1. O teletrabalho
Com a Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017, foi introduzido o tema “Do Teletrabalho”, em seus artigos 75-A a 75-E, o qual os dispositivos definem o como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
De acordo com o texto da lei, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador. “Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito a carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS”, conforme explica o ministro Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Porém, lembrando que as operações externas como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem os quais não possui um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.
O teletrabalho consiste na atividade laboral realizado a distância, feito através do manejo de tecnologias da informação e de comunicação, basicamente classificado em 4 conceitos distintos, sendo eles:
Home office: teletrabalho em domicilio, aquele desenvolvido na própria residência do trabalhador podendo prestarem serviços para apenas um empresário ou diversos empresários, podendo não cumprir a jornada integralmente em domicílio;
Centro compartilhado: teletrabalho em telecentros, ou seja, locais descentralizados da sede principal, mais providenciado e estruturado pela empresa para a realização do serviço “teletrabalho”;
Trabalhador de campo: teletrabalho nômade ou itinerante, aquela com mais possibilidade de flexibilização de tempo e espaço do trabalho, o qual a atividade desenvolvida pode ser realizada em qualquer lugar;
Teletrabalho em equipes transacionais: trabalho colaborativo ou situacional, o qual envolve equipes multidisciplinares e/ou internacionais com o objetivo na resolução de demandas e problemas corporativos ou mesmo na execução de projetos específicos;
2. O que mudou na CLT com o Teletrabalho?
Em 2017 o assunto mais comentado foi Reforma Trabalhista, motivo de muitas discussões e polêmicas em vários âmbitos legais. Assim entre as mudanças sofridas pela CLT com a Lei 13.467/2017, houve uma modernização do texto legal incluindo situações do dia-a-dia o qual não possuia respaldo na lei, chamado assim de “limbo jurídico”, ou seja, sem previsões específicas e particularidades.
O Capítulo II-A da CLT com a reforma, trouxe o tema “Do Teletrabalho”, em seus artigos 75-A a 75-E, definindo assim o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Lembrando que as operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.
O teletrabalho não possui diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador, o que nas palavras do ministro Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho (TST):
“Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito a carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS”.
A principal característica desta modalidade é a realização do trabalho fora do estabelecimento do empregador, sem prejuízo de eventuais serviços prestados dentro das dependências da empresa, conforme a ressalva do parágrafo único do dispositivo legal.
Vale mencionar ainda, que o teletrabalho não precisa necessariamente ser exercido integralmente fora da sede da empresa, lembrando que para fins de caracterização do regime o trabalho é realizado a distância.
Outro elemento fundamental nas relações teletrabalhistas é a utilização da tecnologia de informação e da comunicação em atividades que não sejam tipicamente externas, ou seja, as tarefas são realizadas a distância por opção dos contratantes, o que não existem impedimentos para que essa atividade pudesse ser prestada nas dependências da empresa.
Desta forma, o art. 75-C, da CLT, estabelece que é imprescindível que haja disposição expressa no contrato de trabalho, a qual deverá especificar as atividades que serão realizadas pelo empregado, vejamos:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
O texto legal também prevê a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o de teletrabalho, desde que haja a aceitação do empregado, e em caso da alteração seja do inverso “teletrabalho para o presencial”, o ato poderá ser feito de forma unilateral pelo empregador, não sendo necessária a anuência do empregado, porém garantindo ao empregado o tempo de transição mínimo de 15 dias.
Ainda na redação do art. 75-D, da CLT, preceitua que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, e a infraestrutura necessária para prestação do serviço, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem estar previstas em contrato escrito, sob pena do empregado ter que arcar, o que da mesma forma a previsão às medidas de proteção e saúde do teletrabalhador, vejamos:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Portanto o empregador deve fornecer todos os EPI’s e equipamentos necessários ao empregado, sendo de sua responsabilidade a fiscalização e as pausas de intervalos cumpridas, o que ainda não ilide a responsabilidade da empresa em caso de acidente de trabalho mesmo com termo de responsabilidade assinado pelo empregado.
Da mesma forma, se o empregado assinar o termo de responsabilidade o mesmo se compromete a seguir todas as instruções contidas no termo, não existindo motivos ensejadores de sua responsabilização.
Com relação ao controle de jornada de trabalho, o teletrabalho possui a exceção no art. 62, da CLT, o qual o teletrabalhador não terá direito ao pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de sobreaviso/prontidão, diante das dificuldades do controle da jornada nesta modalidade.
De forma resumida, essas foram as principais inovações que o legislador introduziu na sistemática das relações de trabalho moderno.
3. Teletrabalho em tempos de Coronavírus
O teletrabalho no conceito de “home office” exigido na pandemia de Covid-19, não é totalmente compatível com aquele previsto na CLT, o qual exige medidas rápidas e menos burocratizadas.
Diante os números da pandemia no Brasil o qual requer medidas restritivas para tentar conter o avanço e o alastramento rápido do vírus se dá em razão da fácil contaminação, que se acontece por vias orais por meio do ar e gotículas nele presentes. Assim, os olhos, nariz e boca são vias de contaminação, exigindo a limitação de circulação das pessoas.
Com a pandemia, o teletrabalho tomou lugar nas empresas dando continuidade nas operações, ou parte delas, por meio de trabalho remoto onde não há necessidade dos empregados ao ambiente fabril e de fácil contaminação, assim auxiliando no combate ao Coronavírus.
Várias adaptações foram feitas ao longo da pandemia perante as empresas, novas formas de controle de jornada vem sendo utilizado, assim como formatos de reunião via aplicativos remotos de comunicação fazendo com que a empresa consiga seguir em frente e superar a crise gerida pela pandemia.
4. O que mudou com a MP 927/2020?
A MP 927/20 regulamentou o teletrabalho durante o período de pandemia do Covid-19, flexibilizando algumas exigências previstas pela CLT, tornando mais célere o procedimento da alteração do contrato de trabalho passando da modalidade presencial para teletrabalho.
As empresas que se socorreram pela MP 927/2020, teve a opção pelo teletrabalho até o dia 31/12/20 determinado pelo decreto 06/2020.
A MP 927 não foi transformada em lei pelo Congresso, assim perdendo a sua validade. Porém, alguns dos dispositivos, como a redução de jornadas e suspensão de contratos, presentes na MP 936 foram prorrogados e convertidos na lei 14.020/2020, fazendo com que empresas hoje optem pela modalidade de teletrabalho deverão observar os termos da legislação, não podendo mais flexibilizar.
As medidas que cobram imediatismo para a contenção das contaminações pelo Coronavírus são incompatíveis com alguns aspectos do teletrabalho conforme a CLT, o qual exige mais tempo de preparo.
Vale ressaltar que as pessoas que já trabalharam em situação de teletrabalho mesmo antes da pandemia, não sofrerão alterações no seu contrato de trabalho, sendo aplicadas todas as previsões da CLT, e não da MP 927/2020.
5. Considerações finais
Desta forma, podemos concluir que a legislação trabalhista ainda necessita de regulamentação acerca do tema e parlamentares começaram a apresentar projetos de lei visando detalhar esse novo modelo de trabalho, uma vez que o uso de novas tecnologias de informação e comunicação no âmbito do ambiente de trabalho vem sendo pauta de debate nos tribunais há algum tempo.
É de se destacar que o Tribunal Superior do Trabalho foi o primeiro órgão do Judiciário a aderir ao teletrabalho, implementado em 2012 como projeto piloto e efetivado em 2013, o que o projeto foi alvo de várias pesquisa de instituições privadas e públicas a fim de inovar a gestão de pessoas e acompanhar o ritmo do mercado de trabalho.
Mais ainda por se tratar de uma complexa discussão da jornada de trabalho que afeta os direitos fundamentais, existe ainda a preocupação em acompanhar as tendências do mundo atual e na forma como o Direito do Trabalho deve tratar a rotina dos trabalhadores no teletrabalho sem ferir os princípio constitucionais, mais ainda sendo um desafio nas relações de trabalho em um mundo ainda de pandemia.
Assim é claro que, para o teletrabalho funcionar bem e ser bem gerido, precisa ter controle a produtividade dos colaboradores para poder melhorar de fato os resultados.
6. Referências
1- Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região, processo nº 0001609-74.2012.5.01.0024, relator Leonardo Dias Borges, publicado em DOU 03/09/14
2- MENDONÇA, Talita Rodrigues. O Teletrabalho e o Direito à Desconexão como forma de garantir o gozo do Intervalo Intrajornada. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 6. Região. Recife, PE, v.19, n. 36, p. 238 jan/dez/2018.
3- MAIOR, Jorge Luiz Souto. Do direito à desconexão do Trabalho. 2013, p. PDF. Disponível aqui. acesso em 30 jun.2020
. THIBAULT ARANDA, Javier. El teletrabajo: análisis jurídico-laboral. Consejo econômico y social, Madri: 2001, p.19.
4. Disponível em <http://sapconsultoria.com.br/homeoffice/o-queeteletrabalho/>. Acesso em 16 de julho de 2018.
5. Disponível em: <https://blog.staff.com/10-advantages-of-virtual-teams/>. Acesso em: 16 de julho de 2018.
6. PANTALEÃO, Sergio Ferreira. Teletrabalho e a possibilidade legal de reduzir os custos e manter o emprego. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Teletrabalho-reforma-trabalhista.htm>. Acesso em: 24 de maio de 2018.
7. Disponível em: <https://blog.staff.com/10-advantages-of-virtual-teams/>. Acesso em: 16 de julho de 2018.
8. Disponível em: https://endeavor.org.br/leis-e-impostos/flexibilizacao-das-relacoes-trabalhistas-entenda-a-mp-927-2020/
