1. INTRODUÇÃO
No final de 2019, foi identificado na China, os primeiros casos de coronavírus causando a doença síndrome respiratória aguda grave 2 (SARS-CoV-2). No início de 2020, foi noticiado os primeiros casos de coronavírus em outros países do mundo. Em 20 de janeiro de 2020, a Organização Mundial da Saúde (OMS) classificou o surto como Emergência de Saúde Pública de Âmbito Internacional e, em 11 de março de 2020, como pandemia.
Com os primeiros casos no Brasil e diante os acontecimentos nos demais países do mundo, foi reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, o Estado de Calamidade Pública e algumas medidas sanitárias começaram a ser impostas no país, como o fechamento do comércio, restrições de circulação, dentre outras. Diante as incertezas, muitos trabalhadores autônomos ficaram sem poder exercer suas atividades, bem como os trabalhadores com carteira de trabalho começaram a ser demitidos.
Neste cenário, foi necessário a atuação dos governantes afim de criar mecanismos para manutenção dos empregos e da renda básica da população brasileira e de garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais. No dia 01 de abril de 2020, foi publicado no Diário Oficial da União, a Medida Provisória 936, convertida na lei 14.020 em 06 de julho de 2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
O Programa Emergencial se pautou em três frentes de assistência: o pagamento do benefício emergencial, a redução de jornada de trabalho e a suspensão temporária do contrato de trabalho:
Art. 3º São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:
I - O pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
II - A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
III - A suspensão temporária do contrato de trabalho.
As medidas previstas no programa visam proporcionar ao empregador reduzir seus gastos com a folha de pagamento, através da redução da jornada de trabalho de seus empregados ou com a suspensão dos contratos de trabalho, evitando demissões, em contrapartida, os empregados recebem parte dos valores que não serão pagos pelo empregador diretamente do governo federal.
A lei 14.020 regulamenta o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, estabelece os requisitos para usufruir dos benefícios, bem como a forma em que os pagamentos serão concedidos, também estabelece os controles exigidos. As regras básicas (geral) estão na própria lei, entretanto, existem outras pertinentes aos próprios instrumentos usados e dispostas em outras legislações.
O presente Artigo irá abordar somente o benefício da suspensão temporária do contrato de trabalho, buscando demonstrar quais são os impactos para empregados e empregadores com a adoção da suspensão do contrato de trabalho.
As regras gerais para a concessão da suspensão temporária do contrato de trabalho estão disciplinadas no Art. 8° da referida lei. Alguns impactos da suspensão temporária estão elencados no próprio texto da lei, como exemplo: os efeitos nos pagamentos que serão recebidos pelos empregados e a garantia de emprego. Entretanto, não foram abordadas diversas consequências inerentes a própria suspensão dos contratos de trabalho, como os efeitos no pagamento do 13° salário e a contagem do período aquisitivo das férias.
2. DIFERENÇAS ENTRE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DOUTRINADORES
As hipóteses de suspensão e a interrupção do contrato de trabalho estão dispostos nos Art. 471 a 476-A, Capítulo IV, Título IV, da CLT. Entretanto, é possível que outros instrumentos normativos (legislação, acordos e convenções coletivas) tragam novas situações e regras a serem aplicadas.
A legislação referente ao assunto é muito direta, não organiza e nem diferencia a suspensão da interrupção do contrato de trabalho, cabendo a doutrina organizar, separar e diferenciar os dois institutos.
Para Barros (2017, p. 567) “se a empresa poderá funcionar em caráter contínuo, o mesmo não ocorre com o empregado, cujo contrato está sujeito a vários acontecimentos, até certo ponto previsíveis, gerando a necessidade de interrompê-lo ou suspendê-lo em determinadas situações”. Neste contexto, é possível perceber que mesmo com o pressuposto da continuidade dos contratos de trabalho, existe inúmeras situações no dia a dia que se faz necessário uma paralisação temporária na prestação do serviço sem a dissolução do vínculo contratual.
Muitos autores buscam a definição de suspensão e interrupção do contrato de trabalho avaliando os efeitos decorrentes da sua paralisação, praticamente, quando a paralisação é total dos efeitos caracteriza-se a suspensão e quando ocorre a paralização parcial dos efeitos estamos diante da interrupção. Seguindo esse pressuposto, Gomes e Gottschalk (2007, p. 318 e 319) diferenciam “entende que como suspensão se deve encarar a total paralisação dos efeitos do contrato de trabalho, e como interrupção, procura-se explicar, compreende-se a manutenção de alguns efeitos e a paralisação outros”.
Adriana Calvo Pimenta diferencia as duas situações de forma clara:
Em ambas as hipóteses, não há trabalho. Na suspensão há cessação total do contrato de trabalho, já que não há pagamento de salários e o período de afastamento não é computado como tempo de serviço. Na interrupção, a cessação do contrato de trabalho é parcial, não há trabalho, mas há pagamento de salários e o período de afastamento é computado como tempo de serviço (PIMENTA, 2020, p. 239).
Neste contexto, pode-se verificar que dois elementos são centrais na distinção de interrupção e suspensão dos contratos, são eles: o pagamento de salário e o cômputo do tempo de serviço.
Na interrupção, os efeitos são parciais, ou seja, não há trabalho, mas mantem-se o pagamento do salário e o tempo de trabalho é computado para todos os fins, a única mudança é a não prestação do serviço.
Na suspensão, os efeitos são totais, ou seja, não há trabalho, não há salários e o período de afastamento não é computado como tempo de serviço.
Algumas outras regras e efeitos da suspensão e interrupção estão previstos nos Art. 471, e seguintes da CLT. O Art. 471, assegura alguns benefícios ao empregado na sua volta ao trabalho:
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Adriana Calvo Pimenta explica a regra do Art.471:
O empregado tem direito à garantia de retorno ao cargo anteriormente ocupado após desaparecida a causa suspensiva (art. 471, CLT). Além disso, tem direito à percepção, no instante do retorno, do patamar salarial e de direitos alcançados em face das alterações normativas havidas (o que significa a absorção das vantagens genéricas oriundas próprias da legislação geral ou normatização da categoria). PIMENTA (2020, p. 240).
Cessado a causa que gerou o afastamento do empregado, ele deve retornar imediatamente ao trabalho, a CLT deixou de forma expressa, um prazo de 30 dias para o retorno do empregado que se afastar em virtude da exigência de serviço militar obrigatório ou de outro encargo público a contar do cumprimento da exigência.
No caso do empregado não se reapresentar, o empregador poderá demiti-lo por justa causa por abandono de emprego, para tanto, é necessário um lapso de tempo entre a cessação da causa do afastamento e o não retorno. Ricardo Resende elucida a exigência:
Afastada a causa suspensiva, cabe ao empregado reapresentar-se ao empregador, colocando-se à disposição para retomar suas atividades. Caso o empregado não se reapresente, pode o empregador demiti-lo por justa causa, consistente no abandono de emprego, nos termos do art. 482, “i”, da CLT. O prazo genérico para retorno ao emprego, sob pena de configuração de abandono de emprego, é de 30 dias, de acordo com a construção jurisprudencial (Súmula 32 do TST) e o silêncio da lei a respeito. A exceção fica por conta do serviço militar obrigatório, cujo prazo de 30 dias é previsto em lei para a notificação extrajudicial do empregador, no sentido de que o empregado pretende retornar ao serviço, sendo que este retorno deve se dar em até 90 dias contados da baixa, para que o empregado tenha o tempo de trabalho anterior à suspensão computado para fins de aquisição de férias (art. 132 da CLT). RESENDE (2020, p. 708)
3. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELA LEI 14.020/2020
No dia 01 de abril de 2020, foi publicado no Diário Oficial da União a Medida Provisória 936, convertida na lei 14.020, em 06 de julho de 2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
A suspensão temporária do contrato de trabalho foi um dos instrumentos utilizados pelo Programa Emergencial, sendo que, a lei 14.020, regulamentou em seu Art.8°, as principais regras pertinentes a suspensão.
O legislador concedeu ao empregador a liberalidade para definir, de acordo com as suas necessidades, a adoção ou não da celebração da suspensão temporária do contrato, podendo fazê-la por setor, por departamento, sendo parcial ou total dos postos de trabalho.
Inicialmente a suspensão poderia ser realizada pelo prazo máximo de 60 dias, fracionado em dois períodos de até 30 dias, porém esses prazos foram prorrogados com acréscimos de 60 dias pelo Decreto 10.422/20, com acréscimo de mais 60 dias pelo Decreto 10.470/20 e por mais 60 dias pelo Decreto 10.517/20, totalizando o prazo máximo de 240 dias. O prazo máximo deve sempre considerar os períodos já concedidos anteriormente as prorrogações.
Foram garantidos, em contrapartida, aos empregados que tiveram os contratos suspensos, o recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (Art.5° e 6°, da lei 14.020/20) e a garantia provisória no emprego (Art.10°, da lei 14.020/20)
O recebimento do benefício visa garantir ao empregado uma renda para suprir a ausência de salário durante a suspensão do contrato, sendo custeado com recursos da União e pagos na proporção de 100% do valor do seguro-desemprego que o empregado teria direito. Entretanto, a lei estabeleceu a exceção para aqueles empregados vinculados a empresa com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 no ano de 2019, nesses casos, o empregado deve receber o benefício na proporção de 70% do valor do seguro-desemprego pagos pela União e uma ajuda compensatória de 30% do salário do empregado pagos pelo empregador a fim de complementar a sua renda.
Art. 6º O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, observadas as seguintes disposições:
II - na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:
a) equivalente a 100% (cem por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no caput do art. 8º desta Lei; ou
b) equivalente a 70% (setenta por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no § 5º do art. 8º desta Lei.
A garantia provisória do emprego está prevista no Art.10°, da lei 14.020/20, sendo vedado ao empregador dispensar o empregado com o contrato suspenso durante a vigência da suspensão acrescido do período equivalente após o retorno do empregado, sob pena de indenizar o empregado na rescisão com o valor de 100% dos salários que o empregado teria direito no período da garantia provisória.
A suspensão provisória dos contratos de trabalho deve ser descaracterizada caso seja identificado qualquer tipo de prestação de serviços realizado pelo empregado ao empregador durante o período de suspensão, seja ela, presencial, à distância, por teletrabalho ou remotamente, sujeitando o empregador as penalidades previstas na legislação, bem como o pagamento de imediato das remunerações, encargos sociais e trabalhistas.
A lei 14.020/20 ainda prevê as formas de celebração dos contratos, as regras e meios para realizar os pagamentos, bem como outras regras que não são relevantes para a finalidade desta pesquisa.
4. IMPACTOS DA SUSPENSÃO SOBRE OS DIREITOS DO EMPREGADO
Como visto, em regra, toda e qualquer suspensão no contrato de trabalho tem como efeito a suspensão das principais obrigações entre as partes, cessa a prestação do serviço e o dever de remunerá-la e o referido período não é computado como tempo de serviço para todos os fins.
A suspensão prevista no Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda parte dessas premissas, entretanto, estabelece algumas medidas para reduzir os impactos para os empregados.
A ausência do salário é substituída pelo pagamento do benefício emergencial a cargo da União e em algumas situações previstas na lei, o empregador deve pagar a ajuda compensatória para complementar parte do salário do empregado.
Outro benefício ao empregado previsto no programa é a garantia do emprego que deve ser sustentada pelo empregador.
Contudo, os impactos vão além dos previstos na lei 14.020/20, pois são provenientes da não contagem de tempo de serviço e algumas perguntas surgem: Como fica a contagem do período aquisitivo e concessivo das férias? Como fica o pagamento do 13° salário?
Com o andamento e prolongamento do Programa Emergencial as dúvidas quanto aos demais impactos foram ganhando proporção e foi necessário que os órgãos públicos destinado a fiscalização e controle das relações de trabalho se manifestassem sobre esses temas.
O Ministério da Economia, através da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, publicou a Nota Técnica SEI 51520/2020/ME, orientando sobre os reflexos no 13° salário e férias em decorrência da suspensão e redução de jornada previstos no Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
4.1 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo Art. 7°, inciso VII, da Constituição Federal, e instituído pela Lei 4.090/62. A regra principal para a contagem e o pagamento do décimo terceiro salário está previsto no Art.1, inciso I e II da lei:
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
Dessa forma, temos dois pontos importantes a considerar, o primeiro, é que em cada mês trabalhado o empregado garante 1/12 avos de fração para o cálculo do décimo terceiro salário, ou seja, se o empregado trabalha 11 meses no ano, o cálculo é realizado na proporção de 11/12 avos do salário do empregado com base no salário do mês de dezembro; o segundo aspecto, é que deve se considerar como mês trabalhado (1/12 avos), apenas aquele mês com pelo menos quinze dias trabalhado, ou seja, se o empregado trabalhar quatorze dias ou menos dentro do mês esse não deve ser considerado para o cálculo.
Nesse sentido, a Nota Técnica SEI 51520/2020/ME, orienta que, nos casos de suspensão do contrato de trabalho, devem ser analisados os números de dias trabalhados no mês, devendo ser desconsiderado a parcela de 1/12 para o mês com o número de dias trabalhados inferior a 15 dias.
A Nota Técnica SEI 53797/2020 que orienta a fiscalização trabalhista traz um exemplo prático que facilita o entendimento:
a) Afastamento por 30 (trinta) dias em que NÃO há perda de 1/12 do 13º: de 16 de maio a 14 de junho de 2020. Sabe-se, que o mês de maio tem 31 (trinta e um) dias, destes, 16 (dezesseis) foram de suspensão, mas 15 (quinze) foram de trabalho, portanto, devido 1/12 avos referente a maio de 2020. Já, o mês de junho tem 30 (trinta) dias, neste, 14 (catorze) foram de suspensão, mas 16 (dezesseis) foram de trabalho, portanto, devido 1/12 avos relativo a junho de 2020. Nessa hipótese, o 13º será integral (12/12).
b) Afastamento por 30 (trinta) dias em que há perda de 1/12 do 13º: de 2 a 31 de maio de 2020. O mês de maio tem 31 (trinta e um) dias, dos quais apenas 1 (um), o feriado do dia 1º, é considerado de trabalho, portanto menos de 15 (quinze) dias, uma vez que houve suspensão nos outros 30 (trinta) dias, portanto não é devido 1/12 avos alusivo a maio de 2020. Nessa hipótese, o 13º será proporcional (11/12).
Dessa forma, a suspensão do contrato de trabalho em decorrência do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda impacta diretamente no cálculo do 13° salário e pode representar uma redução na renda anual do trabalhador.
4.2 FÉRIAS
As férias é um direito garantido pelo Art. 7°, inciso XVII, da Constituição Federal, e estabelecido no Art. 130 da CLT:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Pela leitura do Art. 130, a cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá o direito as férias, que deverá ser concedida dentro dos critérios do Art. 134 e seguintes da CLT.
A Nota Técnica 51520/2020, esclarece que, para a doutrina majoritária, todos os efeitos patrimoniais do contrato, exceto aqueles expressamente previstos em lei, são cessados, sendo assim, nos casos de suspensão de contrato de trabalho, não se computa tal período no cálculo do período aquisitivo das férias, e o direito de gozo somente ocorrerá quando completado o tempo necessário considerando a vigência efetiva do contrato de trabalho, ou seja, quando completado 12 meses descontado o período da suspensão. Sendo assim, a contagem do período aquisitivo de férias é pausada no início da suspensão e retomada a partir do fim da suspensão.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, instituído pela Medida Provisória 936/2020, e convertido na lei 14.020/2020, mostrou-se um instrumento de grande importância nos momentos críticos do Estado de Calamidade Pública decorrente da pandemia de COVID-19. O Programa buscou conter o aumento do desemprego e proporcionar aos empregadores meios de manutenção de suas atividades com o menor prejuízo na relação de trabalho.
Dentre as medidas de assistência prevista no Programa, foi estabelecida a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho. O próprio texto da lei regulamentou as regras para suspensão, bem como as contrapartidas aos empregados incluídos no programa. Entretanto, a lei não abordou expressamente, os impactos da suspensão no pagamento do décimo terceiro salário nem a contagem do período aquisitivo de férias.
Em decorrência da importância do tema, o ministério da Economia publicou as Notas Técnicas 51520/2020/ME e 53797/2020/ME para orientar os trabalhadores, empregadores e a Auditoria Fiscal do Trabalho, de como proceder nos cálculos do décimo terceiro e na contagem do período aquisitivo de férias para os trabalhadores incluídos no Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Após a análise do tema, é possível identificar que os impactos da aplicação da suspensão temporária do contrato de trabalho ultrapassam os efeitos previstos na lei 14.020/20, e impacta diretamente na renda do trabalhador, podendo reduzir o valor do décimo terceiro salário (dependendo do número de dias de afastamento) e atrasando a aquisição e gozo das férias.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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