Em 15 de dezembro de 2017, entrou em vigor a lei 12.551, popularmente conhecida como reforma trabalhista, que alterou diversos dispositivos da Consolidação das leis do Trabalho (CLT).
No presente texto, iremos abordar o trabalho a distância, inserido da legislação trabalhista, após a reforma. Existem muitas dúvidas e receios em relação a este tipo de contratação, que pretendemos esclarecer e orientar visando maior segurança tanto dos empresários quanto dos trabalhadores.
O artigo 6º da CLT passou a vigorar com o seguinte texto:
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
As relações de emprego são caracterizadas pelos aspectos consagrados da habitualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade e alteridade, e para ser considerado trabalho a distâncias estes requisitos devem estar preenchidos.
Mas a grande questão trazida pelo artigo 6º cinge as formas de controle de jornada a serem feitos pelos empregadores, bem como no que tange aos empregados a necessidade deste controle de suas jornadas para que possam perceber os valores a título de horas extraordinárias, por exemplo.
Estas questões ainda estão muito controvertidas na prática, e caberá a jurisprudência pacificar o entendimento. Mas é certo que, no teletrabalho devem ser realizados contrato abortando todas as questões.
Há certa divergência entre o controle de jornada versus o desenvolvimento por demanda, de modo que é importantíssimo que nos casos de trabalho remoto haja uma plataforma para desenvolvimento das atividades, protegidas por login e senha, certificação digital, ou ainda ingresso via biometria.
Ao nosso sentir, o ideal seria que para acesso aos portais de tarefas/trabalho, o empregado realizasse via biométrica, assegurando assim o controle de jornadas.
A jurisprudência tem aplicado, nos casos de trabalho remoto, exceção prevista no inciso I do artigo 62[1], rechaçando pedidos de pagamento de horas extras. No entanto, é importante destacar que o contrato de trabalho fora do estabelecimento do empregador, não pode exigir jornada mínima, sob pena de haver a caracterização de horas extraordinárias, vejamos duas decisões nesse sentido sobre o tema:
HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE HORÁRIO. CONDENAÇÃO. A dispensa de controle de horário em razão do trabalho externo previsto no artigo 62 da CLT somente se aplica quando há efetiva impossibilidade de fiscalização da jornada cumprida. Em razão das novas tecnologias, torna-se cada vez mais difícil aplicar a exceção, sendo possível o controle de horário do trabalhador a distancia por diversos meios, como, por exemplo, aparelhos telefônicos, tablets, palm top e aplicativos. Não pode ocorrer a dispensa da marcação por mera conveniência do empregador. Constatando-se que faltou interesse da empresa em formalizar a fiscalização do horário, impõe-se sua condenação em horas extras com base na jornada declinada na exordial que pode ser ponderada por outros elementos existentes nos autos.
(TRT-1 - RO: 01015510820165010067 RJ, Relator: CELIO JUACABA CAVALCANTE, Data de Julgamento: 06/06/2018, Gabinete do Desembargador Célio Juaçaba Cavalcante, Data de Publicação: 16/06/2018)
EMENTA HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. IMPOSSIBILIDADE DE CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO . Constitui requisito indispensável ao enquadramento do empregado na exceção prevista no artigo 62, I, da CLT, além do exercício de atividades externas, a impossibilidade de controle da jornada de trabalho pelo empregador. Preenchidos tais requisitos, não tem direito o empregado ao recebimento de horas extras.
(TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0021155-62.2015.5.04.0401 RO, em 06/09/2018, Desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal)
Portanto, é imprescindível que na relação de trabalho na modalidade homeoffice seja realizado contrato que regulará o emprego, bem como que o mesmo preveja todos os casos possíveis. Se o empregador prefere que o empregado cumpra jornada especifica deverá saber que poderá estar sujeito ao pagamento de horas extras, se por outro lado, não se exige uma jornada fixa e sim se demanda por produtividade, não arcará com as horas extras, mas não poderá exigir cumprimento de jornada pré-estabelecida.
Outro ponto de suma importância é: o empregador deve arcar com a infraestrutura para o desenvolvimento do trabalho remoto?
Este aspecto ainda encontra muita divergência, mas de antemão, novamente ressaltamos a importância do contrato de trabalho que regulará a questão. No nosso entendimento, o empregador deve propiciar condições de trabalho ao empregado. Ainda as questões sobre ressarcimento de despesas como energia elétricas, telefone, internet devem de igual forma estarem pactuados.
Importante ter em mente que, o risco do negócio é do empregador, e não pode ser transferido ao empregado, e sim deve ele não medir esforços para que os trabalhos sejam desenvolvidos a contento. Portanto, nota-se que a livre negociação é a chave para que as tarefas sejam desempenhadas com excelência. Devendo todos os aspectos serem pré-estabelecidos, gerando mais segurança para ambas as partes envolvidas na relação de emprego.
Claro que, importante lembrar, que a negociação deve ser pautada pelos princípios da cooperação e clareza, sem nunca esquecer da hipossuficiência do consumidor.
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[1] Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
Fonte: https://hermidamaia.adv.br/blog/assessoria-juridica/tele-trabalho-e-trabalho-a-distancia.html
