INTRODUÇÃO
As carreiras jurídicas exigem conhecimentos em diferentes áreas, porém, em qualquer ramo de atuação, o profissional deve estar consciente da interdisciplinaridade no Direito e da sua importância.
Interdisciplinar é aquilo que estabelece relações entre duas ou mais disciplinas ou áreas de conhecimento. Assim, a interdisciplinaridade no Direito refere-se às situações que exigem o conhecimento em mais de um ramo de atuação.
Na área jurídica, é comum que os casos abordados exijam conhecimentos de diversas matérias, que devem ser avaliados e interpretados em conjunto para identificar como interpretar a lei corretamente, quais os direitos da parte ou como solucionar determinado problema da melhor forma.
Este artigo de pesquisa pretende abordar a interdisciplinaridade das matérias de Direito Internacional, Direito Processual do Trabalho e a aplicação supletiva e subsidiária do Código de Processo Civil no Direito do Trabalho.
Para tanto, trará à baila, conceitos, teorias e estudos de casos concretos envolvendo as matérias referidas, com a utilização de metodologia consistente como análise de bibliografias, códigos, jurisprudências e artigos científicos.
Cabe ressaltar que este trabalho não tem a intenção de esgotar os conceitos de cada matéria e, sim, demonstrar de forma prática e pontual suas aplicações interdisciplinares.
Como vimos, nesta breve introdução, a interdisciplinaridade no Direito é fundamental para uma atuação completa na área. Sendo que o desenvolvimento desta habilidade, com certeza, é essencial para um profissional de Direito, o que o fará mais qualificado e proporcionando uma carreira de sucesso.
1 APLICAÇÃO SUPLETIVA E SUBSIDIÁRIA DO CPC NO PROCESSO DO TRABALHO
Ao olharmos para o artigo 15 do CPC, encontraremos a informação de que na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições do Código de Processo Civil lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente. O próprio artigo em outras palavras, vem nos dizer que esses decretos leis, por mais que sejam de esferas distintas do processo comum, apresentam lacunas que precisam ser supridas para que sua efetividade seja aplicada da melhor forma, e o preenchimento dessas lacunas de uma esfera para outra denomina-se subsidiariedade.
Entretanto, não se pode simplesmente aplicar o processo civil no processo do trabalho de forma subsidiária todas as vezes que ocorrer omissão dentro deste decreto lei, pois para poder ocorrer essa aplicação tem que haver compatibilidade de seus dispositivos para propiciar melhor resultado.
Ademais, não somente encontramos essa relação de dispositivos no Código de Processo Civil, mas também há menção da utilização do Código de Processo Civil na CLT no artigo 769 da CLT tratando da fase de conhecimento, e no artigo 889 da CLT na fase de execução trabalhista, abrangendo neste último a Lei de Execução Fiscal (Lei nº 6.830/80) também, cabendo ressaltar que em ambas as fases têm que haver omissão da CLT e compatibilidade de princípios.
Neste aspecto, quando falamos sobre as lacunas (omissão) da legislação processual, fazemos referência a três tipos, sendo: lacunas normativas, lacunas ontológicas e lacunas axiológicas. Destrinchando-as, a primeira citada, são aquelas com ausência de norma reguladora sobre um caso concreto, não existe aqui uma norma que possa regular de fato uma situação. A segunda lacuna, são aquelas a qual existem normas regulamentadoras sobre o caso concreto, entretanto, essa norma está totalmente desatualizada com a sociedade, ou seja, não houve evolução da norma, ela não acompanhou o desenvolvimento da sociedade. E a última lacuna, são aquelas que existem também uma norma regulamentadora sobre determinado caso concreto, contudo, ao ser aplicada seus efeitos são insatisfatórios ou injustos, o que leva a norma a não atingir sua eficiência.
Neste sentido, doutrinadores acabaram por desenvolverem duas correntes para aplicação do Código de Processo Civil na CLT embasado nestas lacunas, sendo que somente a segunda corrente denominada de teoria moderna abordará as três lacunas, sendo também está a mais adotada por grandes juristas.
A partir da teoria tridimensional do direito, Maria Helena Diniz[1] criou a tese das três espécies de lacunas, reconhecendo que se uma norma fosse editada sob certo procedimento (normatividade), mas fosse injusta, não deveria ser aplicada e, por isso, haveria lacuna axiológica, de igual modo em relação às outras perspectivas do fenômeno jurídico, com as ontológicas (fatos) e normativas (positividade).
“Examinando uma série importante de classificações sobre o tema, concluiu Maria Helena Diniz pela síntese do problema das lacunas, a partir da dimensão do sistema jurídico (fatos, valores e normas), num tríplice e didática classificação: lacunas normativas, axiológicas e ontológicas. As lacunas normativas estampam ausência de norma sobre determinado caso, conceito que se aproxima das lacunas primárias de Engisch[2]. As lacunas ontológicas têm lugar mesmo quando presente uma norma jurídica a regular a situação ou caso concreto, desde que tal norma não estabeleça mais isomorfia ou correspondência com os fatos sociais, com o progresso técnico, que produziram o envelhecimento, ‘o ancilosamento da norma positiva’ em questão. As lacunas axiológicas também sucedem quando existe um dispositivo legal aplicável ao caso, mas se aplicado ‘produzirá uma solução insatisfatória ou injusta.”
Além disso, devido à natureza sistemática da legislação processual trabalhista, mesmo que haja uma lacuna legal no Processo do Trabalho, se as regras do CPC forem inconsistentes com os princípios e singularidades, ela não será aplicada.
Tendo em vista a diversidade dos conflitos sociais e a própria dinâmica do direito, existem novas questões que exigem que a lei forneça novas respostas que ainda não estão disciplinadas no ordenamento jurídico, e muitas delas não conseguem atender por completo a necessidade de novos conflitos, exigindo novos caminhos.
De acordo com (SCHIAVI, 2015, p. 3) “A aplicação supletiva e subsidiária do Processo Civil, passa necessariamente, pela leitura do art. 769 da CLT que disciplina os requisitos para aplicação subsidiária do Direito Processual comum ao processo do trabalho [...]”.
Duas vertentes de interpretação sobre o alcance do artigo 769 são posicionadas por Schiavi (2015, p. 6):
restritiva: somente é permitida a aplicação subsidiária das normas do processo civil quando houver omissão da legislação processual trabalhista. Desse modo, somente se admite a aplicação do Código de Processo Civil quando houver a chamada lacuna normativa [...], e evolutiva: permite a aplicação subsidiária do Código de Processo Civil ao processo do trabalho quando houver as lacunas ontológicas e axiológicas da legislação processual trabalhista. Além disso, defende a aplicação da legislação processual civil ao processo do trabalho quando houver maior efetividade da jurisdição trabalhista [...]
Há também o entendimento de que o artigo 15 do Código de Processo Civil por ser mais recente, já que o Código é de 2015 acabou revogando o artigo 769 da CLT que diz: “Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título”. Assim, para Meirelles (2015, p.98-99):
Primeiro é preciso deixar claro que o art. 15 do novo CPC não é uma regra de processo civil. Este dispositivo, em verdade, é regra de direito processual do trabalho, de processo judicial eleitoral e de processo administrativo. O art. 15 do CPC, aliás, não se aplica ao processo civil em sentido restrito. Daí, então, surge o questionamento, neste caso ele teria revogado o art. 769, da CLT? (...) A CLT, em seu art. 769, regula a aplicação subsidiária do direito processual comum no processo do trabalho. Já o art. 15 do novo CPC passou a tratar da mesma matéria relativa a aplicação subsidiária de regras processuais ao processo do trabalho. Logo, estaria revogado o art. 769 da CLT. Antes, conforme o art. 769 da CLT, subsidiária era a regra do ‘direito processual comum’. Agora é o CPC. Antes, apenas se aplica a regra subsidiária, o que pressupõe uma omissão absoluta. Agora, aplicam-se as regras do CPC subsidiária ou supletiva. Assim, tem-se que o art. 769, da CLT está revogado em face do art. 15 do novo CPC a partir da vigência deste. Isso porque este novo dispositivo trata da mesma matéria regulada no art. 769 da CLT.
Contudo, não prospera tal argumento de revogação, pois o Código de Processo Civil é uma norma geral enquanto a CLT é uma norma específica, não podendo esta ser revogada por uma norma geral, além de, o artigo 15 do CPC dever ser compatibilizado com os demais artigos da CLT- 769 e 889. Assim, aduz Bezerra Leite (2017, p. 27-30):
Os princípios do Novo CPC exercerão grande influência no Processo do Trabalho, seja pela nova dimensão e papel que exercem como fontes normativas primárias do ordenamento jurídico, seja pela necessidade de reconhecer o envelhecimento e a inadequação de diversos preceitos normativos de direito processual contidos na CLT, o que exigirá do jus laboralista formação continuada e uma nova postura hermenêutica, de modo a admitir que o Processo do Trabalho nada mais é do que o próprio direito constitucional aplicado à realidade social, política, cultural e econômica.
Ainda, segundo Bezerra Leite (2015, p. 1696):
O art. 15 do Novo CPC, evidentemente, deve ser interpretado sistematicamente com o art. 769 da CLT, que dispõe: “Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo a que for incompatível com as normas deste Título”. Mas ambos os dispositivos— art. 769 da CLT e art. 15 do Novo CPC — devem estar em harmonia com os princípios e valores que fundamentam o Estado Democrático de Direito.
Estando então presente as lacunas e a compatibilidade de princípios, pode-se aplicar o CPC de forma subsidiária e supletiva na CLT sem restrições, ao mesmo tempo que sua aplicação também poderá ocorrer supletivamente e subsidiariamente duvidosa, ou seja, quando a norma apresentar dificuldades de compatibilização, e absolutamente inaplicáveis.
1.1 Da aplicação supletiva
A aplicação subsidiária busca o preenchimento da lacuna e, a aplicação supletiva, a complementação normativa. Referente à aplicação da regra supletiva temos, mesmo que a lei processual trabalhista disciplinar sobre o instituto processual, não for completa, se aplica de forma complementar o código de processo civil, para aperfeiçoar, complementar e efetivar o processo do trabalho. Um exemplo pode ser tido sobre hipóteses de impedimento e suspeição do juiz, que mesmo disciplinada na CLT está mais completo no CPC.
Essa norma vem com intuito de complementar uma regra que tenha deixado um vazio na matéria do que se trata. É preciso estar diante de uma omissão parcial para aplicarmos a regra supletiva, estando diante dela sempre que a legislação trabalhista trata de forma menos abrangente daquela matéria do que a legislação processual comum, incidindo as regras do CPC a CLT. Contudo, quando a lei mais especial dispõe de forma a esgotar a matéria, não se pode pensar em aplicação supletiva.
1.2 Da aplicação subsidiária
Para a aplicação da regra subsidiária, será necessário que haja alguma lacuna ou omissão absoluta, não determinando o complexo normativo sobre determinado instituto processual. Tem o objetivo de preencher o vazio da legislação trabalhista.
Existe na CLT omissão em relação à tutela provisória, sendo aplicado neste caso o CPC em sua forma subsidiária. Ressalta-se que, para que as regras do CPC sejam aplicadas ao processo do trabalho, será necessária a convergência entre os institutos processuais.
O Direito Processual comum é aplicável, subsidiariamente, no Direito Processual do Trabalho. A subsidiariedade corresponde à técnica de aplicação de leis a qual permite levar para o âmbito trabalhista normas do Direito Processual comum. É de suma importância a aplicação subsidiária dentro do processo trabalhista para a complementação do seu instituto processual.
Assim, encontramos na Instrução Normativa nº 39 do TST, as normas disciplinares do Processo Civil que deverão ser aplicadas no Processo do Trabalho, deixando evidente sua aplicação de forma subsidiária e supletiva, conforme artigo 1º do texto legal, como por exemplo: saneamento de incapacidade processual ou de irregularidade de representação, os poderes, deveres e responsabilidades do juiz, valor pretendido na ação indenizatória inclusive a fundada em dano moral, correção de ofício do valor da causa, tutela provisória, distribuição dinâmica do ônus da prova, juízo de retratação no recurso ordinário, fundamentação da sentença, remessa necessária, como vários outros.
Pelo exposto, conclui-se que o Direito Processual Civil pode ser aplicado ao processo do trabalho.
2 DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
O escopo do Direito Internacional do Trabalho não difere do próprio objeto do Direito do Trabalho, que consiste na principal função de oferecer a maior proteção possível ao trabalhador.
Como todo ramo do Direito, o Direito Internacional do Trabalho exsurge da necessidade de estabelecer o que, por justiça, corresponde a cada um, dentro de um panorama de equilíbrio entre partes desiguais por natureza. Assim sendo, em harmonia com o próprio Direito do Trabalho, rege-se, precipuamente, pelo princípio da proteção.
2.1 Conceito
Seguindo o assaz apropriado pensamento de Carlos Roberto Husek (2015), acerca do conceito do Direito Internacional do Trabalho:
“O Direito Internacional do Trabalho é um ramo do Direito Internacional Público, como o são tantos outros – Direito Administrativo Internacional, Direito Ambiental Internacional, Direitos Humanos, Direito da Integração, Direito Comunitário, Direito Penal Internacional, Direito Econômico Internacional, Direito Internacional Tributário etc. Tal direito consagra-se no conjunto de normas e princípios que se revelam aplicáveis a todos os trabalhadores, independentemente dos Estados de que são nacionais, e mesmo àqueles sem Estado, apátridas, refugiados e outros, marginais do mundo globalizado. Porque o Direito Internacional do Trabalho tem natureza e vocação universais. Nos dias atuais, em que, cada vez mais, aproximam-se regras de Direitos Humanos, regras fundamentais e regras trabalhistas – que, em última análise, são de Direitos Humanos –, este novel ramo do Direito tem missão luminosa, que, de alguma forma, instiga o orgulho dos Estados soberanos, que se veem obrigados a curvarem-se – não sem um certo jogo de cena – aos tratados internacionais.” (HUSEK, 2015, p. 62).
Por mais que possa haver Tratados Bilaterais ou Multilaterais sobre Direito do Trabalho, o Direito Internacional do Trabalho, em base científica, é um dos segmentos do Direito Internacional Público, de forma que não se isola para proteger os direitos dos trabalhadores.
Tendo como um dos principais objetivos a universalização das normas de proteção do trabalho, tal resultado se dá por meio das Convenções aprovadas pela Conferência Internacional do Trabalho, que findou na Assembleia Geral dos Estados Membros da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Contudo, pode se dar também, através de Tratados Bilaterais ou Multilaterais sobre Direito do Trabalho.
Como Fontes Gerais do Direito Internacional do Trabalho, destacam-se:
- A Declaração Universal dos Direitos humanos, adotada pela Assembleia Geral das Nações Unidas, em Paris, em 10.12.1948;
- Os pactos internacionais de direitos civis e políticos e de direitos econômicos, sociais e culturais de 1966. Já como fontes específicas do Direito Internacional do Trabalho estão a Constituição da OIT de 1919;
- A Declaração Relativa aos Fins e Objetivos da OIT, aprovada na Conferência de Filadélfia em maio de 1944 e incorporada à Constituição da OIT como anexo na revisão geral empreendida pela Conferência de Montreal de outubro de 1946;
- A Declaração sobre Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho de 1988;
- A Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social de 2000;
- A Declaração da OIT sobre justiça social para uma globalização equitativa de 2008.
Portanto, o Direito Internacional do Trabalho tem, como principal objetivo, o de garantir por meio de tratados ou convenções internacionais os direitos do trabalhador.
Tal garantia vem sendo mantida por meio de tratados e acordos em regimento internacionalmente reconhecido, resultando em um instrumento único utilizado no âmbito jurídico de cada país.
Neste sentido, a OIT traduz-se como marco notável na generalização do processo para a afirmação dos direitos humanos dos trabalhadores no mundo capitalista e para a aplicação do Direito Internacional do Trabalho.
2.2 Validade
Para nos basearmos acerca da validade jurídica do Direito Internacional do Trabalho, utilizamos o artigo 8° da CLT, conforme:
Artigo 8°: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Após serem ratificados pelos Estados contratantes, serão considerados obrigatórios, tendo em vista que, sua eficácia depende do consentimento do Estado envolvido, em obrigar-se, manifestado pelo órgão competente no seu ordenamento interno.
No caso do Brasil, a competência para ratificação de um tratado é exclusiva do Congresso Nacional, contudo, pode ocorrer de o Presidente da República solicitar a retificação, submetendo o tratado ao Congresso Nacional que, após proceder ao seu exame, poderá aprová-lo por Decreto Legislativo.
Posteriormente, para que tal tratado entre em vigor no Brasil, o Poder Executivo expedirá o decreto de promulgação, que publica o tratado ratificado e registra-o, validando assim, tal documento, conforme artigo 49, inciso I da CF/88.
2.3 OIT- Organização Internacional do Trabalho
A seguir serão tratadas as principais questões relacionadas à Organização Internacional do Trabalho, tais como conceito, finalidade e estrutura funcional.
2.4 Conceito OIT
A OIT foi criada pelo Tratado de Versailles de 1919, trata-se de pessoa jurídica de Direito Público Internacional, de caráter permanente, constituída de Estados que assumem, soberanamente, a obrigação de observar as normas constitucionais da entidade e das convenções que ratificam.
2.5 Finalidade OIT
Tendo sempre como principal objeto o de assegurar uma melhor condição de trabalho e condições humanas, a OIT cuida de questões que visem o alcance da justiça social, através de ampla competência estabelecida que possui.
A OIT é dirigida por um Conselho de Administração responsável pela elaboração e controle de execução de políticas e programas da OIT.
As Convenções de Viena de 1969 e 1986 sobre Direito dos Tratados, são utilizadas como parâmetro, ao consolidarem o entendimento de que o direito de assinar tratados não é apenas prerrogativa de Estados. Dito isso, foi ratificada a possibilidade das demais pessoas internacionais, como os organismos multilaterais, firmarem convenções.
As Convenções da OIT, sob o prisma da natureza de suas normas, podem ser classificadas em autoaplicáveis, de princípios e promocionais.
As autoaplicáveis são as que não necessitam de regulamentação dos Estados, já as convenções de princípios são aquelas que traçam as diretrizes normativas para os Estados, a fim de que estes possam desenvolvê-las em seus ordenamentos jurídicos, e por fim, as convenções promocionais traçam objetivos a serem alcançados a médio e longo prazo, cabendo aos Estados a elaboração dos passos necessários.
2.6 Estrutura Funcional OIT
A estrutura da OIT é composta pelos seguintes órgãos:
a) Conferência Internacional do Trabalho;
b) Conselho de Administração;
c) Repartição Internacional do Trabalho.
A Conferência Internacional do Trabalho é a assembleia geral de todos os Estados-membros da OIT e desenvolve seguimentos gerais sobre política social a ser observada.
Também desenvolve a regulamentação internacional do trabalho por meio de convenções e recomendações, adota resoluções relativas às suas finalidades e competências, atuando como órgão supremo da organização.
A Conferência celebra reuniões sempre que necessárias, mas deve realizá-las, no mínimo, uma vez por ano. Os delegados e conselheiros técnicos que compõem a Conferência são representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores, sendo composição da Conferência tripartite.
O Conselho de Administração é o órgão executivo colegiado, de composição igualmente tripartite (formado por membros do governo, dos trabalhadores e dos empregadores), que administra a OIT em nível superior. O principal objetivo é decidir sobre a política da organização, além de supervisionar as atividades da Repartição, devendo se reunir três vezes por ano.
3 DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO NA PRÁTICA TRABALHISTA
Passamos agora a analisar dois casos concretos de reclamações trabalhistas que envolveram o Direito Internacional do Trabalho, ressaltando que a análise se limitará ao enfoque Internacional da lide, não entrando no mérito propriamente dito do caso concreto.
3.1 Caso concreto – Princípio da Territorialidade
1º) Caso concreto: Aplicabilidade ou não da CLT para período trabalhado em empresa estrangeira em outro país. Princípio da Territorialidade.
A reclamação trabalhista em estudo teve origem na MM. 15ª Vara do Trabalho de Brasília/DF, através do processo nº 0001513-95.2016.5.10.0015, o qual foi julgado pelo juízo a quo parcialmente procedente.
A síntese da demanda se resume [3]:
O período trabalhado para empresa estrangeira em outro país é regido pela legislação local e, não pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme o princípio da territorialidade. Com esse entendimento, a juíza Audrey Choucair Vaz, da 15ª Vara do Trabalho de Brasília, reconheceu o vínculo de emprego de uma gerente referente apenas ao período trabalhado no Brasil. Ela foi contratada por uma empresa na Noruega — onde residia à época — e depois de três anos foi transferida para o Brasil.
Segundo a magistrada, o período em que a trabalhadora atuou no exterior é regido pela legislação norueguesa, com base no princípio da territorialidade, o que impede a aplicação da lei brasileira ao período trabalhado no país europeu.
A trabalhadora disse que foi contratada como gerente de relacionamento em julho de 2009, para atuar naquele país, com salário de U$ 6.750. Em outubro de 2012, foi transferida para o Brasil, na função de gerente-geral, sendo despedida em fevereiro de 2015. Durante todo o período, narra que não teve a carteira de trabalho assinada, não recebeu férias, gratificações natalinas e verbas rescisórias, incluindo o FGTS. Na reclamação trabalhista, pediu o reconhecimento do vínculo empregatício de todo o período, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.
A empresa, apesar de regularmente citada, não compareceu à audiência designada. Na sentença, a juíza apontou a peculiaridade do caso. “Não se trata de trabalhador contratado no Brasil para atuar no exterior, ou mesmo contratado no Brasil, atuante no Brasil e posteriormente transferido para o exterior.”
Dessa forma, ressaltou, o período em que a trabalhadora atuou no exterior é regido pela legislação norueguesa, com base no princípio da territorialidade, previsto no artigo 128 do Código de Bustamante — aprovado na Conferência de Havana, em 1928, e ratificado pelo Brasil no ano seguinte — e no artigo 2º (alínea 'e') da Carta Interamericana de Garantias Sociais de 1948.
Ainda, segundo a magistrada, se o caso envolvesse trabalhadora contratada no Brasil para atuar na Noruega ou que atuava no país e depois foi transferida para trabalhar no exterior, seria possível a aplicação extraterritorial da lei brasileira.
Com base nesse entendimento, a juíza reconheceu o vínculo empregatício apenas do período trabalhado no Brasil — entre outubro de 2012 e dezembro de 2015 —, na função de gerente-geral, com remuneração mensal de R$ 13,6 mil — valor calculado com base no dólar comercial à época da contratação.
Conforme citado no 4º parágrafo acima, o juízo a quo declarou à revelia e a confissão ficta da reclamada, vejamos a decisão monocrática conforme redigida:
"A - REVELIA
Verifica-se que a ré, apesar de devidamente citada, e advertida das penas do art. 844 da CLT, não compareceu à audiência designada (id. 4d383fb). Salienta o Juízo que em face da peculiaridade da situação da empresa ré, fez a sua citação por edital, por e-mail, e tentou fazê-la por carta precatória, mas aos advogados da empresa informaram que não tinham poderes para receber citação em nome da empresa. O juízo também determinou à autora que enviasse mensagem ao seu anterior chefe via aplicativo, o que ela fez. Houve, portanto, ampla ciência da empresa quanto WhatsApp à ação trabalhista. Sua revelia importará na confissão quanto à matéria fática discutida no presente litígio, levando à presunção de veracidade das afirmativas da parte autora."
A reclamada, por sua vez, inconformada com a decisão proferida em sentença, interpôs Recurso Ordinário[4] perante o Tribunal Regional do Trabalho de Brasília/DF.
EMENTA:
- REVELIA. NULIDADE DE CITAÇÃO. EMPRESA ESTRANGEIRA. SEDE NO EXTERIOR. Constatando-se que a determinação de citação da reclamada, empresa estrangeira, com sede no exterior, não foi procedida na forma legal, emergindo desse contexto a ofensa ao princípio da ampla defesa, do contraditório e do acesso à justiça, impõe-se a decretação de nulidade da citação, bem como do todos os atos posteriores praticados, com o retorno dos autos à instância de origem para regular prosseguimento do feito. (TRT-10 - RO: 00015139520165100015 DF, Data de Julgamento: 21/08/2019, Data de Publicação: 23/08/2019). Fonte: https://trt-10.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/748007744/recurso-ordinario-ro-15139520165100015-df/inteiro-teor-748007768
Como visto pela ementa, os Desembargadores decretaram a nulidade da citação da reclamada, bem como do todos os atos posteriores praticados, com o retorno dos autos à instância de origem para regular prosseguimento do feito, emergindo desse contexto a ofensa ao princípio da ampla defesa, do contraditório e do acesso à justiça.
Cabe destacar da análise deste primeiro caso concreto, o princípio da territorialidade, vejam que a reclamante é brasileira, porém, na época de sua admissão, residia na Noruega, país sede da reclamada, onde a reclamante foi contratada e, após três anos, foi transferida para a Brasil, permanecendo até o desligamento definitivo, ou seja, fim do pacto laboral.
Nota-se que o juízo de primeiro grau, reconheceu o vínculo empregatício apenas no período em que a reclamante prestou serviço no Brasil, e ponderou:
“Ainda, segundo a magistrada, se o caso envolvesse trabalhadora contratada no Brasil para atuar na Noruega ou que atuava no país e depois foi transferida para trabalhar no exterior, seria possível a aplicação extraterritorial da lei brasileira”.
Por fim, a decretação da nulidade da citação da reclamada e a imposição de todos os atos posteriores praticados, com o retorno dos autos à instância de origem para regular prosseguimento do feito, tratam de questões processuais que ocorreram de forma ilegal, contrariando vários dispositivos previsto no CPC e CLT, vejamos:
Nos termos do artigo 238 do CPC/2015, a "citação é o ato pelo qual são convocados o réu, o executado ou o interessado para integrar a relação processual".
A citação por meio da carta precatória não se revelou eficaz no caso concreto para a integração da reclamada na presente relação processual, uma vez que inexistem nos autos documentos que demonstrem possuir a advogada da reclamada poderes para receber a citação em nome da empresa.
A CLT, no parágrafo primeiro do artigo 841, assim dispõe, in verbis:
"A notificação será feita em registro postal com franquia. Se o reclamado criar embaraços ao seu recebimento, ou não for encontrado, far-se-á a notificação por edital, inserto no jornal oficial ou no que publicar o expediente forense, ou, na falta, afixado na sede da Vara ou Juízo."
A despeito de não mais subsistirem os registros com franquia da reclamada aqui no Brasil, é certo que, consoante inteligência da norma legal transcrita, a notificação no âmbito da Justiça do Trabalho não é pessoal, afastando, portanto, a exigência contida no artigo 242 do CPC/2015.
Todavia, por não possuir a reclamada endereço no Brasil, como aliás esclareceu a própria autora, ineficaz é a notificação postal para o caso concreto.
Possuindo endereço certo e conhecido no exterior, consoante informado pela reclamante, também emerge irregular a notificação efetivada por meio de edital.
A Lei nº 11.419/06 e o artigo 246 do CPC autorizam a citação por meio eletrônico. Todavia, as empresas devem possuir cadastro nos "sistemas de processo em autos eletrônicos" (art. 246, § 1º, CPC), e somente será válida se a parte puder ter acesso "à íntegra dos autos" (art. 6º, Lei nº 11.419/06).
Como se observa, a comunicação ao sócio da reclamada, feita por e-mail, não valida a citação procedida por esse meio eletrônico. Para que fosse considerada válida, haveria a necessidade de se ter certeza de que a referida reclamada, empresa estrangeira, com sede no exterior, estivesse cadastrada no PJE, para receber sua citação nos termos da Lei nº 11.419/06, o que também não se constata.
Não há como validar, outrossim, a citação por meio de WhatsApp, uma vez que inexiste norma legal que autorize a utilização desse mecanismo para fins de notificação da parte.
Não há como dizer que a autorização decorreria do quanto disposto no artigo 13, § 2º, da Lei nº 9.099/95, uma vez que a expressão "qualquer meio idôneo de comunicação", constante da norma, apenas ratifica o entendimento anteriormente declinado.
Registre-se, por fim, não ser o caso de determinação de citação da reclamada por carta rogatória, no presente momento processual, uma vez que "o comparecimento espontâneo do réu ou do executado supre a falta ou a nulidade da citação" (art. 239, §º, do CPC).
Desta forma, constata-se, com certa facilidade, que a determinação de citação da reclamada, empresa estrangeira, com sede no exterior, não foi procedida na forma legal, emergindo desse contexto a ofensa ao princípio da ampla defesa, do contraditório e do acesso à justiça (art. 5º, XXXV e LV, da Constituição Federal).
Sendo a citação/notificação inicial pressuposto processual de validade da relação jurídica processual, indispensável, pois, à validade do processo (art. 239, CPC/2015), e quando feita sem a observância das prescrições legais considera-se nulo de pleno direito o ato praticado (art. 280, CPC/2015).
3.2 Caso concreto – Aplicação de Leis Trabalhista Brasileira em águas Internacionais
2º) Caso concreto: Aplicabilidade ou não da CLT para serviços prestados em navio de cruzeiro em águas internacionais.
Diferentemente do primeiro caso concreto analisado, não menos interessante, neste segundo caso a reclamante é brasileira, contratada por empresa com sede no Brasil, porém, a prestação de serviços se dá em águas estrangeiras. A demanda chega ao STF – Supremo Tribunal Federal, através do Recurso Extraordinário com Agravo[5] nº 1.304.705 CEARÁ, com a relatoria da Ministra Cármen Lucia:
DECISÃO
RECURSO EXTRAORDINÁRIO COM AGRAVO. TRABALHISTA. CONTRATAÇÃO EM TERRITÓRIO BRASILEIRO. TRABALHO EM NAVIO DE CRUZEIRO INTERNACIONAL. APLICAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA. COMPETÊNCIA EM RAZÃO DO LUGAR. AUSÊNCIA DE OFENSA CONSTITUCIONAL DIRETA. RECURSO EXTRAORDINÁRIO COM AGRAVO AO QUAL SE NEGA PROVIMENTO.
Neste segundo caso concreto, cabe destacar o seguinte trecho do voto da Ministra:
“Nessas situações, em que a empregada brasileira foi contratada por empresa sediada no Brasil para trabalhar no exterior, esta Corte Superior Trabalhista tem se manifestado pela competência em razão do lugar (Lei nº 7.064/82 e parágrafo 2º do artigo 651 da CLT), em observância ao princípio da norma mais favorável ao reclamante”.
A fundamentação do voto da Ministra, se respaldou na Lei 7.064/82 a qual dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior e, no artigo 651 da CLT, vamos aos destaques, começando pela 7.064/82:
Art. 1o Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 2009);
Art. 12 - A contratação de trabalhador, por empresa estrangeira, para trabalhar no exterior está condicionada à prévia autorização do Ministério do Trabalho;
Art. 13 - A autorização a que se refere o art. 12 somente poderá ser dada à empresa de cujo capital participe, em pelo menos 5% (cinco por cento) pessoa jurídica domiciliada no Brasil;
Art. 18 - A empresa estrangeira manterá no Brasil procurador bastante, com poderes especiais de representação, inclusive o de receber citação;
Art. 19 - A pessoa jurídica domiciliada no Brasil a que alude o art. 13 será solidariamente responsável com a empresa estrangeira por todas as obrigações decorrentes da contratação do trabalhador.
Extrai-se dos referidos artigos acima citados da Lei 7.064/82, que o legislador de forma explícita, resguarda o trabalhador contratado no Brasil dos seus direitos trabalhistas, condicionado que a contratante, mesmo que empresa estrangeira, tenha autorização do Ministério do Trabalho (art. 12); tenha capital pelo menos de 5% como pessoa jurídica domiciliada no Brasil (art. 13); mantenha procurador com poderes especiais de representação, inclusive de receber citação (art. 18) e finalizar em seu artigo 19, determinado a responsabilidade solidária decorrentes por todas obrigações trabalhistas.
Em comparação deste caso ao primeiro caso concreto apresentado, apesar de ambas as reclamantes serem brasileiras, a contratação da primeira, se deu fora do Brasil – Noruega – e esta empresa norueguesa, não manteve no Brasil procurador bastante, com poderes especiais de representação, inclusive o de receber citação, o que acabou gerando a nulidade da citação da reclamada no primeiro caso concreto apresentado.
No mesmo diapasão, em observância ao princípio da norma mais favorável ao reclamante, temos o artigo 651, § 2º da CLT, vejamos:
Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro. (Vide Constituição Federal de 1988)
§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. (Vide Constituição Federal de 1988)
Observando o § 2º, cabe ressaltar que tal norma se aplicará, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.
4 CONCLUSÃO
O Código de Processo Civil deve complementar e reforçar o processo trabalhista no que for compatível ao conteúdo das normas instrumentais e procedimentais trabalhistas para coesão e uniformidade do sistema processual brasileiro.
A finalidade da norma do caput do artigo 9º do CPC é de evitar que juízes e tribunais profiram decisões, sentenças e acórdãos surpresas, devendo possibilitar e franquear o prévio contraditório aos litigantes, o que também é assegurado e estabelecido pelo artigo 10 do CPC, em que pese à perspectiva diversa, o contraditório direta e expressamente derivado do “modelo constitucional do direito processual civil”.
A conciliação do artigo 769 da CLT e do artigo 15 do CPC se concentra na reserva à colmatação de omissão e à aferição da compatibilidade, requisitos essenciais relevantes da atividade jurisdicional do intérprete da lei, não se esquecendo de que o processo do trabalho guarda particularidades que devem ser resguardadas.
Compatível e viável a aplicação supletiva (complementação), em face dos dispostos nos §§ 2º, 4º e 7º do artigo 1.007 do CPC (custas ou preparo), às disposições no §1º do artigo 789 da CLT (custas e depósito prévio), tratando-se de prazo para pagamento e comprovação das custas e do depósito prévio para coesão e organicidade do sistema processual brasileiro.
Não houve a revogação dos artigos 769 e 889 da CLT, apenas a ampliação da aplicabilidade das regras de processo civil disposta no artigo 15 do novo CPC. Com isso, o novo CPC trouxe algumas inovações que buscam a justiça e a efetividade à prestação da tutela jurisdicional, devendo ser aplicado no que for possível e compatível ao processo do trabalho.
Não havendo omissão na CLT, mas se as normas do novo processo civil forem mais efetivas que os regramentos da Consolidação das Leis do Trabalho, mostrando-se compatibilidades com os princípios do processo do trabalho, devem ser aplicadas para busca da solução de mérito do caso concreto com justiça.
A aplicabilidade do novo Código de Processo Civil quer subsidiária, seja supletiva, deve atentar-se para os princípios que orientam e norteiam o direito processual trabalhista, para reconhecer-se a instrumentalidade do processo e os reflexos processuais do princípio da vedação do retrocesso social.
Sendo assim, percebe-se que é de extrema importância a participação do CPC na CLT nos casos que a mesma for omissa em determinadas matérias. Com a complementação do processo civil no processo trabalhista podem existir conflitos entre ambas.
É notório que cada matéria tem seu próprio rito processual, porém existem casos excepcionais como os apresentados.
É importante não se perder a visão plena da relevância do processo como instrumento de efetivação do direito material. Neste sentido, o processo do trabalho só pode ser concebido como uma via de acesso à consagração das promessas do Estado Social e, mais propriamente, do direito material do trabalho. Maior, 2015, p. 3.
Através deste breve artigo, conclui-se que o Direito Internacional do Trabalho e de suma importância para o trabalhador contemporâneo, pois, uniformiza as regras gerais que vão regular as relações de trabalho dos países. Entende-se que a globalização proporcionou uma maior integração entre os países e, consequentemente, uma grande circulação de trabalhadores envolvendo diversos países.
Como vimos, a interdisciplinaridade no Direito é fundamental para uma atuação completa na área. Desenvolvendo essa habilidade, com certeza, teremos profissionais mais qualificados que desenvolverão uma carreira de sucesso.
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de Direito Processual do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2015.
BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. CPC: repercussões no processo do trabalho. Carlos Henrique Bezerra Leite (Org.). São Paulo: Saraiva, 2017.
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Acesso em 08.mai.2021.
BRASIL. Código de Processo Civil. Decreto-Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm
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Clemente, Flavia Pala. Artigo. Aplicação Supletiva e Subsidiária do CPC no Processo do Trabalho. Jus Brasil, 2017, disponível em:<https://flaviapala.jusbrasil.com.br/artigos/516425148/aplicacao-supletiva-e-subsidiaria-do-cpc-no-processo-do-trabalho> Acesso em 08.mai.2021.
DINIZ, Maria Helena. As Lacunas no Direito. 8ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
Introdução ao pensamento jurídico. 10. ed. Tradução de: J. Baptista Machado. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 2008. p. 286-287.
HUSEK, Carlos Roberto. Curso básico de Direito Internacional público e privado do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2015.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2015.
MAIOR, Jorge Luiz Souto. O conflito entre o novo CPC e o Processo do Trabalho, 2015. Disponível em: <http://www.jorgesoutomaior.com/uploads/5/3/9/1/53916439/o_conflito_entre_o_novo_cpc_e_o_processo_do_trabalho.pdf >. Acesso em: 20. mai. 2021.
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PEREIRA, Leone. Manual de Processo do Trabalho. 7 Ed. Saraiva Jur, 2020.
SCHIAVI, Mauro. NOVO CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL: A aplicação supletiva e subsidiária ao Processo do Trabalho; 2015; Disponível em: https://www.trt7.jus.br/escolajudicial/arquivos/files/busca/2015/NOVO_CODIGO_DE_PROCESSO_CIVIL-_APLICACAO_SUPLETIVA_E_SUBSIDIARIA.pdf
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THEODORO JÚNIOR, Humberto. Os princípios do direito processual civil e o processo do trabalho. In: BARROS, Alice Monteiro de (Coord.). Compêndio de direito processual do trabalho. Obra em memória de Celso Agrícola Barbi. São Paulo: LTr, 1998.
[1] DINIZ, Maria Helena. As Lacunas no Direito. 8ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
[2] Karl Engisch (2001, p. 281) afirma que existem várias espécies de lacunas. A inexistência de regulamentação específica de uma determinada conduta pode ocorrer em razão de diversos motivos. Pode, por exemplo, advir de plano, opção do legislador.
[3] https://www.conjur.com.br/2018-jul-07/clt-nao-aplica-trabalho-empresa-estrangeira-outro-pais
[4] O recurso ordinário trabalhista é uma alternativa para que a matéria indeferida no processo possa ser reformada total ou parcialmente. Por meio deste recurso, um colegiado de instância superior pode rever e alterar o resultado da decisão proferida. Tem sua previsão legal no artigo 895 da CLT.
[5] O Agravo em Recurso Especial ou Extraordinário, previsto no rol dos recursos do artigo 994 do Código de Processo Civil, é cabível da decisão do Presidente ou Vice-Presidente do Tribunal de Justiça ou Tribunal Regional que inadmite, em juízo prévio de admissibilidade, recurso especial ou extraordinário.
