RESUMO
A existência de um controle de prevenção de conflitos nas empresas é algo imprescindível para evitar custos com processos na justiça, portanto, a pesquisa tem como objetivo geral analisar a aplicação do programa de compliance pelas empresas, visando evitar ações na justiça trabalhista, além de possuir como objetivos específicos, o conceito de compliance, a sua vigência na legislação brasileira e a apresentação de alguns métodos preventivos que podem ser utilizados por qualquer empresa. Para tanto, utilizou-se a metodologia com finalidade básica estratégica, objetivo descritivo, abordagem qualitativa, método dedutivo e procedimento bibliográfico, através de revisão de literatura, em sites jornalísticos, artigos, revista, legislação e jurisprudência, diante disso, têm-se o resultado, que o uso do programa de compliance nas empresas pode minimizar as chances de ações na justiça trabalhista, pois há um maior controle quanto ao respeito as normas, concluindo-se com a pesquisa que o programa de compliance é essencial para as empresas, pois evitará custos com processos, danos à sua imagem, além de melhorar o ambiente de trabalho deixando-o mais sadio.
Palavras-Chaves: Compliance. Direito do Trabalho. Ética. Prevenção.
ABSTRACT
The existence of a conflict prevention control in the companies is essential to avoid costs with lawsuits, therefore, the research has as general objective to analyze the application of the compliance program by the companies, aiming to avoid actions in the labor justice, besides having as specific objectives, the concept of compliance, its effectiveness in Brazilian law and the presentation of some preventive methods that can be used by any company. For that, the methodology was used with basic strategic purpose, descriptive objective, qualitative approach, deductive method, and bibliographic procedure, through literature review, journalistic websites, articles, magazine, legislation, and jurisprudence. As a result, the use of the compliance program in companies can minimize the chances of legal action in the labor courts, as there is greater control over compliance with the rules, concluding with the research that the compliance program is essential for companies, as it will avoid costs with processes, damage to your image, in addition to improving the work environment and making you healthier.
Keywords: Compliance. Labor Law. Ethic. Prevention.
1 INTRODUÇÃO
O número de processos na justiça do trabalho no ano de 2019 foi o equivalente a 3.377.013, com cerca de 161 mil demandas a mais que no ano de 2018, com o tempo médio em 2019 de tramitação no TST de 541 dias, nos TRTs de 307 dias e nas Varas do Trabalho com 246 dias. (RT INFORMA, 2020) com as empresas pagando o equivalente a 3 bilhões de reais à justiça em 2016 para recorrer em processos trabalhista, e outros 22 bilhões aos reclamantes. Ou seja, é altamente custoso e demorado, o processo na justiça do trabalho para as empresas. (PÁDUA, 2017)
Neste mesmo sentido, a busca pela Justiça do Trabalho para resolver conflitos, ficou ainda mais custosa para as empresas após o julgamento das ADIns 4425 e 4357, que determinou a correção monetária dos débitos trabalhistas pelo IPCA-E, (PELEGRINO; ARBOL, 2019)
Diante disso, torna-se importante para as empresas adotarem um programa de prevenção de conflitos, pois conforme visto, há um alto custo para as empresas quando envolve processos na justiça.
Quanto a isso, surge o programa de compliance, que mostra-se como uma ferramenta útil para as empresas, pois adota um modelo de conformidade com as normas trabalhistas, evitando assim, eventuais conflitos ou ilicitudes e, consequentemente, a busca pela satisfação na justiça.
Dessa forma, de acordo com Mendes (2017) o programa de compliance pretende estabelecer procedimentos que tornem o cumprimento da legislação como parte da cultura empresarial, minimizando as possibilidades de ilícitos, criando ferramentas para que a empresa identifique o mais rápido possível caso ocorra e lide da forma mais adequada possível.
Nessa perspectiva, diante do alto custo para as empresas com processos judiciais, percebe-se a necessidade de se avaliar os efeitos do compliance aplicado na seara trabalhista como forma de prevenção de ações judiciais.
Portanto, indaga-se: como a utilização do compliance aplicado na seara trabalhista, pode prevenir as ações judiciais?
Com isso, o objetivo geral da presente pesquisa é avaliar em como a utilização do programa de compliance pelas empresas, pode evitar futuras ações na justiça trabalhista.
Para tanto, foram delineados os seguintes objetivos específicos: apresentar o conceito de compliance, demonstrar o compliance na legislação brasileira e quais os programas de compliance para evitar ações judicias na seara trabalhista.
Parte-se da hipótese de que a aplicação do programa de compliance pela empresa pode evitar conflitos, nos quais possam gerar demandas na justiça do trabalho, pois há uma maior fiscalização por parte da empresa no cumprimento da legislação trabalhista e do código de conduta adotado pela empresa.
Assim, viabilizando o teste da hipótese, realiza-se uma pesquisa de finalidade básica estratégica, com objetivo descritivo e abordagem qualitativa, com método dedutivo e procedimento bibliográfico, por meio de revisão de literatura, em sites jornalístico, artigos, revistas, jurisprudência e na legislação.
Na primeira seção, será apresentado o conceito de compliance, que é um programa que pode ser adotado pelas empresas, que visa a transparência, o respeito as normas internas e externas e ao código de ética.
Na segunda seção, será demonstrado o compliance na legislação brasileira, que ganhou força com o advento da Lei nº 12.846/2013, conhecida como a lei anticorrupção.
Na terceira seção, será apresentado o programa de compliance direcionando a ideia de evitar que a empresa sofra ações judiciais, devendo, portanto, ter atenção com a prevenção de conflitos, na contratação de seus empregados e de serviços terceirizados.
Ao final, conclui-se que os objetivos são atendidos e que a pergunta foi respondida com a confirmação da hipótese, pois se faz necessária a adoção de um programa de compliance pelas empresas para evitar ações na justiça trabalhista.
2 CONCEITO DE COMPLIANCE
Com a evolução no mundo do trabalho e as constantes mudanças normativas no mundo jurídico, sobretudo com o advento da Lei nº 13.467/2017, denominada de reforma trabalhista, que passou a exigir por parte das empresas maior atenção quanto a implementação de suas políticas empresariais, (SOUZA; BELLINETTI, 2019) nasce a necessidade da implementação de um programa que estabeleça controle, quanto a observância das normas jurídicas, do código de conduta e da ética empresarial.
O termo compliance denota ao esforço utilizado, tanto pela iniciativa privada, quanto no setor público, na busca de garantir o cumprimento de exigências legais relacionadas as suas atividades, com observância de princípios éticos e transparentes. Com isso, o seu objetivo decorre da implementação de ferramentas de prevenção, detecção e correção de condutas ilícitas, e se propõe a ser uma ferramenta eficaz contra desvios de conduta. (KRUPPA; GONÇALVES, 2020) Neste sentido, o art. 41 do Decreto 8420/2015, que regulamenta a Lei 12.846/2013, dispõe:
Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública, nacional ou estrangeira. (BRASIL, 2015)
Dito isso, a palavra compliance, origina-se do inglês to comply e significa estar em conformidade com algo, no caso, é o dever de estar em consonância com as normas, leis, com a ética, a moral, com regulamentos internos e externos, enfim, a atuação com transparência, honestidade e de acordo com os regulamentos. (FREIRE, 2019) Vale ressaltar que, esse programa se aplica a qualquer tipo de organização, além de que, o mercado vem exigindo cada vez mais que as empresas atuem com condutas éticas e legais.
Ademais, o descumprimento da legislação por parte das empresas, prejudica a sua imagem e reputação no mercado, sobretudo quando há violação de normas aceitas socialmente, que quando são quebradas causam um desgaste na imagem da empresa, portanto, é preciso certo cuidado quanto isso. Neste sentido:
A propósito, a imagem da organização vem sendo cada vez mais considerada como algo inerente e indispensável à sua sustentabilidade, algo que pode levá-la ao sucesso ou ao fracasso, e o compliance vem sendo visto nesse cenário como um dos mais relevantes mecanismos de proteção à imagem e à reputação da organização perante os stakeholders em geral, pois tem o poder de evitar atos que possam gerar danos, ao melhorar os índices de cumprimento de normas internas e estatais. (ANDRADE; FERREIRA, 2017, p. 74)
Com isso, observa-se que a expressão compliance remete a ideia de evitar práticas de corrupção, seja no mundo corporativo, seja no ambiente público. Entretanto, essa ferramenta não se limita apenas ao combate a corrupção, mas vai além, pois exige respeito a obrigações ambientais, trabalhistas, tributárias e regulatórias, ou seja, é um mecanismo amplo de proteção, tanto para a sociedade, quanto paras as empresas, seja ela, pública ou privada. (SEVERINO, 2019)
É correto pensar, que essas medidas são e devem ser consideradas, principalmente quanto à prevenção de demandas que tutelam interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos, que podem gerar condenações em dano moral coletivo, porém, o programa de compliance, além de evitar dados econômicos a empresa ao ser demandada na justiça, proporciona valor à entidade empresarial, atraindo consumidores, investidores e parceiros, pois a empresa terá uma maior confiança social. (SOUZA; BELLINETTI, 2019)
De modo prático, o compliance nasceu para que o administradores das corporações e organizações, inclusive governamentais, insiram diretrizes que humanizem a relação de trabalho, modificando a cultura de que o lucro só se é obtido mediante fraudes, (SEVERINO, 2019) permitindo assim, um ambiente de trabalho mais saudável, colaborador e, principalmente, com respeito as normas.
3 COMPLIANCE NO BRASIL
No Brasil, o instituto ganhou força através da Lei nº 12.846/2013, também conhecida como a Lei Anticorrupção, que garantiu benefícios a serem obtidos pelas empresas que se adequassem as normas, porém, mesmo antes da edição da referida lei, algumas práticas já eram adotadas desde 1998, como por exemplo, a publicação da resolução 2554 do Banco Central dispondo sobre sistemas de controle interno e, nesse mesmo ano, sendo publicada a Lei nº 9.613/98, conhecida como a Lei de Combate aos Crimes de Lavagem de dinheiro. (FRANÇA, 2018)
Ainda conforme França (2018), o termo compliance tornou-se mais conhecido no ano de 2013, momento em que o país passou por grandes escândalos de corrupção, envolvendo empresas privadas e públicas, além do advento da Lei nº 12.846/2013, trazendo uma série de responsabilização, administrativa e civil, para as pessoas jurídicas.
Por sua vez, a referida lei Anticorrupção, traz em seu escopo a responsabilização objetiva, ou seja, independentemente de culpa, mesmo que os atos de corrupção advenham exclusivamente de empregado ou preposto, sem a anuência ou participação direta da empresa, mas em seu benefício, a pessoa jurídica será responsabilizada. (KRUPPA; GONÇALVES, 2020) Diante disso, o programa de compliance se mostra útil, pois os riscos para as empresas passaram a ficar ainda maior, caso seja descumprida a lei.
Nesse aspecto, é importante notar que a referida lei endurece as previsões paras os crimes de corrupção, sendo o aspecto legal mais conhecido o que diz respeito a não ser necessário a concretização material completa do crime, bastando que o indivíduo tenha oferecido ou pago vantagem indevida a servidor público e, mesmo com a recusa deste, o crime já está caracterizado. Assim, podemos perceber que a responsabilidade se tornou automática ou objetiva, tendo em vista a ideia do legislador de fortalecer a repressão à corrupção. Veja que no momento que há a supressão da exigência de dolo ou imprudência para imputar os crimes de corrupção, há um incentivo para que as empresas adotem políticas de integridade e compliance. (ALMEIDA, 2019, p. 2)
A lei anticorrupção, por sua vez, minimizou as sanções para as empresas que cooperarem para apuração de infrações, isto é, com a prática do compliance corporativo, com procedimentos de integridade, auditoria, e incentivo à denúncia de irregularidades com aplicação do código de ética, conforme a Lei nº 12.846/2013. (FRANÇA, 2018).
Está prevista na Lei Anticorrupção uma espécie de análise da conduta social e da “personalidade” da empresa, método que o legislador de 2013 optou em quase simetria ao sistema de aplicação de sanções do art. 59 do Código Penal. Dito de outra forma, quanto mais ética e em conformidade as leis e regulamentos estiver de fato a empresa, menor poderá́ ser a sanção a ela imposta. (MARTINEZ, 2016, p. 3)
Logo, com o advento da lei anticorrupção, fica consolidado o instituto do compliance no Brasil, que estabelece práticas, pautada na ética, que visa evitar práticas de corrupção. Esse instrumento que pode ser aplicado pelas empresas, em vários seguimentos, também, se preocupou com a seara trabalhista. Deve salientar, que não há um modelo exato de compliance, pois cabe a empresa, diante de suas peculiaridades, se enquadrar um modelo ético de gestão.
No entanto, há alguns princípios norteadores, que podem ser adotados pelas empresas como o da transparência, da equidade, da prestação de contas e da responsabilidade social, somando a isso, a edição da ISO 19600:2014 da Organização Internacional de Normatização, que estabelece parâmetros para o desenvolvimento, efetivação, avaliação e manutenção do sistema de gestão baseado em compliance, que se trata de uma padronização, de adesão voluntária, por parte da empresa. (REIS; BORGES; NETO, 2019)
Ainda corroborando com a referida política preventiva empresarial, a instituição de uma comissão representativa de trabalhadores, que tem por finalidade facilitar o diálogo entre o empregador seus empregados ou colaboradores, algo que já era previsto no art. 11 da Constituição Federal, veio a ser regulamentado pelos artigos 510-A e seguintes da CLT, com o papel de estabelecer um diálogo transparente na busca de soluções pacíficas de conflitos internos. (SOUZA; BELLINETTI, 2019)
Neste mesmo sentido, o sindicado possui um papel fundamental na implementação do compliance, em acordos e convenções coletivos do trabalho. Com a Lei nº 13.467/2017, que estabelece a prevalência de instrumentos negociados em face da lei, conforme seu art. 611-A. (SOUZA; BELLINETTI, 2019)
Portanto, a adoção do programa de compliance, por parte da empresa, acarreta diversos benefícios, como por exemplo, evitar demandas judiciais futuras, pois o instituto auxilia na resolução de conflitos internos, ajudando a todos, inclusive o poder judiciário, que conta que inúmeros processos, demonstrando assim, o caráter preventivo do compliance. (REIS; BORGES; NETO, 2019)
Por conseguinte, o legislador brasileiro, acompanhou a evolução mundial no que concerte ao combate a ilicitudes, ou seja, preocupou-se em desenvolver leis eficientes, que servem para inibir práticas ilícitas nas empresas, buscando desenvolver um nova cultura contra práticas ilícitas.
4 PROGRAMAS DE COMPLIANCE PARA EVITAR AÇÕES JUDICIAIS NA SEARA TRABALHISTA
Após a análise do conceito e da aplicação do compliance na legislação brasileira, passa-se a demonstração de como aplicá-lo na seara trabalhista, prevenindo assim, as demandas no poder judiciário.
4.1 Na prevenção de conflitos trabalhistas
Dito isso, conforme Novelli (2016), é fundamental um programa de compliance na empresa. O programa, por sua vez, deve possuir duas frentes: a criação de políticas de procedimentos internos e a observância laboral e, vigilância efetiva interna e externa de seu cumprimento.
No primeiro caso, é necessário observar as especificidades de cada núcleo organizacional, criando um ambiente transparente e respeitoso. Deve-se criar a cultura entre os empregados da empresa, da boa convivência, da coibição de abusos de cunho hierárquico, de obediência as normas e com uma gestão empresarial pautada na ética-sustentável, observando as normas legais, de modo a não suprimir direitos trabalhistas. (NOVELLI, 2016).
No segundo caso, deve as empresas promoverem o cumprimento de todo o regramento criado, tanto interno, quanto externo, desenvolvendo treinamentos, palestras explicativas, submetendo-se a auditorias de controle e, dentro da razoabilidade, aplicar penalidades aos infratores quando não for observado as políticas de regramento da organização. (NOVELLI, 2016)
Além do mais, conforme França (2018), é essencial a utilização de técnicas de prévia avaliação de riscos, com o levantamento do quadro de funcionários, observação das normas trabalhistas que a empresa deve seguir, com o objetivo de replicá-la de modo prático ao código de conduta interno; implementando um canal de denúncias; com nomeação de um responsável para resolver os conflitos dos empregados e fiscalizar o cumprimento do regulamento interno.
Logo, práticas ilegais no ambiente de trabalho, como condutas discriminatórias, condutas arbitrárias por parte dos superiores, assédio moral e sexual, favorecimento de empregado em detrimento de outro, deve ter uma atenção no programa de integridade da empresa, pois quando um empregado é vítima de práticas ilegais por parte de seu empregador ou mesmo de seus pares de trabalho, ou mesmo quando presencia situações com seu colega, deve utilizar os canais de denúncia da empresa para relato dos fatos, (LAZZARIN; CAVAGNOLI, 2018), para que tais problemas, sejam resolvidos dentro da própria empresa, evitando assim, acionar o judiciário para solucioná-los.
Diante disso, o departamento de compliance deve possuir uma postura rígida com atitudes que desrespeitam o código de ética da empresa, bem como os direitos fundamentais dos trabalhadores, de modo que, deve aplicar sanções indiscriminadamente aos responsáveis pela prática ilegal, seja os empregados ou a chefia, pois isso dará confiança ao empregado para realizar as denúncias, pois não terá medo de retaliações e, também, dará credibilidade ao órgão. (LAZZARIN; CAVAGNOLI, 2018)
Recebida à denúncia, deve o órgão agir de modo discreto, atuando com o devido cuidado, para evitar que surja atitudes vingativas por parte do denunciado. Vale ressaltar que, deve haver o contraditório e a ampla defesa, de modo que não se cometa injustiças de ambos os lados, devendo atuar com imparcialidade, em consonância com os princípios do direito do trabalho, promovendo a cultura de inclusão e segurança na empresa. (LAZZARIN; CAVAGNOLI, 2018). Diante disso:
Disso decorre a importância da introdução de um eficaz programa de compliance no âmbito trabalhista, o qual seja capaz de detectar eventuais inconformidades, prevenir descumprimentos e, estes acontecendo, solucioná-los de forma ágil e eficiente, evitando, consequentemente, o ajuizamento de ações judiciais, mas, principalmente, promovendo um ambiente de trabalho sadio para os trabalhadores. (REIS; BORGES; NETO, 2019, p. 50)
Ao término do contrato de trabalho, deve permanecer o programa de compliance, pois na fase pós-contratual é possível que se faça, por exemplo, um pagamento errado, ou o não pagamento das verbas rescisórias, devendo o empregador comunicar ao órgão de compliance da empresa, que deve averiguar de modo a evitar que posteriormente ocorra esses inconvenientes aos trabalhadores ao saírem da empresa. Deve, também, o empregado mencionar qualquer transtorno que tenha acontecido no momento da extinção do seu contrato de trabalho, tendo em vista que este é um momento sensível e propenso a conflitos. (LAZZARIN; CAVAGNOLI, 2018)
Logo, o programa de compliance nada mais é que uma ferramenta de proteção, tanto para empresa, quanto para o empregado, de modo a evitar o comparecimento à justiça para solucionar eventuais conflitos.
4.2 Na contratação de empregados
A admissão dos empregados é um momento importante para empresa e requer cuidados. Nesse momento, pode o empregador realizar, dentro dos limites legais, um processo seletivo para ter conhecimento se o candidato estará comprometido com os programas da empresa e com os seus valores. Essa técnica é chamada de know your employee, ou em português, conheça o seu funcionário (MORAIS, 2019), que pode ser usado para investigar a vida pregressa do candidato.
É bem verdade, que essa técnica não poderá ser utilizada para violar a intimidade e privacidade do trabalhador, pois se for violado, poderá a empresa sofrer responsabilização por dano moral. Dito isso, o know your employee, facilita o conhecimento sobre os candidatos e funcionários contratados, que deve se encaixar aos valores éticos adotadas pela empresa, servindo como uma importante ferramenta, de prevenção de conflitos trabalhistas. (MORAIS, 2019) Ainda conforme a ANBIMA (Associação Brasileira das Entidades dos Mercados Financeiros e de Capitais), o know your employee traz diretrizes que devem ser observadas pelas empresas.
Já com relação ao KYE – “Conheça seu Empregado” a Associação aduz que haja uma preocupação da companhia em, desde a contratação dos funcionários, adotar mecanismos que garantam aderência aos padrões de ética e conduta, e identificar eventual envolvimento em atividades ilícitas ou de lavagem de dinheiro, bem como atividades que ensejem máculas a imagem da empresa e ônus trabalhistas. (LEAL, 2017, p. 3)
Portanto, o programa conheça seu funcionário é de extrema relevância para empresa, pois colabora evitando futuras demandas na justiça, já que a empresa contratará seus funcionários tendo ciência de seu histórico, além do que, terá uma maior previsibilidade de seus empregados.
4.3 Na contratação de serviços terceirizados
O programa de compliance na seara trabalhista, não se limita apenas aos empregados da empresa, mas pode ser estendido para os serviços externos contratados, ou seja, para prestadoras de serviços, de modo a evitar a responsabilização jurídica da empresa.
A prestação de serviços por terceiros ou a terceirização, é a transferência de atividade realizada pelo contratante, para outra pessoa jurídica de direito privado executá-la, conforme o art. 4º da Lei nº 6.019/1974, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017 (BRASIL, 2017) Portanto, a empresa contratante não é a empregadora, mas se beneficia dos trabalhos realizados pelas empresas terceirizadas.
Logo, é preciso cautela na contratação dessas empresas prestadoras de serviços, pois se a empresa não paga seus trabalhadores, caberá à tomadora os pagamentos dos encargos trabalhistas, devido à sua responsabilidade subsidiária, por isso, é necessário, nessa hipótese, um programa de compliance, visando evitar danos de cunho patrimonial diante de uma possível responsabilização jurídica.
Dessa forma, na tentativa de se evitar posterior responsabilização da tomadora de serviços, é necessário que o sistema de compliance adotado pela empresa tomadora preveja instrumentos para fiscalização das empresas prestadores de serviços, tais como a exigência de apresentação dos comprovantes de pagamento das verbas trabalhistas aos empregados terceirizados, apresentação de informações financeiras, atestando que terá condições de honrar com as obrigações trabalhistas durante toda a execução do contrato de terceirização. (KRUPPA; GONÇALVES, 2020, p. 139)
Neste mesmo sentido, a Súmula 331 do TST reforça que se a prestadora de serviços não realizar o pagamento dos créditos salariais devidos ao trabalhador, a responsabilização pelo pagamento recai sobre à tomadora de serviços.
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 (...), IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.(...), VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. (BRASIL, 2011)
Deste modo, a aplicação do programa de compliance da contratação de empresas prestadoras de serviços, torna-se essencial para empresa tomadora, pois evitará eventuais prejuízos onerosos. Diante disso, as empresas devem implementar a prática denomina due diligence, que faz parte do programa de compliance, consistindo em uma análise mais aprofundada da empresa contratada em seu aspecto econômico-jurídico.
Antes de realizar a contratação de terceiros, é recomendável verificar se a pessoa física ou jurídica possui histórico de atos lesivos contra a administração pública. Caso seja pessoa jurídica, é aconselhável ainda verificar se possui Programa de Integridade que diminua o risco de ocorrência de irregularidades e que esteja de acordo com os princípios éticos da contratante. É recomendável ainda, que seja verificado periodicamente se o terceiro está atuando de forma condizente com o acordado em contrato e se não adota comportamentos contrários aos seus valores ou às leis. (UNIÃO, 2018, p. 49)
Portanto, com a adoção de tais medidas, concernentes ao programa de compliance, a empresa reduz consideravelmente os riscos de vir a ser responsabilizada judicialmente para o pagamento de verbas trabalhistas não adimplidas pela empresa contratada para prestar serviços terceirizados.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Quando iniciou-se o presente artigo, constatou-se que há um grande número de processos na justiça do trabalho, no qual envolve um alto custo para as empresas, quando há conflitos que são resolvidos na justiça trabalhista, e que por isso, era importante estudar sobre como o programa de compliance preveniria as empresas de possíveis ações judicias.
Diante disso, a pesquisa teve como objetivo geral avaliar em como a utilização do programa de compliance pelas empresas, poderia, justamente, evitar tais ações judiciais, caso descumprisse as normas trabalhistas.
Constatando-se que foi atendido o objetivo ficando demonstrado que o programa de compliance, quando efetuado pelas empresas, pode reduzir significativamente as chances de sofrerem ação judiciais.
O objetivo específico inicial apresentou o conceito de compliance, ficando demonstrado que compliance é um programa que pode ser utilizado por qualquer empresa, que vise implementar ferramentas de prevenção, detecção e correção de condutas ilícitas, se propondo a exigir dos empregados e chefes o cumprimento da legislação, tanto interna, quanto externa, servindo como um instrumento preventivo.
O segundo objetivo específico, foi a demonstração do surgimento do compliance na legislação brasileira, que ficou amplamente conhecida através da Lei nº 12.846/2013, conhecida como a lei anticorrupção.
O terceiro objetivo especifico, também restou demonstrado, pois foi apresentado as ferramentas do compliance que podem ser utilizadas pelas empresas visando a prevenção de demandas judiciais, através da prevenção de conflitos trabalhistas, com criação de políticas internas e observância da legislação laboral, implementando mecanismos capazes de prever e solucionar eventuais conflitos.
Por sua vez, demonstrando a utilização do programa na contratação de empregados para empresa, devendo realizar procedimentos preventivos, como teste dentro do permitido legalmente, utilizar-se do método know your employee, ou conheça o seu empregado, revelando-se como forma necessária preventiva.
E, por último, demonstrando a utilização na contratação de serviços terceirizados, pois a empresa tomadora deve tomar os devidos cuidados, como demonstrado, para evitar que seja responsabilizada judicialmente.
A pesquisa partiu da hipótese que a aplicação do programa de compliance pela empresa, poderia evitar conflitos que pudessem gerar ações na justiça trabalhista, com isso, descobriu-se que a utilização efetiva do compliance pelas empresas, pode de fato, evitar ações judicias, pois o compliance traz uma maior vigilância por parte de todos em relação ao cumprimento da legislação, estabelecendo normas de condutas, visando diminuir atritos e práticas ilícitas na organização.
Diante disso, restou resolvido o problema, pois a aplicação do programada de compliance aplicado na seara trabalhista pode evitar ações judiciais, pois a empresa estará resguardada e vigilante quanto as suas obrigações.
Dito isso, a realização do presente artigo, foi feita através de uma pesquisa com finalidade básica estratégica, com objetivo descritivo, adotando uma abordagem qualitativa, partindo-se do método dedutivo e usando o procedimento bibliográfico, por meio de revisão de literatura, com pesquisa em artigos, jornais, sites, jurisprudência e leis.
Recomendando-se, diante de limitações da pesquisa, a busca por novas formas de aplicação do compliance nas empresas, na busca de evitar conflitos, ações judiciais, custos econômicos, ou danos à imagem da empresa, além de contribuindo para justiça com a redução de processos.
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