigências desnecessárias, e do segundo o isolamento e a comunicação hostil. Cumpre lembrar que o abuso de poder é uma causa de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, de acordo com o artigo 483 da CLT.
Heloani (2004) escreveu sobre o problema, acrescendo que
Isso provavelmente acontece justamente porque as vítimas temem fazer denúncias formais, com medo do “revide” que poderia ser a demissão ou o rebaixamento de cargo, por exemplo; além de que essas denúncias iriam tornar pública a humilhação pela qual passaram, o que as deixaria ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o medo (de caráter mais objetivo) e a vergonha (mais subjetiva, mas com consequências devastadoras) se unem, acobertando a covardia dos ataques. Embora seus agressores tentem desqualificá-las, normalmente as vítimas não são pessoas doentes ou frágeis. São pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se posicionam. (p. 06).
O autor supracitado atenta que no passado, o assédio moral se dava com o “peão”, com o empregado que trabalhava sem qualificação profissional, todavia, hoje alcança todas as classes, foi “democratizado” negativamente, abrangendo também os que tem escolaridade alta e diplomas de nível superior. Ressalta, ainda, que estatisticamente são as mulheres as maiores vítimas do assédio moral, como são elas as que mais procuram ajuda médica, psicológica e expõem suas queixas. Quanto aos homens, a situação seria mais delicada quanto à identidade e percepção, tendo como causa a cultura machista e preconceituosa, o que piora o quadro de depressão da vítima.
São exemplos de tipos de assédio moral na relação de emprego: O ócio (vítima sem função ou em atividades desimportantes); pressão (refazer tarefas), humilhação (plano de metas com castigos humilhantes para quem não as cumpre), privação de material necessário para desenvolver o trabalho, etc.;
Manifesta-se quando se deixa de promover alguém sem maiores explicações e essa pessoa perde vantagens, ou se há troca de horários e turnos sem um prévio aviso; quando são impostas condições e regras de trabalho para um só empregado ou se há a delegação de tarefas impossíveis de serem cumpridas ou que ninguém as quer cumprir; Quando instala-se o ócio, provocando sentimento de inutilidade, ou quando, ao contrário, lota-se o trabalho com prazo curto de término.
Não é incomum que se façam, no meio ambiente de trabalho da vítima, comentários esdrúxulos, que podem até mesmo atingir sua vida pessoal. Quanto às mulheres, é comum a utilização de piadas grosseiras e intimidações sobre suas aparências, enquanto aos homens são os comentários quanto à virilidade. Aos dois, redução do tempo de intervalo das refeições e controle no uso dos sanitários, são situações recorrentes. Outras vítimas em potenciais são os trabalhadores doentes ou que sofreram acidentes, que são ridicularizados por isso, controlados e dificultados quanto às idas ao hospital ou consultório médico e às perícias médicas oficiais.
Todavia, não configura assédio moral a direção do trabalho para fins de organização. Deve-se visar atingir os fins da empresa, facilitar o controle da fiscalização do trabalho feito, bem como do comportamento do empregado. No que se refere à disciplina, se for necessário o empregador pode impor sanções disciplinares ao empregado, mas dentro dos limites legais e de modo que não lhe cause constrangimentos.
O assédio moral na relação de emprego não se manifesta apenas no binômio superior x subordinado, sendo essa apenas a mais comum das situações, que podem ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico e ao contrário da primeira situação, subordinado versus subordinador. O poder de comando não é o que configura o problema, mas sim as condutas ofensivas praticadas no meio ambiente do trabalho.
A doutrina classifica o assédio moral conforme algumas especificidades. O vertical descendente tem como principal característica a subordinação e acontece “de cima pra baixo”, exatamente quando o superior hierárquico humilha o subordinado, abusando do seu poder de direção. Já o vertical ascendente é o contrário, traz o subordinado contra o subordinador, numa espécie de resposta às condutas abusivas, mas sendo também incoerente. É o “troco”.
No assédio moral horizontal a subordinação não está presente, acontecendo entre colegas de trabalho de mesma hierarquia. Geralmente é percebido por piadas, brincadeiras de mau gosto. Quando ocorre e o empregador não se manifesta ou concorda, tem o que se chama de “mobbing combinado” ou assédio moral misto, que é a junção do assédio moral horizontal com o descendente. Dentre os motivos para tanto, destacam-se a busca de uma promoção, a intolerância religiosa e a discriminação sexual. Tais posturas lembram o bullying.
O foco do presente artigo é o assédio moral vertical descendente, exemplificado por Capelari (2009):
A primeira forma – assédio vertical descendente – como já comentado anteriormente, é a mais comum. Quando se pensa em assédio moral, logo vem à mente a figura do chefe ou qualquer superior hierárquico pressionando o empregado. É muito comum até pelo poder diretivo, disciplinar, fiscalizatório inerente à empresa que é repassado aos seus prepostos. O problema é o abuso no uso dessas prerrogativas, como por exemplo deixar um empregado sem trabalho ou sem equipamento de trabalho, dar-lhe uma tarefa difícil e procurar os erros que tenha cometido para depois demiti-lo por essa falha, dentre outros. (p. 03).
Não há dúvidas que psicoterror acima relatado gera traumas na vida do subordinado, e as consequências vão desde o afastamento da vítima do trabalho à demissão, da depressão à até mesmo o suicídio em casos mais graves. Apesar disso, muitos empregados não notam que muitas vezes passam por vexames, que suas jornadas de trabalho ultrapassam o limite, que as cobranças ouvidas são humilhantes. A empresa faz transparecer que é tudo normal.
São as consequências mais comuns ao empregado: Descrédito profissional e pessoal (sensação de inutilidade) e cansaço físico e mental. Para o empregador renderá o desequilíbrio no meio ambiente de trabalho, propaganda negativa da empresa ou marca, licenças médicas e aposentadorias precoces. Para a sociedade também não é positivo, já que a vítima precisará de atendimento médico, benefícios sociais, etc.
Especificamente sobre os prejuízos do mobbing à saúde da vítima, pode-se destacar: Insônia, arritmia cardíaca, transtornos digestivos, falta de interesse pelo trabalho, sentimento de culpa, redução da libido, dores no corpo, uso de álcool ou drogas, redução das capacidades (de concentração, memorização, de se relacionar), aumento de peso ou emagrecimento, aumento da pressão arterial. Pode agravar moléstias e causar o surgimento de novas.
É importante diferenciar o assédio moral do assédio sexual: Os dois são espécies do gênero assédio, contudo o assédio sexual é crime previsto no artigo 216-A do Código Penal, é a violação da liberdade sexual do indivíduo, podendo ocorrer fora do ambiente de trabalho. Para Souza (2013, p. 10), “o constrangimento vivido pela vítima do assédio sexual consiste em impor propostas sexuais não desejadas, acabando por atingir o íntimo da vítima em razão do temor em ser prejudicada profissionalmente. O objetivo final é fazer com que o assediado ceda aos desejos sexuais do ofensor. É um dos caminhos que levam ao assédio moral”.
3. OS DANOS SOFRIDOS E A SUA REPARAÇÃO
Segundo Diniz (2002, p. 81), “Dano moral ou violência moral vem a ser a lesão de interesses não patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada pelo ato lesivo”. Logo, os danos sofridos pelo empregado por assédio moral vertical descendente devem ser reparados com a indenização cabível para evitar que a impunidade prospere.
É fácil detectar o rol de direitos fundamentais do trabalho violados com a prática do mobbing, como também é elencar os prejuízos sofridos pelo empregado (moral, física, social, e psicologicamente), mas não é medir a dor sofrida pela vítima. Aponta Capelari (2009):
O mais importante efeito jurídico que o Assédio Moral pode gerar são as indenizações reparativas na esfera material e moral. Quando se fala em dano material, tem-se a reparação com as despesas e prejuízos pela perda de emprego com médicos, psicólogos, dentre outros, e na esfera moral tem-se a reparação pela agressão à vítima de sua honra, da boa fama, do auto respeito, da autoestima. Ainda vale lembrar que o que também motiva essas indenizações, é o fato de ser assegurado pela Constituição o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro. (p. 01).
O quantum de indenização varia conforme cada caso concreto e também pelo fato do dano material ser mensurável e o dano moral não, vistas suas próprias naturezas. Como a indenização por danos não restabelece a situação anterior, a atividade tem mais um caráter pedagógico, mostrando uma maneira de punir e conscientizar o assediador. O artigo 944 do Código Civil dispõe que a indenização mede-se pela extensão do dano.
A doutrina majoritária diz que não se faz necessária a confirmação do dano psíquico para configurar o assédio moral, uma vez que a conduta punível é a do agressor, e não a da vítima. Leciona Barros (2006):
O conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador, e não pelo resultado danoso. Ademais, a constituição vigente protege não apenas a integridade psíquica, mas também a moral. A se exigir o elemento alusivo ao dano psíquico como indispensável ao conceito de assédio, teríamos um mesmo comportamento caracterizando ou não a figura ilícita, conforme o grau de resistência da vítima, ficando sem punição as agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa. E mais, a se admitir como elemento do assédio moral o dano psíquico, o terror psicológico se converteria em um ilícito sujeito à mente e à subjetividade do ofendido. (p. 890).
O artigo 144 da Constituição Federal de 1988, mais especificamente em seu caput e no inciso IX, estabeleceu a competência à Justiça do Trabalho de processar e julgar, dentre outras causas, as decorrentes da relação de trabalho. Combinando com o artigo 5º, inciso X, também da Constituição e o artigo 8º da CLT, tem-se que a Justiça do Trabalho também é a competente para julgar conflitos entre empregado e empregador, inclusive quanto ao pedido de indenização por danos morais.
O ônus da prova do assédio moral sempre é de quem alega, ou seja, da vítima. Não se admitiu a inversão do ônus da prova, nesses casos, no Brasil. A prova é o próprio fato, pois em regra não há como se provar dor e sofrimento. São necessários: o fato (assédio), o prejuízo e a relação de causa entre eles.
Diante do que foi exposto, seguem decisões dos tribunais superiores:
TRT-4 - Recurso Ordinário RO 00003766620125040571 RS 0000376-66.2012.5.04.0571 (TRT-4). Data de publicação: 09/05/2013.
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. INDENIZAÇÃO DO DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. No ambiente de trabalho deve imperar respeito mútuo e consideração recíproca entre trabalhador e empregador. Se é verdade que o empregado não pode proferir ofensas ao empregador, também é verdade que ao empregador é vedada essa prática. A prática ou estímulo desse tipo de conduta por superior hierárquico caracteriza dano moral indenizável. Recurso desprovido.
TRT-3 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 47107 01431-2006-074-03-00-7 (TRT-3). Data de publicação: 24/03/2007.
Ementa: PEDIDO DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL - CONFIGURAÇÃO - RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR - Caracteriza assédio moral a omissão do empregador em adotar medidas severas para reprimir animosidade no ambiente de trabalho, que culminou em envenenamento da obreira dentro da empresa. Quanto ao valor da indenização, conquanto não existam critérios objetivos para sua fixação, deve-se buscar a compensação da vítima e a punição do infrator, sem perder de vista a proporcionalidade entre o dano causado à obreira e a condição econômica da ofensora.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 5979720115090004 597-97.2011.5.09.0004 (TST). Data de publicação: 27/09/2013.
Ementa: RECURSO DE REVISTA. PROCESSO ELETRÔNICO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. VALOR ARBITRADO. REDUÇÃO. O Regional, com base no conjunto fático-probatório, em especial na prova oral, manteve a sentença por meio da qual a Reclamada foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes de assédio moral. Consignou que a Reclamante, após a descoberta da gravidez, pleiteou o retorno ao faturamento, posto anteriormente ocupado, em razão de a carga horária ser menor, pedido que não foi aceito pelo gerente geral. Após esse incidente, a Reclamante foi exposta a situação vexatória, passando a trabalhar em uma mesa no centro da sala, em que realizava tarefas desnecessárias ou inferiores e era proibida de usar telefone e internet. Desse modo, o Regional, ao manter o quantum indenizatório em R$ 30.000,00 (trinta mil reais), pautou-se pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, em obediência aos critérios de justiça e equidade. E, como não existe na jurisprudência um parâmetro legal para a fixação do dano moral, cujo valor de indenização é meramente estimativo, prevalece o critério de se atribuir ao juiz o cálculo da indenização, o qual só comporta revisão, de acordo com a jurisprudência pacífica desta Corte, quando irrisório ou exorbitante, o que não se constata no caso concreto. Ilesos os artigos 5º, V, da Constituição da República e 944 do Código Civil. Recurso de revista não conhecido.
Por todo o exposto, pode-se finalizar o texto afirmando que, embora carente de leis específicas sobre a matéria, os tribunais não estão parados e condenam os empregadores à reparação dos danos sofridos pelos empregados por assédio moral vertical descendente, pois é uma medida justa.
CONCLUSÕES
Faz-se necessário elencar os pontos traçados em volta das questões relacionadas à reparação dos danos sofridos pelo empregado por assédio moral vertical descendente, onde se observou que, diante da ausência de leis específicas sobre a problemática, os tribunais vem processando e julgando as causas referentes ao tema, geralmente condenando o empregador à reparar, ainda que em dinheiro, o que foi sofrido pelos seus empregados e talvez não volte a ser como antes.
Alguns estados brasileiros se adiantaram e editaram suas próprias leis, como já citados, mas é a jurisprudência dos tribunais superiores que vem oferecendo a âncora salvadora das vítimas, para que estas se socorram, gritem suas dores. Enquanto isso, aguarda-se a aprovação do Projeto de Lei que modifica a CLT e transforma as condutas abusivas em crime.
As indenizações não são suficientes para reparar os danos sofridos pelos empregados e surgem outras alternativas, como urnas que podem ser postas na empresa para que a vítima denuncie seu agressor, a abertura de diálogos com base na fraternidade e na humanização das relações, etc. As ações preventivas são as mais indicadas, devendo partir primeiramente, se possível, dos recursos humanos das empresas e dos sindicatos.
São exemplos de prevenção do mobbing a adoção de um código de ética na empresa que reprima o assédio moral; campanhas de orientação, de quebra do silêncio, criação de uma rede solidária, etc.
As informações apresentadas no estudo mostraram que o conhecimento das questões relevantes ao enfrentamento do assédio moral na relação de emprego, em especial do tipo vertical descendente, serão importantes para os leitores saibam o assunto à fundo e tenham o suporte necessário para o ajuizamento de para futuras ações, caso seja preciso. É importante se colocar no lugar do outro e ser capaz de entender o seu sofrimento, se possível diminuí-lo ou evitá-lo.
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