O EMPREGADO HIPERSUFICIENTE E A APLICAÇÃO DA ARBITRAGEM...

RESUMO

Esse artigo tem por finalidade explorar o âmbito da lei n° 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, pela qual trouxe inovações significativas, dentre elas a figura do empregado hipersuficiente. Sendo assim, esta modalidade de empregado apresentada pela legislação trabalhista, caracterizada por uma série de requisitos que a lei consta em atribuir, dentre elas: a exigência de diploma de ensino superior, assim como seu salário não ser inferior a duas vezes o teto da Previdência Social, além de tornar possível a estipulação da cláusula de arbitragem, vindo a despertar grande relevância jurídica, pois vem solucionando conflitos fora da jurisdição estatal. A Constituição Federal expõe princípios, que tem por finalidade harmonizar o ordenamento jurídico de acordo com seus regramentos. No entanto, iremos verificar se o empregado hipersuficiente inclui-se em conformidade com a carta magna de 1988, analisando se tal empregado necessita de proteção demasiada no meio jurídico.

Palavras-chave: Direito do trabalho. Empregado hipersuficiente. Cláusula arbitral. Reforma trabalhista.

ABSTRACT

This article aims to explore the scope of the law n° 13.467/2017, known as labor reform, whereby brought significant innovation, among them hypersufficient employee figure. Therefore, this modality of employee presented by labor legislation, characterized by a several requirements that the law consists in assigning, among them: the demands higher education diploma, just as the your salary not less than twice the social security ceiling, besides make it possible the stipulation of the arbitration clause, arousing great legal relevance, because it has been resolving conflicts outside state jurisdiction. The Federal Constituiton has principles, that has for purpose harmonize the legal order according to its rules. However, we will check if the hypersufficient employee is included in compliance with the 1988’s carta magna, analyzing if this employee needs too much protection in legal means.

Keywords: Labor legislation. Hypersufficient employee. Arbitration clause. Labor reform.

1 INTRODUÇÃO

Observando o cenário da nova reforma trabalhista, a lei n°13.467 de 2017, em que trouxe uma inovação em todo o ordenamento normativo, em especial o artigo 444, tratando dos trabalhadores hipersuficientes, sendo eles portador de diploma de nível superior devidamente reconhecido e com salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, concomitantemente, a referida legislação aborda em seu artigo 507-A, a previsão de cláusula de arbitragem, também chamada de cláusula compromissória no contrato laboral, desde que em comum acordo.

No entanto, a arbitragem é uma das ferramentas utilizadas no mundo extrajudicial como forma de compor os conflitos. Assim como no âmbito civil, a legislação trabalhista passou a abordar esse procedimento, resultando a celeridade e economia processual, logo percebemos que quanto mais conflitos forem solucionados fora da jurisdição melhor, pois além dos fatores mencionados, pontua-se significativamente a satisfação para ambas às partes envolvidas no litígio.

Os hipersuficientes vêm trazendo questionamentos de grandes doutrinadores e operadores do direito, tendo em vista que essa modalidade de empregado tem uma apreciação econômica considerável, ao analisarmos a Constituição Federal, percebemos que existe um atrito entre os princípios abordados e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), nos apontamentos previstos a essta modalidade de empregado.

Em contrapartida, a arbitragem contribuirá para a redução do quantitativo de processos levados ao poder judiciário, assim resultando uma prestação jurisdicional mais célere e eficiente. A solução de conflito fora da jurisdição vem respeitando os princípios da economia processual e da celeridade processual, também chamado de duração razoável do processo.

Compreende-se que a delimitação está presente na cláusula arbitral também chamada de cláusula compromissória, na qual é estabelecida antes mesmo de existir o conflito propriamente dito, no que concerne ao hipersuficiente, essa cláusula deve constar expressa e em comum acordo no contrato laboral, pois uma vez instituída, faz-se leis entre as partes, sendo assim permanecendo o acordado sob o legislado.

Podemos observar que essa cláusula vem desmembrando acordos entre as partes fazendo com que a jurisdição tenha o fim que é planejado, ou seja, a eficácia e a efetiva tutela jurisdicional incumbindo às partes reconciliarem e assim tomar as decisões que lhes achar conveniente. Tendo em vista que na justiça as partes são iguais, independentemente de qualquer fato, vale salientar que no desfecho, optando pela arbitragem, torna-se mais vantajoso, pois elas tem a liberdade de manifestar seu interesse no suceder da discussão, pela qual resulta na sentença proferida pelo árbitro.

Assim, neste trabalho, iremos discorrer se a cláusula compromissória é capaz de atender as necessidades de ambas as partes, mesmo envolvendo um empregado hipersuficiente, e como será a negociação dos direitos a ele conferido, analisando sob a perspectiva principiológica Constitucional, tendo em vista ser conflituosa, fato este que vem despertando doutrinadores e operadores do direito a respeito.

Desse modo, podemos entender que é cabível, no quesito do empregado hipersuficiente, aplicar a mesma sistemática predominante no direito brasileiro, no que refere-se a cláusula de arbitragem, pois ela é estipulada em comum acordo no contrato empregatício, sendo esta de forma expressa, pretendendo obter a melhor solução do conflito fora da tutela do Estado Juiz, que ao optar pela arbitragem, considerar-se-a renunciado a jurisdição Estatal, podendo assim resultar na melhor aplicação da lei no caso concreto, tendo em vista a celeridade e economia processual, logo, consequentemente a efetiva tutela jurisdicional satisfazendo o litígio da melhor forma possível.

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PROTEÇÃO DOS TRABALHADORES NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

Na evolução histórica do direito do trabalho, houve mudanças significativas até o dia de hoje. Dentre elas, sendo primordialmente, a evolução da industrialização, tendo em vista que o crescimento das cidades e das populações juntamente com a expansão do comércio resultou na crescente uso de maquinários a vapor, causando a ampliação de empresas e consequentemente elevando o nível de produção.

Mesmo com essa evolução da indústria, o Estado não intervia no setor econômico e quando se fazia presente, era de forma mínima, portanto, não havia direitos trabalhistas regulamentados. No entanto, os trabalhadores viviam em locais insalubres e precários, vindo a se unir em busca de melhores circunstâncias de emprego tendo por finalidade regulamentar as circunstâncias de trabalho, postas como mínimas. É nesse patamar que nasce o direito do trabalho, como consequência do fundamento da revolução industrial.

Os direitos trabalhistas só vieram surgir na constituição de 1934, feita por uma Assembléia Constituinte convocada durante o governo de Vargas, pela qual foi criada e promulgada no dia 16 de julho de 1934. Essa constituição tinha por significado ser social e democrática, em que afirmava dar amparo ao trabalho honesto, sendo amparada pelo poder público. Assim, considerada constituição muito evoluída, introduziu em seu texto o titulo VI, tratando da ordem econômica e social, em que acatava a aprovação de sindicatos e associações profissionais.

Desta forma, foi destinado um artigo da constituição de 1934, estabelecendo que a legislação deva promover condições de trabalho na cidade e no campo, tendo por finalidade proteger socialmente o trabalhador e os interesses econômicos do país. Nessa mesma constituição, adveio um rol expressivo, em que contemplava vários direitos conferidos aos trabalhadores, dentre eles: isonomia de salário, o salário mínimo, a jornada de trabalho de oito horas por dia, restrição ao trabalho do menor de idade, repouso semanal, dentre outros direitos.

O grande triunfo desta constituição esteve na criação da justiça do trabalho, ainda que integrada ao poder executivo, tendo órgãos de composição paritária, em que não se exigia formação jurídica, apenas bastava ser pessoa com experiência e idoneidade moral e intelectual.

Após todo esse desenvolvimento, surgiu a constituição de 1946, que aprimorou as diretrizes expostas pela constituição anterior. Portanto, a justiça do trabalho passou a integrar ao poder judiciário, e os direitos trabalhistas foram abordados em um rol exemplificativo, no entanto, podendo ser acrescentado em outras circunstâncias. Dentro desse contexto, foi reconhecido o direito de greve e a livre associação sindical ou profissional.

Passando-se os anos, adveio a grande conquista da Constituição da República Federativa do Brasil no ano de 1988, em que conservou os direitos trabalhistas que existiam, amplificou outros e criaram diversos direitos. Assim, tratou de eliminar diferenças existentes entre trabalhadores urbanos e rurais, nacionais e estrangeiros, fato este que, abordando essas temáticas podem lei infraconstitucionais instituir as melhores condições para os trabalhadores.

Na constituição de 1988, utilizada nos dias atuais, houve o reconhecimento do empregado doméstico, em que consagrou direitos que anteriormente não lhes eram conferidos. Também na mesma perspectiva, a constituição abordou princípios, tal qual é o pilar de todo o ordenamento jurídico, incluindo a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

2.1 PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS APLICÁVEIS AO CONTRATO DE TRABALHO

O trabalho é inerente à vida de todo ser humano, sendo por meio deste obter rendimentos para suprir suas necessidades básicas. Assim, a constituição aborda vários princípios, tendo por finalidade a defesa dos trabalhadores. Fato este que, vários legisladores apontam a relevante importância dos princípios em todos os ramos do direito, incluindo-lhes o direito do trabalho, tendo em vista que, ao violar uma norma jurídica, atingirá também princípios nela implícitos.

Nesse sentido, afirma Willis Santiago Guerra Filho (2002, p. 17):

Os princípios devem ser entendidos como indicadores de uma opção pelo favorecimento de determinado valor, a ser levada em conta na apreciação jurídica de uma infinidade de fatos e situações possíveis. [...] Os princípios jurídicos fundamentais, dotados também de dimensão ética e política, apontam a direção que se deve seguir para tratar de qualquer ocorrência de acordo com o direito em vigor [...].

Observando a relevância jurídica pertinente, os princípios não apontam um fato jurídico específico, pois ele deve ser interpretado em conformidade com o caso concreto em concordância com a norma. José Joaquim Gomes Canotilho (1997, p. 1124) aponta que os princípios, “por serem vagos e indeterminados, carecem de mediações concretizadoras, assim podemos nos reportar ao que cabe à interpretação fundamentada”.

Os princípios no direito do trabalho dispõem de base em todo o ordenamento jurídico, tendo em vista que são ligamentos integrais que harmoniza todo o sistema, logo, são bases gerais que devemos utilizar no momento de criar, interpretar ou aplicar a lei ao caso concreto.

Dentre os princípios constitucionais cabíveis no direito trabalhista, podemos mencionar: o princípio da proteção, da primazia da realidade e o da irrenunciabilidade de direitos. O princípio da proteção, tem o propósito proteger a parte mais frágil da relação jurídica. Quanto ao princípio da primazia da realidade destaca-se impondo que, o que acontece na realidade dos fatos, é o que realmente importa no mundo jurídico. Já no princípio da irrenunciabilidade de direitos, significa impor que consta com impedimento jurídico de cessar direitos fundamentais pertinentes trabalhador.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Podemos perceber que o trabalho vem sendo explorado desde o primórdio, sem remuneração justa e não continha a proteção adequada. O princípio da proteção, considera a primeira criação principiológica abordada no direito do trabalho, tendo por finalidade proteger o trabalhador considerado hipossuficiente, assim, foi abordado na Constituição Federal para dar base aos direitos trabalhistas, tendo em vista que é consagrado um dos mais importantes princípios norteadores do direito do trabalho.

Esse princípio visa proporcionar a equidade entre trabalhador e empregador, tal qual considerado o detentor maior da massa econômica em face do trabalhador. Podemos dizer que é por meio desse princípio que o Estado pode tutelar os direitos dos trabalhadores, vindo a intervir em possíveis abusos do empregador e consequentemente dando a proteção necessária a parte mais vulnerável da relação de emprego.

Em relação a esse princípio, Mauricio Godinho Delgado (2001, p.23), diz:

O princípio tutelar influi em todos os seguimentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. [...] seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática. Na verdade, pode-se afirmar que sem a ideia protetiva-retificadora o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente.

Esse princípio encontra-se no topo da pirâmide principiológica do direito trabalhista, pois ele é considerado o de maior influência ensejando a idealização de vários outros, seguindo a mesma sistemática. Portanto, esse princípio visa à defesa de direitos básicos e inerentes a todo trabalhador, defendendo a parte mais frágil, que muitas vezes é o empregado.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

O princípio da primazia ou realidade dos fatos aplica-se tanto ao trabalhador, quanto ao empregador. Esse princípio visa enfatizar a veracidade dos atos e não o que esta apenas no contrato de trabalho, no entanto, o que contém escrito no contrato laboral pode haver equívocos e não condizer com a realidade do trabalho. Isso significa dizer que, as comprovações que discorrerem sobre a relação empregatícia possui uma carga valorativa menor, em face da realidade concreta dos fatos.

Todavia, o contrato de trabalho é pautado na realidade dos fatos, tendo em vista que sempre haverá a prioridade, em caso de atrito entre os sujeitos, a condição real dos fatos, levando sempre em consideração aquilo que corriqueiramente ocorre na realidade fatídica do empregador ou trabalhador.

Nesse contexto, Mauricio Godinho Delgado (2008, p. 300), afirma que:

No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviço, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual – na qualidade de uso – altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva).

No entanto, esse princípio visa garantir a verdade real de uma situação conflituosa. Os interpretadores do direito carecem de buscar e constatar se as normas trabalhistas foram atendidas na prática concreta efetivada entre as partes contratantes, ainda que os regramentos expostos no ordenamento jurídico tenham sido seguidos.

2.1.3 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS

No presente ordenamento jurídico consta uma série de direitos conferidos exclusivamente ao trabalhador, sendo estes considerados irrenunciáveis. O princípio da irrenunciabilidade de direitos constitui-se na incapacidade de negociar voluntariamente direitos e privilégios em que a lei lhes confere. Sendo assim, afirma Mauricio Godinho Delgado (2016, p.201): “[...] traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato [...]”.

A aplicação deste princípio é de forma parcial referente à relação trabalhista, pois a regra é que o empregado não poderá renunciar seus direitos, salvo se for mais benéfico para ele, desde que haja presente a tutela jurisdicional, para evitar certos equívocos e injustiças referentes aos seus direitos expostos na Constituição Federal, primordialmente considerado irrenunciável.

Logo, na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (2019, p.844), no artigo 9°, diz o seguinte: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

O preceito mencionado na redação do artigo refere-se à principiologia e legislação vigente, procurando não prejudicar os direitos conferidos ao trabalhador, concedendo uma proteção maior aqueles considerados hipossuficientes de acordo com a lei, tendo por propósito a proteção integral do trabalhador.

3 A LEI 13.467/2017 E SUAS IMPLEMENTAÇÕES

A reforma trabalhista no Brasil ocorreu no ano de 2017 por meio da lei 13.467/2017, em que alterou vários regramentos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), objetivando combater o desemprego e a crise econômica do país. No entanto a lei passou a surtir efeitos no território brasileiro a partir do dia 11 de novembro de 2017.

A nova legislação apresentou uma sequência de mudanças e criações, cuja finalidade seria a adequação no meio social, buscando a facilidade de contratação bem como sua informalidade em relação ao contrato, representando uma nova fase entre empregados e empregadores, visando modernizar as relações de laboral.

As alterações apresentadas pelos artigos são referentes à jornada de trabalho, férias, horário de descanso, carga horária, remuneração, dentre outros, incluindo os fatores processuais. Também trouxe novas figuras nas relações contratuais, em que merece total atenção, pois a lei conferiu-lhes peculiaridades, essa nova figura é chamada de empregado hipersuficiente, tal qual iremos abordar mais a frente.

3.1 A ESTIPULAÇÃO NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A livre determinação das cláusulas contratuais considera-se presente no art. 444 da CLT, referindo-se a possibilidade em que as partes interessadas no contrato laboral poderão estabelecer regra aplicáveis à relação de trabalho, desde que esteja em conformidade com as normas de proteção ao trabalho, norma coletiva e às ordens das autoridades competentes. Vejamos a redação do art. 444 da CLT (2019, p.888):

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Essa nova lei vem abordando a liberdade contratual, no qual a lógica é tornar menos rígido as formas de contratação empregatícia. Assim, a liberdade de contratação, proposta pela lei, assevera que as circunstâncias das cláusulas contratuais estabelecida entre os contratantes, preenchendo os pressupostos específicos em lei, tenham a mesma aplicabilidade que uma convenção coletiva.

A referida liberdade contratual considera-se respaldada na autonomia entre as partes, observando os limites fixados pela Constituição Federal, em que expõe direitos que não são considerados passíveis de negociação em contrato, tal qual, são fundamentais para cada trabalhador vinculado ao princípio da dignidade da pessoa humana.

De acordo com Sergio Pinto Martins (2013, p. 43): “o sistema adotado pelo ordenamento jurídico brasileiro visa proteger o trabalhador, em conformidade com o princípio da proteção, premissa básica do Direito do Trabalho”. Assim, é de suma importância frisar que também se aplica as limitações constitucionais referente aos direitos fundamentais na relação negocial.

A autonomia abordada não significa dizer que é regido sob a vontade ilimitada das partes, pois diante das especificidades da relação laboral, sendo esta o ato de contratar, é regido por normas indicadas constitucionalmente, impondo determinadas restrições referentes à autonomia privada.

Nesse sentido, o princípio da autonomia privada, garante as partes a liberdade de contratar, desde que sejam respeitados os limites fixados pela legislação vigente. Destacando-se que no direito do trabalho sempre será atenuado às normas que limitam as disposições contratuais, visando à segurança, saúde e amparo ao empregado, em que torna sua abordagem em direitos fundamentais.

3.2 NEGOCIAÇÕES DE DIREITOS

A reforma trabalhista acrescentou um rol taxativo de direitos que podem ser negociados mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Entretanto, situação anterior à reforma continha exceções quanto a este rol de direitos negociáveis, observando que o empregado só poderia negociar direitos que não fossem prejudiciais para ele. Porém, com a entrada em vigor da reforma, essa situação mudou, pois diversas matérias podem ser alvo de negociação, tendo em vista que mesmo criando situação menos benéfica para o trabalhador, consegue negociar livremente.

Apesar desta ampliação, a legislação ainda assim deixou protegido alguns direitos, sendo estes inegociáveis, a exemplo do 13° salário e a irredutibilidade do salário mínimo, salvo jornada de tempo parcial, ambos os casos não podem ser alterados mediante convenção coletiva, tendo em vista que é um direito constitucional blindado.

Os doutrinadores Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado (2017, p.40), diz:

O Direito Individual do Trabalho regula a seara das relações bilaterais e multilaterais do mundo empregatício, fixando regras imperativas para o contrato de trabalho. Por meio dessas regras imperativas, que estabelecem um conteúdo mínimo normativo para o contrato de trabalho, a ordem jurídica busca estipular um patamar civilizatório mínimo para as pessoas humanas que vivem do trabalho, em especial o largo universo daqueles que se inserem na economia e na sociedade por intermédio da relação de emprego.

A negociação de direitos trabalhistas, direitos estes que são passíveis de negociações, nas convenções e acordos coletivos poderão se sobrepor à legislação vigente. No entanto, é possível negociar, por exemplo: condições de trabalhos e horário de trabalho, desde que acordado entre empregado e empregador.

O artigo 611-A da CLT lista uma série de direitos passíveis de negociações mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, entretanto é respeitado o patamar mínimo civilizatório, pois deve estar em concordância com o artigo 7° da CF/88. Como diz o caput do artigo 611-A da CLT (2019, p.915): “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei [...]”. Logo a prevalência do negociado sobre o legislado formaliza a vontade entre as partes, tendo em vista que é regido pela regra imperativa pertinente ao contrato de trabalho.

Esse rol exposto no artigo, visa a melhoria e a maior facilidade de contratação, em que busca alcançar resultados satisfatórios na relação contratual, mesmo que negociado coletivamente. Logo, vale salientar que o caput do art. 611-A da CLT, quando trata da preponderância do pactuado sobre a lei, concerne ao conteúdo que não pode infringir a norma jurídica superior. Neste sentido Mauricio Godinho e Gabriela Godinho (2017, p. 257) diz:

Embora a Lei n. 13.467/2017 tenha alargado o elenco de parcelas de indisponibilidade apenas relativa, o fato é que há um conjunto normativo circundante ao novo art. 611-A da CLT, formado por princípios e regras jurídicas superiores. Esse conjunto normativo não pode ser desconsiderado no contexto de aculturação dos dispositivos da negociação coletiva trabalhista firmada no plano concreto do mundo do trabalho.

4 O EMPREGADO HIPERSUFICIENTE

Com o advento da reforma trabalhista, por meio da lei 13.467/2007, apresentou várias alterações na CLT, em que visa dar maior flexibilização ao contrato empregatício, na qual trouxe a inovação do empregado hipersuficiente.

O empregado hipersuficiente encontra-se no artigo 444 da CLT (2019, p. 888) juntamente com seu parágrafo único, vejamos:

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Ao analisarmos o artigo, observamos que a livre pactuação já existia, tendo em vista que seu campo de atuação estava estritamente ligado ao princípio protetivo. Entretanto, com o criação do referido empregado hipersuficiente, em que atende as imposições da lei, foi-lhe conferido uma liberdade contratual, tal qual nem sequer outro empregado obteve em toda história do Direito Individual brasileiro.

A criação das condições apresentadas pela legislação ainda são críticas e seu estudo é de suma importância, pois tendo em vista o caráter protetor abordado pelas diretrizes trabalhistas, perfaz que a autonomia desses empregados esteja em concordância com os preceitos constitucionais, sendo a dignidade da pessoa humana, respeitando a qualidade social do contrato de trabalho.

4.1 REQUISITOS CARACTERIZADORES

A lei 13.467/2017 criou requisitos essenciais configuradores do empregado hipersuficiente, que sem eles o trabalhador não alcança a qualidade de hipersuficiente e consequentemente não é conferido a ele maior autonomia.

O referido dispositivo legal abordou como primeiro requisito caracterizador desta modalidade de empregado, a exigência de ser detentor de diploma de nível superior. Assim, visou permitir que apenas os empregados que detêm certo grau de conhecimento, reconhecido por instituição credenciada aos órgãos competentes, possam deliberar livremente sobre seu contrato laboral.

O segundo requisito, o legislador posicionou-se a respeito do critério econômico, fixando, no entanto que apenas os empregados que auferirem a remuneração igual ou superior tendo como parâmetro o teto do Regime Geral da Previdência Social Brasileiro, poderão ser caracterizados como empregado hipersuficiente.

Assim, verificamos que os valores de cunho previdenciário são atualizados anualmente pelo Ministério da Fazenda por meio de portarias divulgadas em Diário Oficial. Em 2019, o teto do Regime Geral da Previdência Social foi fixado em R$ 5.839,45 (cinco mil oitocentos e trinta e nove reais e quarenta e cinco centavos), logo percebemos que o salário desse empregado é duas vezes este valor, podendo mesmo até ser superior, tendo por base o valor de R$ 11.678,90 (onze mil seiscentos e setenta e oito reais e noventa centavos).

Diante desses requisitos, salientamos que os elementos essenciais caracterizadores desta categoria de empregado é de que, além dos requisitos essenciais na relação de trabalho, devem ser atendidas cumulativamente as condições caracterizadoras de empregado hipersuficiente, ou seja, o empregado deve ter nível superior e receber o salário de acordo com o estipulado na legislação vigente.

Entretanto, é necessário mencionar que o empregado hipersuficiente mantém seu caráter de subordinação ao empregador, tendo em vista que essa característica é inerente a todo e qualquer empregado respeitando o seu contrato laboral. Assim, apesar do legislador ter conferido maior autonomia aos hipersuficientes, as suas condutas serão realizadas com sujeição as determinações do empregador e consequentemente referente à dependência econômica, pois do mesmo modo que ocorre com o trabalhador comum.

4.2 AUTONOMIA NEGOCIAL DO EMPREGADO HIPERSUFICIENTE

Com o advento dessa nova modalidade de empregado representou várias mudanças no ordenamento jurídico, tendo em vista que a autonomia é abordada no direito do trabalho como forma de equilibrar o que for convencionado entre as partes, visando à proteção do trabalhador, diante da vulnerabilidade.

Nesse contexto, os hipersuficientes podem usufruir da liberdade contratual quanto às matérias aborda pela lei, cabendo a ele optar pelas negociações que lhes achar conveniente, mesmo sem a atuação do representante sindical, fato este que, conferirá de qualquer forma validade contratual de pleno direito.

Assim, o parágrafo único do art. 444 da CLT aborda a livre pactuação dos empregados hipersuficientes abrangendo até os direitos escritos no art. 611-A, que anteriormente era reservado para a negociação coletiva entre sindicatos e empregadores. Assim, a legislação trouxe um rol de direitos taxativos, contendo 15 (quinze) incisos, no entanto podendo negociar sobre: jornada de trabalho, intervalos intrajornada, planos de cargos, salários e funções, regulamento empresarial, representantes dos trabalhadores locais, teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente, troca do dia de feriado, dentre outros.

Anteriormente, os tópicos do artigo foram postos em condições de que a pactuação individual desses direitos é incabível, assim o ajuste só poderia ser feito por acordo e convenção coletiva de trabalho. Entretanto, diante desses fatos, a lei 13.467/2017 passou a conferir abrangência de negociar, perante os empregados hipersuficientes, podendo inclusive negociar direitos que não resulta em benefícios para ele. Portanto, os temas apresentados no art. 611-A são passíveis de supressão ou redução observando o convencionado entre o trabalhador e empregador.

É indispensável situar os direitos que trazem benefícios para os trabalhadores jamais foram proibidos pela legislação atual. O que verifica-se é que, a lei manteve direitos em que não podem causar prejuízo para o trabalhador, tendo em vista que ele é revestido de proteção, tanto contratual quanto legislativa.

Assim, a autonomia dos empregados hipersuficientes estende-se aos direitos abordados no art. 611-A, pois são amparados pelo dispositivo legal que criou este mencionado empregado. Nesse contexto, prepondera o art. 644-B, dispondo o que é impedido de ser objeto de negociação, dando ao empregado condições contratuais mais favoráveis, sendo assim, este dispositivo não pode sofrer algum tipo de supressão ou redução.

5 ESTIPULAÇÃO DA CLAUSULA ARBITRAL

A arbitragem é um dos meios alternativos na resolução de conflito, inclusive na esfera trabalhista, que foi acrescentada pela reforma trabalhista. Esse procedimento é regulamentado pela lei n° 9.303 de 1996, em que logo no seu art. 1° afirma que: “A arbitragem tem por finalidade a resolução de litígios relativos a direitos patrimoniais”. No entanto, esse procedimento de resolução de controvérsias é conceituado por Mauro Schiavi (2019, p.02) como sendo “o método pelo qual há o ingresso de um terceiro eleito pelas partes, não pertencente ao Estado, que poderá apreciar e resolver o conflito”.

Nesse contexto, Vólia Bomfim Cassar (2017, p. 297) conceitua a arbitragem como:

A arbitragem é uma forma alternativa de solução de conflitos de interesses em que estes são resolvidos pela participação de uma terceira pessoa, qual seja o árbitro, tendo sido esta modalidade de resolução e solução de conflitos pactuada pelas próprias partes, através da confecção de uma cláusula compromissória ou do compromisso arbitral, em que, voluntariamente, os contratantes avençam que eventual conflito entre os mesmos deverá ser solucionado através da arbitragem, desde que os direitos em jogo sejam patrimoniais e disponíveis.

Essa modalidade alternativa de resolver conflitos, não é uma inovação, pois a lei vem desde muitos anos, porém de aplicabilidade mitigada. Logo, no âmbito trabalhista, por muito tempo a arbitragem foi aplicada apenas nas demandas de cunho coletivo, que envolvia a participação direta dos sindicatos. Seguindo esse raciocínio, a doutrina predominante afirmava que a arbitragem não poderia atuar nos contratos particulares de trabalho, tendo em vista que o empregador não teria o devido conhecimento para tanto, gerando assim um desequilíbrio e consequentemente uma desvantagem para o trabalhador.

Esses fatos vieram mudando no seceder do tempo. A reforma trabalhista apresentou expressamente a possibilidade de estipulação da cláusula de arbitragem nos negócios individuais, servindo apenas para o empregado cujo aquele que recebe remuneração superior a duas vezes o teto dos benefícios da Previdência Social e que tenha diploma de nível superior, tratando-se então dos empregados hipersuficientes, podendo ser estipulado à referida cláusula também nos casos oriundos da iniciativa ou concordância do empregado.

No entanto, a CLT discrimina esses fatos no art. 507-A (2019, p. 898), vejamos:

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Aos empregados hipersuficientes cabe exercer seu poder de escolha referente a cláusula compromissória de arbitragem, que ao ser instituído pelas partes, irá renunciar automaticamente a Justiça Estatal, não podendo pleitear o que for convencionado fora do juízo arbitral, ficando sujeito à sentença arbitral, haja vista que este juízo foi instituído como prevento aos litígios oriundos daquele contrato.

A cláusula compromissória de arbitragem é instituída no contrato individual de trabalho, de forma escrita e com mútuo consentimento. Nessa parte do contrato constando instituída a cláusula, deve conter a indicação da Câmara Arbitral e consequentemente o árbitro escolhido entre as partes.

Citando um pouco do compromisso em relação à arbitragem, Georgenor de Sousa Franco Filho (1990, p. 32), em que diz:

O compromisso, ou convenção arbitral, objetiva pôr fim a um litígio atual. Surge no instante do advento da controvérsia, com as partes assumindo a obrigação de não recorrer a remédios de autodefesa (...) A cláusula compromissária, diversamente, destina-se a solucionar um litígio eventual, futuro, que poderá ou não se realizar, e se presta para resolver por arbitragem quaisquer litígios ou outras questões não litigiosas de natureza disponível e negociável.

Neste sentido a arbitragem vem sendo utilizada corriqueiramente no mundo jurídico, pois a justiça de modo geral estar sobrecarregada de processos, e ainda, referente à arbitragem, a composição de conflitos atenta-se aos princípio da celeridade e economia processual, tendo em vista que é solucionado fora do Estado Juiz.

O árbitro é convencionado pelas partes, assim como diz o art. 13 da lei 9.307/96 (2019, p. 1395): “Pode ser árbitro qualquer pessoa capaz e de confiança das partes”. Este fato possibilita que o conflito seja dirimido por pessoas que tem o devido conhecimento pertinente ao caso, no entanto não é obrigatório ter formação jurídica para tanto, fator este que a referida lei de arbitragem não exige obrigatoriedade da presença de um profissional com formação jurídica no Conselho de Arbitragem.

Pelo fato da escolha do árbitro ficar a critério das partes, isso não significa dizer que ele irá agir na defesa de direitos pertinentes a apenas uma parte litigante, pois o árbitro é revestido de imparcialidade, semelhante à de um Juiz comum.

No conflito que se utiliza a arbitragem, no desenrolar-se do julgamento poderá haver a conciliação e a feitura de acordos, em que as partes ao conciliar podem solicitar que conste este fato na sentença arbitral, sendo assim conferindo força de titulo executivo judicial.

A sentença arbitral é semelhante à sentença comum judicial, pois sua estrutura é composta pelo relatório, fundamentação e dispositivo. Como diz o art. 18 da lei de arbitragem: “O árbitro é juiz de fato e de direito, e a sentença que proferir não fica sujeita a recurso ou a homologação pelo Poder Judiciário”. Sendo assim, a finalidade da arbitragem é solucionar os conflitos fora da jurisdição, obtendo um desempenho rápido, eficaz e prático dos litígios julgados, além de que irá atuar no quantitativo de processos judiciais.

No direito trabalhista, a inovação do empregado hipersuficiente, por conter poder econômico razoável, pode negociar seus direitos, preservando os direitos inegociáveis previstos na Constituição Federal. Assim, por conferir a ele autonomia é cabível em todo o processo a livre negociação de direitos considerados patrimoniais. O hipersuficiente se distancia de qualquer outro trabalhador, pelo fato de que possuem as prerrogativas de adquirir a arbitragem como meio extrajudicial de solução de conflito trabalhista, fato este que não é cabível ao empregado comum.

Nesse contexto, muitos doutrinadores apresentam a incostitucionalidade da utilização da arbitragem no contrato de trabalho, em especial envolvendo empregado hipersuficiente. Que mesmo em situação anterior a vigência da lei 13.467/2017, a arbitragem no âmbito trabalhista é vista como passível de inconstitucionalidade, nesse sentido expõe Carlos Bezerra Leite (2013, p. 110):

Não obstante a sua previsão constitucional (CF, art. 114, § § 1º e 2º) como meio de solução dos conflitos coletivos de trabalho, a convenção de arbitragem não tem sido adotada na prática trabalhista, sendo certo que, quanto aos conflitos individuais de trabalho, a convenção arbitral (CPC, art. 301, IX, e § 4º) é de duvidosa aplicação na seara laboral, mormente porque o Direito do Trabalho é informado pelo princípio da indisponibilidade dos direitos individuais dos trabalhadores. É por isso que a convenção de arbitragem nos dissídios individuais oriundos da relação de emprego se mostra incompatível com os princípios da proteção do empregado hipersuficiente e da irrenunciabilidade.

Esse questionamento vem sendo debatido no decorrer dos anos, tendo em vista que a arbitragem atua nos litígios envolvendo questões de direitos patrimoniais disponíveis, fato este que não esta em concordância com o direito do trabalho pois ele trata de direito indisponíveis inerente a relação laboral.

6 ASPECTOS INCONSTITUCIONAIS

Desde a entrada em vigor da reforma trabalhista, muitos questionamentos foram levantados por doutrinadores e operadores do direito, tendo em vista que tal reforma foi sancionada em meio de várias críticas, pois em seu texto contém diversas disposições em que torna menos rígido as normas que visam proteger os Direitos trabalhistas, possibilitando que o empregado possa desfrutar de grande autonomia. No entanto, referente ao empregado hipersuficiente, alguns argumentos estão sendo levantados pela doutrina, salientando a necessidade de análise dos artigos que levam o trabalhador comum à qualidade de especial.

O legislador caracterizou esse empregado tendo em vista seu caráter econômico e educacional, pois o seu salário afasta a qualidade de trabalhador hipossuficiente, facilitando a negociação livre e direta entre trabalhador e contratante. Logo, podemos perceber que a estipulação do salário, tendo como um dos aspectos caracterizadores do empregado hipersuficiente, foi a evidente tentativa de afastar o caráter de hipossuficiência econômica, na qual é entendido pela doutrina que tal fato torna o trabalhador mais frágil na relação empregatícia.

Sobre a questão de dependência econômica do trabalhador hipersuficiente, Vólia Bonfim (2018, p. 22) afirma que:

Entender que os empregados que recebem mais que R$11.063,00 podem livremente dispor sobre os direitos trabalhistas relacionados no artigo 611-A dado PL é negar a vulnerabilidade do trabalhador, que depende do emprego para sobreviver e, com relativa facilidade, concordaria com qualquer ajuste para manutenção do emprego.

Relacionado a qualidade educacional, mencionado pelo legislador como outro aspecto caracterizador do hipersuficiente, vale ressaltar que não afasta a vulnerabilidade técnica e informacional por completo em que atinge o empregado, pois os conhecimentos acadêmicos de nível superior por muitas vezes não confere ao trabalhador conhecimentos específicos sobre a administração da empresa.

Nesse sentido, o legislador visou garantir a esses empregados maior autonomia contratual para que possa estipular as regras do seu contrato empregatício, ainda que resulte no risco de sofrer lesão. No entanto, podemos considerar que é conferido a este empregado a respectiva vulnerabilidade, tendo em vista que existe a capacidade de ocorrer prejuízo, como todos os outros.

Dentro deste contexto, podemos observar que os critérios caracterizadores, interpretado por alguns operadores do direito, não manifestam ser suficientes para conceder segurança ao empregado, no que refere-se a livre pactuação do contrato de trabalho, em que pese o empregado estar em situação agradável em relação aos outros trabalhadores, mantém o caráter de subordinação e inferioridade para com o empregador.

Assim, comentam Renata Rechden Gomide e Ailton Vieira dos Santos (2018, p. 47):

É certo que diferenças existem entre os diversos tipos de empregados, quer seja em relação ao trabalho executado, à jornada, à remuneração, à forma de pagamento, porém, não se revela crível que o fato de receber uma remuneração considerada elevada e ser portador de diploma de nível superior confira ao empregado uma completa liberdade de negociação, pois se assim fosse, não ostentaria a posição de empregado, subordinado ao poder diretivo do empregador.

Persistem os efeitos da sujeição do empregado, pois é inerente a todos os empregados na relação contratual, sem distinção salarial ou qualquer outro critério. No entanto, a subordinação é pertencente à forma da prestação de serviço, tendo em vista que o empregado esta sujeito às normas do empregador.

Nesse sentido, importante se faz destacar as palavras de Reginaldo Melhado (2017, p. 97-98):

A sujeição do trabalho ao capital não é decorrência de um contrato e tampouco fenômeno sobrenatural. Não resulta de um déficit intelectual. Não é algo próprio da natureza humana e nem uma deficiência de classe. Ela resulta de fatores diversos, que se combinam, com alguns exsurgindo com maior ou menor importância de acordo com circunstâncias históricas ou conjecturais e especificas das relações de trabalho coletivas e individuais.

Após todas essas informações, iremos explorar o caráter inconstitucional propriamente dito, tendo em vista que se faz necessário interpretar as novas normas da Reforma Trabalhista em acessão com a Lei Maior, ou seja, a Constituição Federal. Nesse sentido, é de suma importância destacar que todas as alterações legislativas devem estar em concordância com a Constituição Federal e seus respectivos princípios.

Na Constituição Federal, em seu art. 7° aborda os direitos conferidos aos trabalhadores, intitulado como Direitos Sociais. Logo, esses direitos não podem ser violados, pois caso ocorra à violação, consequentemente irá ferir o princípio mestre, sendo ele a dignidade da pessoa humana e os direitos humanos.

Nesse sentido, a lei 13.467/2017 deverá ser interpretada a luz dos regramentos superiores, sendo consideradas inválidas as normas que confrontarem os dispositivos constitucionais. Diante do apresentado, podemos observar que a Constituição Federal promove um impeditivo ao querer do legislador, que é dar autonomia plena ao trabalhador hipersuficiente abordado no art. 444 da CLT em seu parágrafo único. Essa autonomia só poderá ser conferida se estiver em concordância com o art. 7° da Constituição Federal, entendendo que são direitos dos trabalhadores aqueles que visem melhores condições sociais para os obreiros.

Para tanto, os princípios que norteiam o ordenamento pátrio não admite o retrocesso social, fato este que autonomia não irá se apresentar como ampla e irrestrita, tendo em vista que na Constituição Federal permeia o princípio protetivo no qual irá defender os direitos dos trabalhadores em um alcançe geral. Assim, os empregados hipersuficientes somente poderá dispor de direitos que não apresentem prejuízos para ele, havendo uma compensação real e específica em seu contrato de trabalho.

O art. 611-B da CLT apresenta objetos contratuais ilícitos, tal qual não poderá ser negociado, tornando direitos inegociáveis para o trabalhador. Neste quesito, o legislador optou por respeitar minimamente o princípio da proteção, estabelecendo um rol de direitos que não poderá ser suprimido pelas partes, sendo este considerado como mínimo existêncial contratual, resultando assim na observância de forma mitigada do princípio.

Referente ao princípio da proteção, os direitos inegociáveis cabíveis ao trabalhador hipersuficiente é ínfimo, comparado com os direitos estabelecidos para os trabalhadores de forma geral, pois se presume que este trabalhador goza de autonomia para no contrato, pactuar o que lhes achar conveniente observando o disposto em lei.

Neste contexto de direitos inegociáveis, o art. 611-A da CLT abordou os direitos passíveis de negociação, fazendo-se atuar na autonomia contratual do trabalhador, tendo em vista que o rol é taxativo apenas os direitos discriminados neste, são passíveis de negociação, observando os limites máximos e mínimos expostos na Constituição Federal. No entanto, a intuição do legislador, referente a esses direitos passíveis de negociação, foi abranger a maior liberdade negocial possível, conferindo-lhe o prática da autonomia.

Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 83) afirma:

Embora a Lei n. 13.467/201 7 tenha alargado o elenco de parcelas de indisponibilidade apenas relativa, o fato é que há um conjunto normativo circundante ao novo art. 611-A da CLT, formado por princípios e regras jurídicas superiores. Esse conjunto normativo não pode ser desconsiderado no contexto de aculturação dos dispositivos da negociação coletiva trabalhista firmada no plano concreto do mundo do trabalho.

A doutrina vem abordando a possível existência de inconstitucionalidade do dispositivo legal que criou o empregado hipersuficiente, tendo em vista que sua criação vai de confronto com os princípios e os dispositivos da Lei Maior, atentando pelo fundamento das normas materiais abrangidas pela Constituição Federal.

Diante dos fatos abordados, o doutrinador Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2019, p. 03) defende que a norma é passível de inconstitucionalidade, afirmando o seguinte:

Segundo exigência constitucional, apenas por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo, com a participação do sindicato da categoria profissional em negociação coletiva, é que se permite flexibilizar certos direitos trabalhistas de forma menos benéfica ao empregado (art. 7º, incisos VI, XIII, XIV, XXVI, e art. 8º, incisos VI, da Constituição da República). Assim, a autonomia da vontade no âmbito trabalhista, notadamente no plano individual, não pode ser exercida sem limites, em prejuízo aos direitos fundamentais e determinações legais de ordem pública, a serem aplicadas a todos os tipos de empregados, sob pena de afronta aos princípios da igualdade e da legalidade (art. 5º, caput, e inciso II, da Constituição da República).

Ainda nesse sentido, a criação do empregado hipersuficiente é uma afronta ao enunciado 49 da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho – Anamatra (2018, p. 32), em que diz:

Enunciado 49 da Anamatra – Trabalhador hipersuficiente. Art. 444, parágrafo único da CLT I - O parágrafo único do art. 444 da CLT, acrescido pela Lei 13.467/2017, contraria os princípios do direito do trabalho, afronta a constituição federal (arts. 5º, caput, e 7º, XXXII, além de outros) e o sistema internacional de proteção ao trabalho, especialmente a convenção nº 111 da OIT. II - A negociação individual somente pode prevalecer sobre o instrumento coletivo se mais favorável ao trabalhador e desde que não contravenha as disposições fundamentais de proteção ao trabalho, sob pena de nulidade e de afronta ao princípio da proteção.

A fundamentação apresentada pelo legislador, de que o empregado hipersuficiente com diplona de nível supeiror e salário considerável, tem conhecimento específico para pactuar com o empregador e autonomia própria, fato este que não considera meio cabal para impossibilitar a subordinação jurídica, tal qual é inerente a todo trabalhador, assim não podendo utilizar-se da autonomia mencionada pelo art. 444, nesse sentido diz, Mauricio Godinho Delgado (2018, p. 437):

Na regra enfocada, os dois fatores pinçados para respaldar a diferenciação jurídica (diferenciação jurídica profunda, radical, enfatiza-se) não afastam e nem diminuem o poder empregatício detido pelo empregador, não afetando a situação de vulnerabilidade e hipossuficiência jurídicas, sociais e econômicas do empregado. Se não bastasse, esses dois fatores não justificam o tratamento jurídico espartano e segregador conferido a esse profissional relativamente mais qualificado e relativamente melhor remunerado no contexto da relação empregatícia.

O artigo 444 juntamente com seu paragrafo único, além de afrontar os princípios constitucionais que já mencionamos, também encontra-se em inconformidade com a Convenção n° 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, no qual aborda a discriminação de relação de profissão e emprego, sendo esta acrescentada ao ordenamento jurídico pelo Decreto n° 6.215, de 19 de janeiro de 1968.

Essa Convenção veda a discriminação de relação e categoria de emprego, influenciando diretamente nas normas reguladoras do direito trabalhista, ou seja, no instante em que foi abordado na Consolidação das Leis do Trabalho o trabalhador hipersuficiente, houve uma distinção de trabalhadores em razão da escolaridade e do salário, violando expressamente o princípio da isonomia abordado na referida norma internacional.

Conforme o Preâmbulo da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, demonstra o objetivo da criação de meios que possa estimular a igualdade de oportunidade e tratamento em matéria de emprego. Nesse sentido, percebemos a existência de uma atuação injusta por parte do trabalhador hipersuficiente apresentado pela reforma trabalhista, tendo em vista que essa modalidade de empregado permite a uma distinção de trabalhadores de uma determinada classe, e que futuramente possa acarretar um crescimento na desigualdade de oportunidade ou de tratamento relacionado ao trabalhador e empregador.

O empregado hipersuficiente apresentado pela lei inclina-se para a inversão do sentido da proteção e igualdade apresentado pela OIT, acarretando um grande retrocesso social. Nesse contexto, Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado (2017, p. 157-158) apresenta:

A inserção do parágrafo único, no artigo 444, da Consolidação das Leis do Trabalho, veio com o intuito de inverter o sentido, bem como os objetivos do Direito do Trabalho, de modo que uma vez prevalecendo à interpretação literal do aludido dispositivo, subsistirá manifesta estratificação jurídica dos empregados, que são submetidos ao mesmo empregador.

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 constitui pilar basilar para o todo dispositivo jurídico, em que todas as normas jurídicas estejam sob seu resguardo, assim deixando claro que os regramentos legais devem ser interpretados e aplicados em concordância com a principiologia e a normatividade da referida Constituição, buscando consubstanciar todos os disciplinamentos jurídicos.

O dispositivo 444 da CLT que apresenta a inovação do empregado hipersuficiente, deverá ser abordado sempre em consonância com a Constituição Federal, fazendo garantir os direitos fundamentais inerentes aos trabalhadores e consequentemente promover a justiça social.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Podemos concluir que a lei 13.467/2017 apresentou mudanças em todo Direito Trabalhista, em especial a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao conceber a figura do empregado hipersuficiente, apresentado pelo art. 444 em seu paragrafo único da CLT, conferindo a ele o atributo de negociar direitos apresentados no art. 611-A, expressamente com seu empregador no contrato de laboral, sem a presença do representante do sindicato.

No desenrolar da abordagem deste artigo, verificamos que o empregado hipersuficiente também é tratado como vulnerável, pois ele é subordinado jurídicamente ao empregador como qualquer outro trabalhador, colocando em relação de desigualdade para contratar. Visando manter o equilíbrio, foram abordados princípios tendo for finalidade proteger o empregado considerado parte mais vulnerável da relação, dentre eles: princípio da proteção, irrenunciabilidade de direitos e primazia da realidade. Esses princípios são considerados como o pilar básico da legislação trabalhista. No entanto, com a reforma trabalhista, na visão do legislador, alguns trabalhaores apresentados como hipersuficientes conclui por ser afastado de tal proteção, buscando configurar a autonomia.

Pelo fato do empregado hipersuficiente poder negociar direitos conferidos especificamente a ele, isso resulta na autonomia, sendo esta de forma mitigada, pois a Constituição Federal visa a proteção dos direitos inegociáveis. Assim, isso não significa dizer que ele não é vulnerável, muito pelo contrário, ele é um trabalhador subordinado aos ditames do empregador, e que consequentemente irá resultar na vulnerabilidade.

Logo, fica demonstrado que essa modalidade de empregado apresenta mudanças questionáveis a respeito do contrato laboral. Percorrendo inicialmente a possível inconstitucionalidade do artigo referente ao empregado hipersuficiente, resultando no retrocesso social. Entretanto, há de ressalvar que o contrato de trabalho muitas vezes não é permitido a livre negociação, pois ele é comparado estritamente ao contrato de adesão.

Restou demonstrado que o legislador visou facilitar a livre negociação, porém suprimiu direitos básicos inerentes a todos os trabalhadores, também apresentou a capacidade de estipulação da cláusula de arbitragem, questionada pelos doutrinadores respaldado a respeito aos direitos indisponíveis, assim inegociáveis, fato este que comprovadamente a arbitragem só admite resolução de direitos patrimoniais disponíveis.

No entanto, verificamos que as mudanças e inovações apresentadas pela reforma trabalhista, vai de atrito com as garantias protetivas abordadas pela Constituição Federal, além de infringir a Convenção n° 111 da OIT, que tem por abordagem a não distinção em matéria de empregado e empregador. Logo, ficará a disposição aos tribunais para decidir sobre a inconstitucionalidade e os argumentos cabíveis ao empregado hipersuficiente, observando o disposto na Constituição Federal de 1988.

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