A crise oriunda da pandemia da COVID-19 repercutiu nas searas cível e trabalhista, tornando-se necessária a revisão dos contratos, a fim de manter os negócios jurídicos e as relações laborais.
É a primeira vez que um fenômeno dessa magnitude alcança proporções mundiais, cuja previsibilidade do colapso econômico obrigou os Estados a empreender ações de recuperação de forma excepcional.
No âmbito laboral foi elaborada a Medida Provisória n.º 936/20, convertida na Lei n.º 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, cujo objetivo era preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública.
Teve como medidas o pagamento do benefício emergencial, a redução proporcional da jornada e do salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho, cuja eficácia perdurou até o término do estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 06, de 20 de março de 2020, que expirou em dezembro de 2020.
Entretanto, há de convir que o processo de retomada econômico é demorado, tornando-se mister a prorrogação dessas medidas. Dessa forma, merece destaque a redução proporcional dos salários e da jornada de trabalho, cujo entendimento quanto à constitucionalidade ecoa vozes divergentes na doutrina, não obstante essa medida tenha se tornado uma prática constante pelos empregadores a fim de garantir a sobrevivência das empresas e a continuidade do emprego.
Do Princípio da Irredutibilidade Salarial
Um dos aspectos de maior relevo de proteção que a legislação brasileira dispensa ao salário diz respeito ao Princípio da Irredutibilidade, cujo teor informa que o salário não pode ser modificado por ato unilateral do empregador, nem por acordo do qual resultem prejuízos para o empregado[1].
Com a finalidade de preservar a empresa afetada na sua saúde econômica, a legislação anterior à nova Constituição previu duas hipóteses capazes de justificar, a título excepcional, a redução do salário dos respectivos empregados:
- Em caso de força maior ou prejuízos suscetíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa, o empregador poderia reduzir os salários de todos os seus empregados, na mesma proporção, até 25%, respeitado o salário-mínimo (art. 503 da CLT);
- Em situações excepcionais, recomendadas pela conjuntura econômica, a empresa afetada poderia, mediante acordo com a organização sindical representativa dos seus empregados ou em virtude de decisão da Justiça do Trabalho, reduzir a jornada ou os dias de trabalho semanal, de forma a proporcionar redução salarial não inferior a 25%, extensiva aos proventos e gratificações dos diretores e gerentes, respeitado o salário-mínimo (Lei n.º 4.928/65).
Entretanto, com a hierarquização constitucional do princípio da irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, depreende-se que a redução do salário, ainda que em circunstâncias excepcionais e transitórias, só poderá ser autorizada pelos mencionados instrumentos decorrentes da negociação coletiva[2].
Dessa forma, os juristas Arnaldo Süssekind, Carrion e Carlos Henrique Bezerra Leite, sustentam que o art. 503 da CLT e a Lei n.º 4.923/65 (art.02º) não foram recepcionados por incompatibilidade com a Constituição, uma vez que admitiam a redução do salário por motivos decorrentes de força maior e dificuldades econômicas da empresa. Aduzem que houve revogação tácita desses dispositivos legais em face do advento da Carta da República de 1988 (vide art. 07º, inciso VI)[3].
Permissa venia, ousamos discordar desse entendimento, porque o art. 07º, inciso VI da Constituição Federal não faz menção à redução salarial com a redução proporcional da jornada de trabalho. Cita apenas a redução salarial, que nesse caso deverá ser procedida mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Por conseguinte, situação distinta é aquela prevista no art. 02º da Lei n.º 4.923/65[4], que a nosso ver, foi recepcionada pela Constituição, uma vez que trata da redução salarial aliada à redução de jornada.
E, diversamente das duas hipóteses retromencionadas, deparamo-nos com aquela proposta pela Lei n.º 14.020/2020, que tratava da redução de jornada com redução de salários, sendo o empregado compensado com o pagamento do benefício emergencial, que supria a diferença de 25% descontada pelo empregador, sendo também totalmente compatível com o Texto Constitucional.
Concluindo, em razão do panorama atual, comungamos do entendimento que deve ser permitida a adaptação ou a redução temporária dos direitos sociais.
A Declaração Universal de Direitos Humanos no art. XXIII, item 1, prevê o direito ao trabalho e à proteção contra o desemprego[5].
No mesmo sentido, a Convenção n.º 158 da OIT, no art. 04º, menciona o princípio da continuidade do emprego:
Art. 04º. Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
E mais, os direitos sociais não possuem caráter absoluto. É sabido que havendo conflito entre princípios, privilegia-se um deles, sem que o outro seja violado. Os princípios possuem como característica a relatividade, tendo em vista que eles não são aplicados de forma absoluta, sob pena de violação a outra obediência[6]. Portanto, à conciliação entre princípios, aplica-se o princípio da proporcionalidade.
O princípio da proporcionalidade tem sua base na justiça e visa a conciliação de bens jurídicos protegidos pela Constituição. No âmbito da empresa, atua como garantia do limite aos direitos fundamentais e como medidor do exercício desses direitos. Assim, o princípio da proporcionalidade atua como critério limitativo dos poderes diretivo e disciplinar do empregador e também como um meio de correção aplicável a todas as hipóteses de desequilíbrio contratual, visando à garantia dos bens jurídicos e valores que se encontram na empresa[7].
Vale salientar que em face da situação mundial atípica é necessário sopesar o Princípio da Irrenunciabilidade, que trata da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, em oposição ao Princípio da Continuidade, que visa a preservação do emprego.
Assim, entendemos que a redução salarial com a proporcional diminuição da jornada de trabalho, mediante acordo meramente individual, em caráter temporário, objetivando assegurar direitos básicos de preservação do emprego, não encontra óbice no texto constitucional, uma vez que não há previsão de que deva haver prévia negociação coletiva.
Referência Bibliográfica
- BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 05ª Ed. São Paulo: LTr, 2009.
- CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 33ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
- DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 06ª Ed. São Paulo: LTr, 2007.
- LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 05ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
- MARTINS, Sérgio Pinto. Convenções da OIT. São Paulo: Atlas, 2009.
- NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. “COVID-19 – Redução de salário e jornada. Constitucionalidade” in Direito do trabalho na crise do COVID-19. Coordenadores: Alexandre Agra Belmonte; Luciano Martinez; Ney Maranhão. Salvador: Editora Jus PodiVm, 2020.
- RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. 03ª Ed. Traduzido por Wagner D. Giglio. São Paulo: LTr, 2000.
- SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho. 04ª Ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.
- VALADÉS, Diego. “La fuerza normativa de la crisis” in Emergencia sanitaria por COVID-19. Derecho constitucional comparado. Coordinadores: Nuria Gonzaléz Martín; Diego Valadés. UNAM, 2020.
[1]SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho. 04ª Ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010. Pág. 186-187.
[2] Idem. Pág. 187.
[3] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
[4] Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
§ 1º - Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.
§ 2º - Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.
§ 3º - A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
[5] Art. XXIII 1. Todos os seres humanos têm direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.
[6] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 05ª Ed. São Paulo: LTr, 2009. Pág. 177.
[7] Idem. Pág. 179.
