O ocupante do cargo de confiança é aquele que possui o poder diretivo, vez que coordena atividades e fiscaliza a execução delas. Eventualmente, aplica medidas disciplinares, como advertência, suspensão e dispensa por justa causa, a depender do grau de autonomia que a empresa lhe confere. Lembro ainda, que numa demanda trabalhista será necessário comprovar que o funcionário tinha tais poderes (224, § 2º , da CLT ).

O exercício da função de confiança, de acordo com a Lei e a doutrina, exige a conjugação do elemento subjetivo (poder de mando, controle, direção, gestão) e do objetivo (padrão salarial diferenciado ou gratificação de função, se houver, de no mínimo 40% do salário do cargo efetivo), conforme Art. 62, II, da CLT.

Embora não se tenha uma lei especifica sobre o tema, sobre quais são os cargos e funções de confiança, há aspectos que vão determinar a condição de confiança do cargo, que são:

• Ter influência na gestão da empresa:  poder de decisão na empresa. Esse poder, deve ser semelhante ao dos sócios e proprietários da empresa. Neste ponto, não se pode confundir com os Gerentes/Supervisores/Encarregados com os Diretores da Empresa. Na jurisprudência existem vários casos onde não se configurou o Cargo de Confiança, mesmo se tratando de pessoas do alto escalão. O fato de ter subordinados, ser responsável por uma área na empresa e poder selecionar pessoas, não configura o cargo de confiança. A justiça entende que se trata de média gerência, ou de uma função técnica;

• Ter Remuneração Diferenciada: Na legislação essa remuneração deve ser pelo menos 40% superior aos cargos que estejam imediatamente abaixo. Por exemplo, caso a empresa tenham três gerentes, porém somente um deles possui a prerrogativa de gestão, ele deverá ter um salário 40% superior ao seus pares para ter um cargo de confiança. Já na situação de não haver um cargo compatível, sem a confiança, ele deverá ser 40% ao imediatamente abaixo. Essa diferenciação na Lei serve para distinguir e também para compensar o fato de não haver o pagamento de horas extras.

Por fim, a formalização deste evento pode ser realizada em três documentos trabalhistas:

1. Contrato de trabalho, por meio de aditivo contratual;
2. Informações na Carteira de Trabalho e Livro de Registro;
3. Recibo de Pagamento, devendo constar como: “gratificação de função”.