Introdução
O presente trabalho tem como tema a redução salarial na Reforma Trabalhista e as consequências
Nesta perspectiva, foram elaboradas questões que subsidiaram este artigo:
- A Reforma Trabalhista acabou coma irredutibilidade salarial?
- Como fica o princípio da estabilidade financeira?
- A Reforma Trabalhista pode retroagir ao direito adquirido anterior a sua vigência?
Para dar resposta a estas e outras questões recorremos principalmente à Constituição Federal, além da jurisprudência e dos princípios regentes em nosso ordenamento jurídico reforçando a tese de inconstitucionalidade que discorre por toda a CLT após tal reforma.
O objetivo deste artigo é discutir o assunto fazendo o leitor refletir sobre o tema da redução salarial na Reforma Trabalhista, pois houveram inúmeras outras mudanças, mas que não serão tratadas aqui.
O assunto é muito novo. A Lei nº 13.467, que altera a CLT, é de 13 de julho de 2017.
- Dos 922 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), foram alterados 54, inseridos 43 novos e revogados 9 – um total de 106 dispositivos.
- Além disso, na Lei n. 6.019/1974, no que se refere à regulamentação da terceirização, foram alterados 2 artigos e inseridos 3 novos.
- Ainda foram realizados alguns ajustes pontuais na legislação esparsa. E tudo isso resultou, enfim, em 114 artigos entre inseridos e alterados.
Para fundamentar o objetivo proposto foi utilizado como recurso metodológico a pesquisa bibliográfica, realizada a partir de livros publicados e artigos já divulgados em meio eletrônico, mas ainda não há muito material disponibilizado.
Desenvolvimento
Para se compreender as mudanças citadas neste trabalho serão destacados alguns artigos com sua nova redação:
"Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)"
Quando um trabalhador exerce uma função de confiança numa empresa, seja pública ou privada, recebe uma gratificação pelo grau de responsabilidade e experiência. Ela é uma verba salarial. Geralmente faz jus quem tem cargo de chefia como gerentes, gestores, diretores. Quando essa função é exercida por longo tempo deve haver a incorporação ao patrimônio jurídico dessa gratificação para que não haja redução salarial injustificada, pois se leva em consideração a remuneração total e não apenas o salário-base.
Observa-se a inconstitucionalidade do § 2o quando se tira do trabalhador um direito assegurado ferindo diversos princípios e dando mais poder ao empregador que não precisa mais de justo motivo para retirar a gratificação de função reduzindo assim seu salário e padrão de vida independente do tempo em exercício.
Abaixo estão alguns dos princípios garantidos pela Constituição Federal:
- Princípio da Estabilidade Financeira derivado do Princípio da irredutibilidade salarial - "art. 7o - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;”
- Princípio da Proteção da Confiança proveniente do Princípio da Segurança Jurídica – o art. 5o garante que todos são iguais perante a lei sem distinção de qualquer natureza garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos dos incisos “XXXV – a lei não excluirá da apreciação do poder judiciário lesão ou ameaça ao direito e XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;”
- Princípio da Boa-fé objetiva:
“Art. 1o - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(…)
III - a dignidade da pessoa humana;
Art. 3o - Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária”
O fato é que mesmo antes da Reforma Trabalhista a retirada da gratificação de função sem justo motivo já ocorria e foi necessário que o TST (Tribunal Superior do Trabalho) criasse a Súmula nº 372 para garantir um direito adquirido:
"GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)”
Apesar de não ser um direito exclusivo, a súmula visa proteger principalmente o empregado de empresa pública, que ingressa através de concurso conforme previsto na Constituição Federal:
“Art. 37, II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração”
Percebendo remuneração inicial do plano de cargos e salários independentemente de sua qualificação e formação profissional. Ao longo da carreira acumula experiência, responsabilidade e gratificação proporcional à função que desempenha pois não há mudança de cargo, apenas de função.
A incorporação da gratificação por função protege os empregados que ficam a mercê de descomissionamentos arbitrários motivados por pressões políticas e conveniência dos gestores, fragilizando as relações, muitas vezes por assédio moral, gerando medo e incerteza, pois a qualquer momento seu padrão de vida pode ser reduzido, sem motivo que o justifique.
Essa fragilidade nas relações fere o princípio da Boa-fé objetiva que, segundo GONÇALVES (2017) impõe ao contratante um padrão de conduta, o de agir com retidão, ou seja, com probidade, honestidade e lealdade, nos moldes do homem comum, atendidas as peculiaridades dos usos e costumes do lugar.
Também denominada concepção ética, uma das funções da Boa-fé objetiva é ser limitadora, ou seja, veda ou pune o exercício de direito subjetivo quando caracterizar abuso da posição jurídica utilizando conceitos correlatos para preencher lacunas e trazer deveres às partes contratuais, já que a relação entre empregado e empregador é uma relação contratual.
E quais são esses conceitos correlatos?
GONÇALVES (2017), citando Ruy Rosado de Aguiar Júnior, assim os define:
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Venire contra factum proprium – (vedação ao comportamento contraditório) Protege uma parte contra aquela que pretende exercer uma posição jurídica em contradição com o comportamento assumido anteriormente.
-
Suppressio – (Suprimir) Um direito não exercido durante determinado lapso de tempo não poderá mais sê-lo, por contrariar a boa-fé.
-
Surrectio – (Surgir) É a outra face da suppressio. Acarreta o nascimento de um direito em razão da continuada prática de certos atos.
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Tu quoque – (Você também) Proíbe que uma pessoa faça contra outra o que não faria contra si mesma, consistindo em aplicação do mesmo princípio inspirador da excepio non adimpleti contratus.
Em resumo, a confiança do trabalhador, neste caso, é tutelada pelo instituto da supressio conforme sumulado. Não se pode suprimir um direito adquirido pela habitualidade, como no caso da gratificação de função, passando a ser incorporada quando é percebida por dez anos ou mais.
Para se entender como é composta a remuneração do empregado buscou-se sua definição na CLT:
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Segundo MOURA (2014), a parcela fixa, chamada de “salário-base”, é a parte principal do conjunto de percepções econômicas do empregado. O núcleo do conceito de salário-base está na noção de “obrigação principal”, independentemente da forma de pactuação do salário.
NASCIMENTO (1997) diz que “a adoção do conceito de salário-base é associada à noção de salário regular, normal, periódico, portanto, a obrigação salarial principal”.
A doutrina entende o salário-base como gênero e as parcelas denominadas sobressalários ou complementos salariais como elementos integrantes sendo ainda divididos em espécies como adicionais, comissões, prêmios e gratificações.
CASSAR (2009) define a gratificação como:
“(…) o plus salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada situação, função, época especial ou para incentivo. (…) É espécie de salário-condição, pois é devida quando implementada a condição estabelecida na norma, no ajuste ou na lei.”
Cabe ressaltar que a Súmula 372 do TST não retira do empregador o jus variandi, pois impede que seja retirada apenas a gratificação de função por dez anos ou mais, ou seja, a manutenção de vantagem pecuniária que proporciona estabilidade financeira, e não o remanejamento de cargos.
Mas o legislador, na tentativa de restringir a interpretação judicial em afronta ao Poder Judiciário, incluiu o § 2º ao art. 8º da CLT, tornando ineficazes suas súmulas e enunciados:
“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
(...)
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)”
Significa dizer que essa nova redação revoga enunciado da Súmula 372 do TST. Todavia, normas prejudiciais não podem retroagir no tempo em observância ao princípio da segurança jurídica, pois decorre de cláusula pétrea da Constituição Federal e do art. 6º da LINDB, dispondo que a lei nova não prejudicará o direito adquirido.
Uma norma como a Reforma Trabalhista que reflete negativamente nos direitos do trabalhador só pode atingir os contratos originados após sua vigência, como entendimento da Súmula 51 do TST:
“NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973)”
O direito adquirido pertence ao rol de direitos e garantias fundamentais protegidos pela Constituição e uma nova lei, mesmo que válida, não pode privar aquele que preenche os requisitos para exercê-lo.
Conclusão
Com a reforma trabalhista, perdeu-se a estabilidade financeira e o peso dado ao empregado que tem um ou mais de dez anos de emprego passa a ser o mesmo, tornando-o descartável, independentemente da experiência e confiança adquiridos na empresa.
Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo e de crises financeiras que assolam a economia do país, o risco de um trabalhador tornar-se indesejável para a empresa é muito grande pelos custos de sua mão de obra. Alternativamente, o empregador retira-lhe direitos ao amparo de um dispositivo demasiado inconstitucional por ofender princípios de irredutibilidade salarial e de proteção ao emprego.
Reverter um cargo de chefia a uma posição inicial dentro da empresa depois de tantos anos de dedicação sem justo motivo é como se fosse uma demissão sem justa causa, porque o salário reduz drasticamente e sua estrutura familiar sofre abalos significativos pois obrigações assumidas não poderão ser adimplidas e o padrão de vida também será reduzido. Gastos com moradia, saúde e educação são os mais prejudicados.
Destacando-se a importância da CLT como um marco em nosso ordenamento jurídico, principalmente no Direito do Trabalho, a Reforma Trabalhista passa a ser vista como um recuo no Direito Social.
A sede de favorecer a classe empresária fez com que o Legislador aniquilasse os direitos do trabalhador. É como se todo um trabalho fosse reformado para beneficiar uma elite. Mas uma melhor análise da Constituição derruba qualquer argumentação.
A Reforma Trabalhista exclui direitos, ofendendo a Carta Magna, mas a lei maior traz segurança através de Direitos Sociais, dando total e plena garantia a todo cidadão. As mudanças no artigo 468 ofendem cláusulas pétreas da Constituição Federal e que não podem ser maculadas nem por meio de Emenda Constitucional, pelo menos enquanto estiver em vigor.
A Lei nº 13.467/2017 é controversa e em muitos pontos prejudica a saúde e a vida do trabalhador brasileiro que lutou pela igualdade de direitos, dando mais poder ao empregador.
Claramente ocorrerão ainda muitas discussões envolvendo a Lei nº 13.467/2017 no Judiciário pela afronta à Constituição Federal. Basta saber de que lado estará o judiciário, se do lado dos trabalhadores, que lutaram e ainda lutam por seus direitos, ou se do lado do empresariado, que suprime direitos como a irredutibilidade salarial, a estabilidade financeira e o direito adquirido desse mesmos trabalhadores.
REFERÊNCIAS
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VADE MECUM SARAIVA COMPACTO / obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Livia Céspedes e Fabiana Dias da Rocha. - 19 ed. - São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
