1. NOTAS INTRODUTÓRIAS
O ano de 2020 será marcado na história da humanidade pela crise mundial causada pela pandemia do Coronavírus (COVID-19), um vírus que causa infecções respiratórias de fácil propagação, com origem no continente asiático, mais precisamente na cidade de Wuhan, na China. [1]
A COVID-19 deixou evidente a fragilidade do ser humano, demonstrando que condição social, gênero, raça, prestígio, território, não influenciam em absolutamente nada.
Diante dessa realidade governos mundiais precisaram se adaptar para enfrentar a crise e isso ensejou grandes alterações nas legislações, no Brasil não foi diferente, e aqui o Direito do Trabalho, com certeza, foi o mais afetado.
Como forma de atenuar a situação e evitar prejuízos maiores, o Governo Federal, através do Decreto Legislativo nº 6/2020, reconheceu a ocorrência do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do COVID – 19. Assim, diversas Medidas Provisórias foram editadas, deliberando providências para enfrentamento do conturbado cenário e manutenção do emprego e renda da população.[2]
Entre as medidas adotadas com a finalidade de manter os empregos dos trabalhadores e funcionamento das empresas aos empregadores, houve a criação das Medidas Provisórias para o enfrentamento do estado de calamidade pública.
E com tamanhas alterações, mesmo que provisoriamente, novas perspectivas das relações de trabalho surgiram e algumas expandiram, como o teletrabalho.
2. O INSTITUTO DO TELETRABALHO
O teletrabalho é modalidade de prestação de serviços inequivocamente flexibilizatória: flexibiliza o tempo e o espaço do trabalho em face de seu modelo clássico, cunhado na era da Revolução Industrial.{C}[3]
A semântica tem origem grega, tele significa distância, o teletrabalho é modalidade especial de trabalho a distância.
No teletrabalho, os protagonistas da relação de emprego atuam via mecanismos telemáticos na maior parte do tempo, encontrando-se fisicamente distantes, verificando-se a presença de tecnologia da informação e comunicação como elementos inafastáveis de seu conceito e constatação.[4]
De acordo com Barros, o teletrabalho, prioriza o trabalho intelectual e transcende os limites territoriais:
“Aliás, esta nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser transregional, transnacional e transcontinental. Ela permite até mesmo a atividade em movimento. Esse tipo de trabalho é executado por pessoas com média ou alta qualificação, as quais se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades”.{C}[5]{C}
Mas, o teletrabalho não afasta a relação subordinada, a legislação brasileira traz a regulamentação dessa modalidade de trabalho na Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 6º, e deixa claro que o empregado que trabalha a distância não sofre qualquer diferença dos demais, conforme abaixo transcrito:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Em decorrência da pandemia, foi criado o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda com o objetivo de preservar o emprego e a renda, diante da diminuição das atividades e o impacto social em razão do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública, além da criação de Medidas Provisórias, dentre ela a MP nº 927/20, que tratou do teletrabalho nos artigos 4º e 5º:
Artigo 4º. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio no contrato individual de trabalho.
§ 1º. Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, a prestação de serviços preponderantemente ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnólogas de informação e comunicação que, por sua natureza não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
§ 2º. A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
§ 3º. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
§ 4º. Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e
a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho
remoto ou do trabalho à distância:
I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II – na impossibilidade de fornecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
§ 5º. O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada
de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Art. 5º. Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.
Conforme os dispositivos trazidos, é possível constatar a flexibilização do teletrabalho durante o período em que vigorou as medidas emergenciais, a grande diferença entre a previsão na legislação trabalhista e a medida provisória é que o empregador, sem autorização do empregado, poderia instituir o regime de teletrabalho.
Grande número de empresas adotou o teletrabalho, inicialmente face a necessidade do distanciamento social e impossibilidade de parar as atividades, no entanto, a produtividade dos funcionários aumentou, gastos foram reduzidos, como transporte e infraestrutura.
Em decorrência de diversos fatores, alheios à vontade das partes, o teletrabalho foi implementado e virou a nova rotina, o empregado passou a ter qualidade de vida e as empresas reduziram gastos, o que se tornou benéfico para ambos os lados.
O teletrabalho que estava em constante crescimento com a regulamentação da reforma trabalhista passou a ser o novo normal na vida dos trabalhadores e empregadores e aparentemente veio para ficar e transformar o mercado de trabalho.
3. CONCLUSÃO
O vírus que se tornou temido em todo o globo vem provocando crises em diversos setores, o momento é atípico, jamais imaginado.
Desde o anúncio da Organização Mundial de Saúde de que a doença provocada pelo novo coronavírus era considerada uma pandemia, o mundo passou a se preparar para lidar com o surto que estaria a caminho para todos.
Os países se isolaram, muitos fecharam fronteiras e impediram pousos de aviões de determinadas regiões, métodos para evitar o contágio foram adotados, entre eles, higienização constante das mãos com lavagem ou esterilização com álcool em gel, cobrir vias respiratórias com máscara, e a medida mais importante, o isolamento e o distanciamento social.
No período de calamidade pública mudanças e adaptações foram necessárias e o Brasil, de forma positiva e construiu o seu próprio modelo de teletrabalho que vem repercutindo bem entre empregados e empregadores e com certeza irá permanecer, claro, com as devidas melhorias.
Nada será igual, é o início de um novo tempo, o momento atual enfrentado merece reflexão, solidariedade entre as partes, conscientização, sensatez e ponderação.
REFÊNCIAS
BARROS, A.M. de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, LTr, 2016.
BELMONTE, Alexandre Agra, MARTINEZ, Luciano, MARANHÃO, Ney. TELETRABALHO EM TEMPOS DE CALAMIDADE POR COVID19: IMPACTO DAS MEDIDAS TRABALHISTAS DE URGÊNCIA, O Direito do Trabalho na Crise da Covid19, 1ed., e-Book, Bahia, Juspodvim, 2020.
SANTOS, Nathalia Carolini Mendes dos; MARQUES, Fabiola. Questões Polêmicas das Medidas Trabalhistas na Pandemia do Novo Coronavírus, São Paulo: LTr , 2020.
{C}[1]{C} SANTOS, Nathalia Carolini Mendes dos; MARQUES, Fabiola. Questões Polêmicas das Medidas Trabalhistas na Pandemia do Novo Coronavírus, A CONCESSÃO DE FÉRIAS DURANTE O ISOLAMENTO SOCIAL DECRETADO POR ATO DE AUTORIDADE PÚBLICA FERE A FINALIDADE DA NORMA RELATIVAMENTE AO DESCANSO E LAZER DO TRABALHADOR?, São Paulo: LTr , 2020, p.179.
{C}[2] SANTOS, Nathalia Carolini Mendes dos; MARQUES, Fabiola. Questões Polêmicas das Medidas Trabalhistas na Pandemia do Novo Coronavírus, A CONCESSÃO DE FÉRIAS DURANTE O ISOLAMENTO SOCIAL DECRETADO POR ATO DE AUTORIDADE PÚBLICA FERE A FINALIDADE DA NORMA RELATIVAMENTE AO DESCANSO E LAZER DO TRABALHADOR?, São Paulo: LTr , 2020, p.180.
{C}[3] STÜRMER, Gilberto, FINCATO, Denise, TELETRABALHO EM TEMPOS DE CALAMIDADE POR COVID19: IMPACTO DAS MEDIDAS TRABALHISTAS DE URGÊNCIA, O Direito do Trabalho na Crise da Covid19, 1ed., e-Book, Bahia, Juspodvim, 2020, p.341.
{C}[4] STÜRMER, Gilberto, FINCATO, Denise, TELETRABALHO EM TEMPOS DE CALAMIDADE POR COVID19: IMPACTO DAS MEDIDAS TRABALHISTAS DE URGÊNCIA, O Direito do Trabalho na Crise da Covid19, 1ed., e-Book, Bahia, Juspodvim, 2020, p.345.
{C}[5] BARROS, A.M. de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, LTr, 2016, p. 213.
