RESUMO
Por se tratar de um momento único na humanidade, as medidas tomadas foram realizadas com o objetivo de resultado imediato para que não ocorra a onerosidade excessiva para as empresas, o que geraria o desemprego em massa, ao contrário do que as Medidas Provisórias visam, que é a manutenção dos postos de trabalho. A importância das Medidas Provisórias se dá pois, caso os empregadores tiverem que continuar a manter suas obrigações pecuniárias sem conseguir produzir e gerar renda, evidentemente não conseguiriam passar a crise e manter suas portas abertas. O que geraria o desemprego desenfreado, deixando uma quantidade incontável de famílias sem fonte de renda, afetando o giro econômico, o que aumentaria a crise e resultaria em mais demissões. Este círculo de desemprego que ocorreria, afetaria diretamente o princípio da continuidade das relações de emprego. Portanto o Poder Público criou as MPs com o intuito de proteger tanto o empregador quanto os empregados, pois enquanto as empresas estão abertas os postos de trabalho serão mantidos, trata-se de uma necessidade mútua. Dessa forma, será analisada a Medida Provisória 927/2020, assim como os pontos importantes da MP 936/2020 que visam a manutenção dos postos de trabalho e averiguar os impactos que a pandemia teve no mercado de trabalho.
Palavras-chaves: Covid-19. Direito do Trabalho. Acordo Individual. Impactos trabalhistas. Manutenção dos postos de trabalho. MP 927/2020.
ABSTRACT
Because it is a unique moment in humanity, the measures taken were carried out with the objective of immediate result so that excessive burden does not occur for companies, which would generate mass unemployment, contrary to what the Provisional Measures aim at, which is the maintenance of jobs. The importance of provisional measures is therefore, if employers have to continue to maintain their pecuniary obligations without being able to produce and generate income, they would evidently not be able to get through the crisis and keep their doors open. This would generate rampant unemployment, leaving countless families without a source of income, affecting the economic turnover, which would increase the crisis and result in more layoffs. This circle of unemployment that would occur would directly affect the principle of continuity of employment relations. Therefore the Government created the MPs in order to protect both the employer and employees, because while the companies are open the jobs will be maintained, it is a mutual need. Thus, provisional measure 927/2020 will be analyzed, as well as the important points of MP 936/2020 aimed at maintaining jobs and verifying the impacts that the pandemic had on the labor market.
Keywords: Covid-19. Labour Law. Individual Agreement. Labor impacts. Maintenance of jobs. MP 927/2020. Right. Ideal College - FACI/WWYDEN. Bachelor of Law course.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.............
2 PANDEMIA MUNDIAL – CONTEXTUALIZAÇÃO.......
2.1 O QUE É O COVID-19...........
2.2 IMPACTOS DO COVID NO MERCADO DE TRABALHO..
3 DA ANÁLISE DA MEDIDA PROVISÓRIAS 927/2020......
3.1 DAS TENTATIVAS DE SALVAGUARDA EMPRESARIAL A PARTIR DA MEDIDA PROVISÓRIA.........
3.2 DA POLÊMICA DO ARTIGO 2º DA MP 927/2020.......
3.3 CADUCIDADE DA MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020.......
3.4 BREVES COMETÁRIOS ACERCA DA MP 936/2020 – INOVAÇÕES À 927/2020...................
4 CONCLUSÃO.......
REFERÊNCIAS...........
1.INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por escopo abordar acerca das medidas que podem ser tomadas pelos empresários em face do COVID-19, dispostas na MP 927/2020. O vírus SARS-CoV-2 provoca a doença chamada coronavírus (COVID-19 – Coronavirus Disease - 2019) que atinge o sistema respiratório, infeccionando e podendo progredir para doenças mais gravosas.
Esta doença teve origem na China, mais precisamente na cidade de Wuhan em dezembro de 2019. E em 3 meses já estava pelo mundo inteiro, pois é altamente transmissível. Diante disso, o Órgão Mundial da Saúde recomendou que fosse realizado o distanciamento social, como tentativa de diminuir a taxa de contaminação do vírus. Por conta dessa medida de proteção, o Governo brasileiro determinou algumas medidas que podem ser tomadas pelos empregadores para o cumprimento das recomendações da OMS.
Assim, qual o impacto nas relações de trabalham podem ser esperados a partir das MP 927/2020? O que ocorre com a caducidade da MP 927?
O presente artigo tem como objetivo demonstrar quais os caminhos podem ser seguidos pelos empregadores diante da crise econômica gerada pela pandemia, quais os impactos da medida provisória 927/2020 nas relações de trabalho, principalmente nas micro e pequenas empresas.
O presente artigo tem como foco a análise do impacto da pandemia gerada pelo coronavírus e da Medida Provisória 927/2020.
2.PANDEMIA MUNDIAL – CONTEXTUALIZAÇÃO
2.1O QUE É O COVID-19
O ano de 2020 iniciou com uma notícia de um vírus altamente contagioso que facilmente é confundido com uma gripe ou resfriado, o chamado SARS-CoV-2, que provoca a doença chamada coronavírus (COVID-19 – Coronavirus Disease - 2019), porém, este vírus pode apresentar um quadro clínico assintomático, pode apresentar alguns sintomas, como também pode atingir o sistema respiratório, infeccionando, podendo progredir para doenças mais gravosas, que caso não tenha os devidos cuidados, pode levar a óbito.
A Organização Mundial de Saúde – OMS discorre que cerca de 80% das pessoas não apresentam sintomas e apenas 20% devem precisar de ajuda médica, que são os casos mais gravosos.
O SARS-CoV-2 surgiu na China, especificamente na cidade de Wuhan, província de Hubei, em dezembro de 2019, causando a morte de milhares de pessoas. Por se tratar de um vírus altamente contagioso se alastrou pelo mundo em um curto lapso de tempo, o que fez com que a Organização Mundial da Saúde – OMS, no dia 11/03/2020 classificasse o vírus como uma pandemia.
A OMS já decretou estado de pandemia outras vezes, nos anos de 2009 com o H1N1, em 2014 poliomielite, ainda em 2014 ebola, microcefalia com relação ao zika vírus em 2016 e ebola em 2019, o ano de 2020 ocorreu a sexta pandemia, COVID-19.
No Brasil o primeiro caso foi registrado em 26/02/2020, aumentando cada vez mais, até o dia 10/05/2020 computando cerca de 156.862 mil casos confirmado, 10.739 mil mortes conforme o site www.coronavirus.com.br.
Devido ao grande impacto desse vírus na saúde das pessoas, foi necessário elaborar medidas para a proteção dos trabalhadores, com intuito de evitar maiores danos, em meio à necessidade de se encontrar alternativas que evitem a falência de empresas, em especial de pequeno e médio porte, a ponto de comprometer ainda mais a economia o risco de desemprego.
Assim, com o objetivo de estabelecer medidas de enfrentamento a esta pandemia, foram editadas diversas Medidas Provisórias – como a MP nº 927, 928 e 936 de março de 2020, as quais irão ser pontuadas em certos aspectos no decorrer deste artigo.
2.2 IMPACTOS DO COVID NO MERCADO DE TRABALHO
O atual cenário pandêmico afetou de forma acentuada o mercado de trabalho, com as restrições do funcionamento dos diversos ramos econômicos, além da diminuição do giro de capital, o que gerou uma queda na produção, e consequentemente, na demanda de mão de obra.
Dessa forma, visando a diminuição acelerada do contágio, medidas de distanciamento foram tomadas o que gerou queda no percentual de ocupação de postos de trabalho, principalmente nos meses de março e abril de 2020.
Uma pesquisa realizada em abril de 2020 pelo Sebrae - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, demonstrou que em média 600 mil micro e pequenas empresas encerraram suas atividades e cerca de 9 milhões de empregados foram demitidos no Brasil por conta da impossibilidade de pagamento, conforme disposto no site da CNN, https://www.cnnbrasil.com.br/business/2020/04/09/mais-de-600-mil-pequenas-empresas-fecharam-as-portas-com-coronavirus.
Além disso, o IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, informou que em 4 meses de pandemia o desemprego aumentou 27,6% e que as regiões mais afetadas foram o norte e nordeste.
Destarte, os ramos mais atingidos foram aqueles que precisam de clientes no cotidiano, como bares e academias. Conforme o SINDRIO – Sindicato de Bares e Restaurantes, cerca de 236.492 empregos no setor foram extintos, sendo os Estados de São Paulo e o Rio de Janeiro os mais afetados.
Assim, as micro e pequenas empresas, como as academias, bares e outros, os quais precisam da movimentação diária para a obtenção de lucro e conseguir pagar seus funcionários foram fechados, pois não há como trabalhar remotamente em certas ramos, havendo a necessidade de clientela cotidiana para se manter. Assim, com as medidas de distanciamento social, não puderam abrir as portas, o que levou a falência dos mesmos e consequentemente, o desemprego.
Ademais, as empresas que podem continuar laborando, mesmo com o potencial reduzido, de forma remota, utilizaram-se das medidas disponíveis nas Medidas Provisórias e ainda permanecem ativas em suas atividades.
Apesar do grande impacto no início da pandemia tenha ocorrido de forma geral, os postos de trabalho dissipados foram os informais, pois com o distanciamento social e o fechamento do comércio, aqueles que vendiam pipoca em portas de escola, os vendedores ambulantes e outros, não tiveram como arrecadar dinheiro.
Acerca da atual situação social, Martinez e Possídio discorrem:
Os cidadãos começam a sentir os efeitos deletérios do Coronavírus na economia e no mercado de trabalho. O isolamento social, como medida necessária à contenção desse contagioso vírus, apesar de imperioso, produz consequências danosas e de grandes proporções, já sendo possível identificar no Brasil as primeiras manifestações dessa desordem social. Estabelecimentos comerciais começam a fechar suas portas por determinação de autoridades públicas e, com isso, têm o seu faturamento diretamente atingido (MARTINEZ et al, 2020: pág. 12).
Dessa forma, é possível verificar que os efeitos da pandemia no ramo trabalhista do país trouxe diversos prejuízos a economia e as relações de trabalho.
Contudo, analisando os dados do IBGE acerca das empresas das atividades de indústria, construção, comércio e serviços, tem-se que cerca de 33,5% das empresas tiveram efeito negativo por conta da pandemia e que apenas 8,1% tiveram que reduzir o número de empregados.
A pesquisa demonstra que as medidas mais utilizadas adotadas por 93,1% das empresas para reduzir o efeito da pandemia, foram o trabalho remoto (25,7%) e a antecipação das férias (20,1%).
Além do mais, de acordo com o Ministério da Economia, com a criação do Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, mais de 12 milhões de empregos no país foram conservados e 1,3 milhão de estabelecimentos conseguiram manter a atividade.
Por conseguinte, uma pesquisa realizada pelo IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada, demonstra que a partir do mês de julho, o cenário econômico melhorou, ocorrendo maior flexibilização quanto as restrições das atividades, o que possibilitou o aumento do percentual de pessoas que continuam trabalhando permanecerem em seus postos e a crescente proporção de pessoas que não estavam trabalhando voltarem a laborar.
3.DA ANÁLISE DA MEDIDA PROVISÓRIAS 927/2020
A OMS recomendou que houvesse distanciamento social para que o vírus não contaminasse tão rapidamente as pessoas, dessa forma, tendo em vista que as empresas influenciam diretamente ao cotidiano das pessoas, ao fluxo de indivíduos nas ruas, devem tomar medidas para que não haja um impacto severo na expansão do coronavírus.
É de grande importância que ocorra uma responsabilidade dos empregadores, para que deem condições de seus trabalhadores se protegerem e que saibam que são responsáveis pela subsistência de diversas famílias.
Acerca dessas medidas é importante frisar que mesmo sendo necessário haver responsabilidade das empresas, estas não podem se sobrecarregar ao ponto de irem à falência, o que geraria desemprego em massa, piorando ainda mais a situação dos funcionários, pois não iriam ter nenhuma fonte de renda para a própria subsistência e de sua família, o que poderia desencadear o aumento desacelerado da criminalidade e a escassez das ofertas de emprego diante do caos que ficaria instalado.
Com isso, prevendo os impactos que esse vírus pode causar na estrutura econômica do país, principalmente quanto às taxas de desemprego, foram editadas algumas Medidas Provisórias, como as MP 927 e 936/2020 com o objetivo de preservar o emprego e a renda de empresas privadas, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, reduzir o impacto social em razão das consequências do estado de calamidade pública e de emergência da saúde pública decorrentes do COVID-19 e evitar a demissão em massa, preservando o emprego e a renda.
3.1 DAS TENTATIVAS DE SALVAGUARDA EMPRESARIAL A PARTIR DA MEDIDA PROVISÓRIA
A MP 927/2020 dispõe sobre novas regras trabalhistas que podem ser adotadas durante o período de quarentena. No art. 2º da referida MP esclarece que o empregador e o empregado poderão realizar acordo individual escrito sobre o regime de prestação de serviço.
Por conseguinte, o art. 3º estabelece as medidas, sendo essas: o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalho para qualificação e o deferimento do recolhimento do Fundo de Garantia de Tempo e Serviço (FGTS).
O teletrabalho seria a alternativa de realizar o trabalho remoto, ou seja, totalmente fora das dependências do empregador, não havendo necessidade de alteração do contrato de trabalho, bastando apenas o empregador fixar e comunicar os empregados da mudança do presencial para o remoto com no mínimo 48 horas de antecedência. O trabalho remoto abrange também os estagiários e aprendizes.
Importante ressaltar que tudo deverá ocorrer de forma escrita, formalizada, qual valerá durante o período de calamidade, estipulando sobre o fornecimento dos devidos equipamentos necessários para o teletrabalho, a responsabilidade de manutenção e as despesas que serão custeadas pelo empregador, assim como, caso o empregado não tenha os meios tecnológicos para o trabalho remoto, o empregador disponibilizará na condição de empréstimo pelo tempo em que for mantida esse modo de trabalho.
Caso não haja a possibilidade de fornecimento pelo empregador dos equipamentos necessários e que o empregado não tenha, o período da jornada de trabalho passará a ser computado como tempo à disposição do empregador.
O empregador também poderá utilizar-se da antecipação de férias individuais, devendo informar ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, indicando o período a ser realizado.
Estas férias não podem ser realizadas em períodos inferiores a cinco dias corridos, podendo ser gozadas mesmo que o período aquisitivo não tenha sido cumprido. As férias deverão ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao início das férias, podendo o empregador optar por pagar 1/3 até o dia 20.12.2020 juntamente com o 13º salário. Deverá ocorrer a priorização dos empregados que são do grupo de risco e o empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, estabelecendo tudo em acordo individual escrito.
Caso ocorra a dispensa do empregado, o empregador deverá pagar juntamente com as verbas rescisórias os valores não quitados relativos às férias.
Em relação as férias coletivas, estas devem ser notificadas com 48 horas de antecedência, da mesma forma como ocorre com as férias individuais, contudo não são aplicáveis limites máximos de períodos anuais ou mesmo o mínimo de dias corridos descritos na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Não há a necessidade de comunicar aos sindicatos e ao Ministério da Economia sobre tal dispensa.
Por conseguinte, há a possibilidade do aproveitamento e da antecipação de feriados, devendo notificar com antecedência mínima de 48 horas o grupo de empregados, indicando exatamente os feriados aproveitados. Estes feriados caso sejam os religiosos irá depender da concordância do empregado, sendo necessário o acordo individual escrito, além do mais, os feriados estaduais, municipais, distritais e os não religiosos federais poderão ser utilizados para compensação do saldo em bancos de horas.
Acerca do banco de horas, pode ocorrer a interrupção das atividades pelo empregador e a realização de regime especial de compensação de jornada, podendo ser em favor tanto do empregador quanto do empregado, com prazo de até 18 meses a partir do término do estado de calamidade, sendo necessário estar formalizado por acordo coletivo ou individual.
A compensação pode ser feita por prorrogação de jornada de até 2 horas, sendo no máximo 10 horas diárias, sendo determinada pelo próprio empregador sem necessidade de convenção coletiva ou acordo.
Também pode ocorrer a suspensão da obrigatoriedade de realização das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, sendo esses exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, salvo os exames demissionais, podendo ainda este ser dispensado caso o exame médico realizado no empregado tenha sido feito há menos de 180 dias.
Tais exames serão realizados no prazo de 60 dias da data do final da calamidade pública, caso o médico responsável pelo programa de controle médico considerar que tal projeção traga riscos para a saúde do trabalhador, poderá solicitar ao empregador a realização dos exames.
Ademais, fica suspensa as exigências em segurança como treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, que serão realizados no prazo de 90 dias do encerramento da calamidade pública, ou então podem ser feitos na forma de ensino a distância, por supervisão do empregador para garantir que tais atividades sejam executas de forma segura.
Além do mais, as comissões internas de prevenção de infortúnios poderão ser mantidas até o fim da calamidade e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
Outra medida a ser tomada é a suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses com o intuito do empregado participar de cursos ou programas para uma maior qualificação profissional, tais programas serão oferecidos pelos empregadores ou por entidades responsáveis por determinada qualificação.
No decorrer da suspensão o empregador poderá ofertar aos empregados uma quantia mensal como compensação, sendo essa de maneira voluntária, e o valor deve ser acordado individualmente com cada empregado. Tal suspensão poderá ser acordada diretamente com o empregado ou grupo de empregados e será registrado na CTPS de cada um.
Além da possível ajuda financeira, os empregados farão jus aos benefícios que o empregador conceder durante o período de suspensão, sendo que não integrarão o contrato de trabalho. Caso não ocorra o curso de qualificação ou o empregado continue trabalhando durante o período de suspensão do contrato, esta será descaracterizada e o empregador será responsabilizado, devendo pagar ao empregado os salários do período estipulado, poderá sofrer as penalidades previstas em acordo ou convenção coletiva e as que estão descritas em lei.
A exceção desta medida, é que o empregado que já tiver participando de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, conforme o art. 476-A da CLT, não poderá ter novo direcionamento para qualificação.
Acerca do fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS, houve a suspensão da obrigação do recolhimento deste pelos empregadores dos meses de março, abril e maio do ano de 2020, podendo ser realizado parceladamente, sem multa, sendo quitado em até seis parcelas mensais, a partir de julho de 2020 e caso não seja quitado, ocorrerá o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
O empregador ficará obrigado a declarar as informações até junho de 2020, sendo essas, a declaração e reconhecimento dos créditos, sendo considerado instrumento de cobrança do crédito de FGTS, caso não declare algum valor, estes serão considerados em atraso e incidirão multa e encargos devidos.
Esta suspensão é realizada independente do regime de tributação, do número de funcionários, do ramo da atividade exercida, de adesão prévia e da natureza jurídica. Caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho, terá a suspensão resolvida e o empregador terá que recolher os valores correspondentes e depositar os valores relativos ao mês da rescisão e ao anterior, que ainda não houver sido recolhido.
A contagem do prazo prescricional fica suspensa pelo período de 120 dias, do momento da entrada em vigor da MP 927/2020. E os prazos da comprovação de regularidade anteriores a MP 927/2020 irão ser prorrogados por 90 dias.
Por conseguinte, os estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual, inclusive os que laboram em atividades insalubres e na jornada de 12h por 36h de descanso, podem adotar modificações na jornada de trabalho, ter horas suplementares entre a 13º e a 24º hora do intervalo interjornada, sem penalidade, garantindo o repouso semanal remunerado.
Tais horas suplementares podem ser compensadas, por meio de banco de horas ou podem ser pagas em horas extras, em 18 meses a contar do encerramento do estado de calamidade, que encerra-se dia 31 de dezembro de 2020.
Da entrada em vigor da MP 927/2020 (22 de março de 2020), até 180 dias, os prazos para defesa e recurso sobre processos originários de auto de infração trabalhistas e débitos do FGTS ficaram suspensos.
Os empregados que forem contaminados pelo coronavírus só serão considerados doença ocupacional se houver comprovação de nexo causal.
As convenções coletivas e os acordos que vencerem durante os primeiros 180 dias de vigor da MP serão acrescidos por mais 90 dias, por vontade do empregador. Além disso, neste mesmo prazo de 180 dias, os auditores fiscais do trabalho do Ministério da Economia irão atuar de forma orientadora, porém quanto a falta de registro de algum empregado, ocorrência de acidente de trabalho fatal com as causas diretamente ligadas ao acidente, quanto ao trabalho em situações degradantes, análogas a de escravo, trabalho infantil e quanto a situações que demonstram ter iminente e grave risco, os auditores atuarão da maneira padrão, sem qualquer interferência.
A MP 927/2020 determina que não se aplica as regulamentações sobre teleatendimento e telemarketing aos trabalhadores que estão em regime de teletrabalho.
Os beneficiários da previdência social, que no ano de 2020 receberam auxílio doença, acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio reclusão, terão a antecipação do pagamento do abono anual dividido em duas parcelas, a primeira com 50% no mês de abril e a segunda será a diferença entre o abono anual e a parcela antecipada, sendo que com as duas parcelas serão pagos juntamente os benefícios.
Caso ocorra a cessação do benefício antes da data estipulada, será pago o valor proporcional ao abono anual e para os benefícios temporários ou antes do término do estado de calamidade, para os permanentes, ocorrerá o encontro do valor pago ao beneficiário e o que é devido a este.
Deste modo, ocorre a flexibilização de normas já existentes na CLT, necessárias diante da urgência em tomar medidas para minimizar os impactos da pandemia, buscando a manutenção dos postos de trabalho.
3.2DA POLÊMICA DO ARTIGO 2º DA MP 927/2020
A pandemia do coronavírus é algo que a sociedade nunca presenciou anteriormente, o medo, a necessidade do distanciamento social, a falta de certezas acerca deste vírus está produzindo uma gigantesca catástrofe no âmbito da saúde, economia, política, relações sociais, direito, enfim, no modo de viver de todas as pessoas.
No dia 20 de março de 2020 foi decretado o estado de calamidade pública no Brasil, conforme o Decreto Legislativo nº 6, esse decreto ocorre quando a situação do país é excepcional e o poder público tem suas ações limitadas, comprometidas.
Isso pode ocorrer diante de um desastre natural ou por intervenção humana, assim o ente público deve desenvolver formas para ajudar a superar o momento pelo qual o país está passando. Uma maneira é por meio de Lei Complementar, concedendo empréstimos compulsórios com o objetivo de auxiliar as despesas que não estavam previstas.
Uma das determinações para evitar o grande contágio do vírus foi o isolamento social, essa determinação continuará a ser aplicada até o fim do estado de calamidade, dia 31 de dezembro de 2020.
Foram utilizadas por todos os países dois tipos de isolamento social, o horizontal que é aquele que engloba todas as pessoas, e o distanciamento vertical que relaciona apenas as pessoas do grupo de risco, como idosos e pessoas com problemas respiratórios.
O Brasil aderiu o distanciamento social horizontal, com isso todo o país foi afetado em todos os âmbitos, principalmente na economia por conta da paralização/diminuição da produtividade. Além da MP 927/2020, outras MPs foram criadas como a 936 e 928, todas tentando focar em medidas que não pesem para nenhum dos lados – empregado e empregador.
A MP 927/2020 teve grande impacto nos brasileiros, principalmente por conta de seu art. 2º, no qual explana sobre a livre negociação individual entre empregado e empregador, sem limites da matéria, o que antes era proibido pelo Estado, para não ocorrer cerceamento de direitos pelo empregado.
Dessa forma, a MP 936, redigida após a MP 927, dispôs acerca da negociação individual, sendo utilizada a coletiva em caso de grande impacto na renda, conforme seu art. 12.
Qual possibilita a negociação individual em casos de suspensão contratual de até 3 salários mínimos, com a devida compensação pelo Governo Federal por meio de um benefício emergencial.
A possibilidade de redução do salário por meio de acordo individual está prevista no art. 503 da CLT, quando trata-se de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, porém, grandes juristas estão suscitando a inconstitucionalidade de tal artigo, pois na leitura literal do art. 7º da CF, dispõe que só é possível tal redução apenas mediante acordo e/ou convenção coletiva de trabalho. Assim, como, pedem a inconstitucionalidade dos arts. 11 e 12 da MP 936/2020 por também tratar da redução de salário.
Os argumentos para suscitar tal inconstitucionalidade é o da inafastabilidade de negociação coletiva e a indisponibilidade de alguns direitos. Contudo, para que ocorra a negociação é necessário que se tenha um conflito coletivo de trabalho, porém o que se observa é a diferença na dificuldade de encontrar meios para equilibrar as necessidades da empresa e do empregado, juntamente com a manutenção da saúde de todos.
Assim também é o entendimento dos doutrinadores Otavio Calvet e Antonio Carlos Aguiar:
“No caso que ora enfrentamos, não se observa a existência de um conflito coletivo, simplesmente porque não há divergência entre os interesses de cada uma das categorias, mas convergência na necessidade de alternativas para manutenção de ambos os envolvidos, a empresa na sua atividade e o empregado na sua dignidade (sobrevivência digna).
Trata-se de mera conformação de interesses convergentes, por força (maior) de fato totalmente estranho à vontade das partes. Não há, nesse caso, barganha, mas medidas de exceção para estabilização do país. E a opção de resolução é estatal, no seu legítimo papel, para fins de enfrentamento comum da sociedade como um todo, e não apropriada para determinados contratos individuais.” (AGUIAR, Antonio Carlos; CALVET, Otavio Amaral. “Negociação” individual para redução de salário e jornada de trabalho. Consultor Jurídico. 08.04.2020. (https://www.conjur.com.br/2020-abr-08/aguiar-calve- t-negociação-individual-redução-salario-jornada).
Assim, a redução salarial não irá ser tratada como algo bilateral, pois terá a presença do Estado, compensando por meio do benefício emergencial calculado sobre o seguro desemprego, conseguindo equilibrar a renda do empregado na maioria dos casos.
Ocorre que com o estado de calamidade, a interpretação acerca dos direitos sociais deve ser abrangente, havendo comunicação entre outros princípios e normas presentes na Constituição, especialmente tratando-se de cláusulas pétreas.
Acerca disso, a ADI 6357 dispõe:
“IV – DA PRIMAZIA DO DIREITO À SAÚDE A Constituição Federal de 1988 foi construída sobre alguns pilares essenciais, descritos em seu artigo 60, § 4o, as denominadas cláusulas pétreas, dentre as quais destaca-se a proteção aos direitos e garantias individuais. Apesar da amplitude do alcance da referida cláusula pétrea, considerando especialmente o extenso rol de direitos fundamentais previstos na Carta Magna, é possível depreender do próprio texto constitucional a primazia do direito à saúde.
Tal primazia decorre da escolha do constituinte em expressamente privi- legiar a concretização do direito à saúde, quando em conflito com outros princípios constitucionais também considerados como cláusula pétrea. Essa primazia é traduzida, exemplificativamente, na proeminência do direito à saúde e em relação à autonomia dos entes federados, nas situações descritas nos artigos 34, inciso VII, alínea “e”; e 35, inciso III, da Lei Maior.
Percebe-se que, dentre todos os direitos individuais e sociais reconhecidos na Constituição Federal, o direito à saúde recebeu proteção privilegiada, distinção essa que deriva não apenas da leitura dos dispositivos sobre intervenção, como também daqueles que veiculam garantias de financiamento da saúde e educação. Ainda com o intuito de viabilizar uma preferência de investimento, a Constituição Federal estabeleceu patamares mínimos de aplicação de recursos na área de saúde.
É dentro desse esquadro federativo de primazia da proteção dos direitos fundamentais, especialmente no que se refere à saúde, que deve ser delimitada a possibilidade de incidência das regras fiscais já enumeradas e que, na atual situação de calamidade pública, resultaria em ofensa frontal ao direito à saúde. Nessa linha, o que se observa é que a estrutura traçada na Constituição Federal aponta para a possibilidade de flexibilização das regras fiscais quando em confronto com a ameaça tão grave à proteção e concretização do direito à saúde.”
Dessa forma, ao realizar uma leitura literal do art.7º da Constituição Federal acometeria na restrição de demais embasamentos fundamentais, como o da vida, presente no art. 5, caput da CF.
Destarte, a norma jurídica tem sua eficácia satisfeita no momento em que passa a produzir efeitos jurídicos, não apenas no âmbito normativo mas sim nas relações sociais, esse é o entendimento de Maria Helena Diniz no livro Norma Constitucional e seus efeitos, pag. 34. Realizando uma visão além da norma, a qual se comunica com as relações do cotidiano, principalmente no momento pandêmico que é o atual cenário.
Além disso, a MP 927/2020 em seu art. 18, prevê a suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses, mediante negociação individual, deixando muitos trabalhadores preocupados em relação ao seu salário.
A proposta seria conceder um curso de qualificação que diante do cenário atual, podem não ser prestados e apenas dar a possibilidade de uma ajuda de custo, a qual não está vinculada com o salário mínimo. Acerca disso, a MP 928/2020 revogou o art. 18 da MP 927/2020.
3.3CADUCIDADE DA MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020
A MP 927/2020 iniciou sua vigência dia 22 de março de 2020, tendo a validade de 60 dias, podendo prorrogar por mais 60 dias. Dessa forma, esta MP caducou no dia 19 de julho de 2020, pois não houve votação no Senado Federal para ser transformada em lei pelo atual Presidente Jair Bolsonaro.
Com isso, no dia 20 de julho de 2020, as regras válidas para realizar mudanças nas relações de trabalho, voltam a ser definidas conforme a CLT. Importante frisar que, durante os 120 dias que a MP 927/2020 estava em vigor os acordos celebrados continuam válidos, não podendo ocorrer novas modificações conforme o que dispunha a MP.
Ademais, a MP 936/2020 criada em 01 de abril de 2020, foi convertida em Lei com algumas alterações, passando os contratos de trabalho serem regidos pela Lei 14.020/2020. Assim, igualmente como a MP 927/2020, os casos que já foram modificados conforme a MP 936, continuarão valendo, apenas não se pode aplicar a novos. Assim, a nova Lei pode ser aplicada aos casos que não foram realizados pelas medidas previstas na MP 936.
3.4BREVES COMETÁRIOS ACERCA DA MP 936/2020 – INOVAÇÕES À 927/2020
No dia 01 de abril de 2020, foi redigida a MP 936/2020 que inova ao instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Este programa tem o mesmo intuito que a MP 927/2020, preservar postos de trabalho e renda, evitar que as atividades empresariais sejam encerradas e diminuir o impacto social vindos do cenário pandêmico.
Dessa forma, o programa visa o pagamento de um benefício de emergência custeado pela União aos trabalhadores que tenham redução do salário conforme a redução da jornada de trabalho, assim como, a suspensão de forma temporária dos contratos de trabalho.
O início do pagamento do benefício será pago dentro de 30 dias da celebração do contrato, sendo que o empregador deve comunicar ao Ministério da Economia a medida tomada dentro de 10 dias após a celebração do acordo.
Ademais, o valor do benefício será calculado conforme o valor mensal do seguro-desemprego do empregado, assim, em relação a redução da jornada de trabalho, o cálculo será feito conforme o percentual de redução. Já no caso da suspensão do contrato, o valor mensal será de acordo ao valor total do seguro-desemprego que tem direito ou equivalente a 70%.
Destarte, o benefício não será devido ao empregado que tenha cargo público, de comissão de livre nomeação ou titular de mandato eletivo, além disso, os empregados que gozam de benefício continuado da previdência, do seguro-desemprego ou de balsa de qualificação profissional.
A redução dos salários será realizada de forma proporcional a jornada de trabalho, ou seja, se a pessoa trabalha a metade do tempo, irá receber metade do salário, sendo essa redução podendo ser de até 70%, tudo previamente acordado entre o empregado e empregador.
Acerca desta redução salarial, o ordenamento jurídico brasileiro dispõe tal opção em seu artigo 7º, inciso VI da CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI -irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. (BRASIL, 1988)
Além do mais, esta MP estabelece que o salário-hora deve ser mantido, assim, o valor que o empregado ganha normalmente por hora trabalhada deve continuar. Por conseguinte, o empregado também tem a garantia de emprego durante o período de redução salarial, ou seja, se o empregado passar 3 meses com redução, será garantido o emprego por mais 3 meses após a redução salarial.
Acerca da suspensão dos contratos de trabalho, a MP 936/2020 dispõe que as empresas poderão suspender o contrato de trabalho por até 60 dias, sendo possível dividir em duas vezes de 30 dias.
Ademais, o empregado fica impossibilitado de realizar qualquer serviço para o empregador durante a suspensão e caso realize o empregador será devidamente responsabilizado e a suspensão cessará.
O direito do empregado ao recebimento dos benefícios já pagos normalmente serão mantidos. E o governo pagará 100% do valor do seguro desemprego ao empregado, não interferindo no recebimento de valores futuros caso seja demitido.
4.CONCLUSÃO
Por se tratar de um cenário único, que afeta a todos de todas as formas, estabelecer uma “verdade absoluta”, não é possível, o que há é a busca incessante de medidas que não onerem nenhum dos lados (empregado e empregador).
Com isso, entendo que as medidas explicitadas até o final deste artigo, são necessárias mediante o cenário excepcional que o mundo está passando, pois caso as empresas continuem a ter gastos conforme ocorria antes da pandemia, fecharão as portas cada vez mais, fazendo com que ocorra o desemprego desacelerado, e consequentemente, com que diversas famílias não tenham como suprir a própria subsistência.
Além do mais, os dados das pesquisas realizadas pelo IBGE demonstraram que a maioria das empresas utilizaram as medidas previstas nas MPs como meio de manter as atividades ativas, demonstrando assim, que a MP 927/2020 colaborou para a manutenção dos postos de trabalho.
Diante disso, é importante destacar que no decorrer de toda a história o empregado é a parte protegida pela legislação, por conta de ser a parte hipossuficiente da relação, contudo, no momento atual, a flexibilização das normas do direito do trabalho são necessárias para que ocorra a manutenção dos postos de trabalho, respeitando assim, o princípio da continuidade da relação de emprego previsto no ordenamento jurídico brasileiro.
REFERÊNCIAS
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