Palavras-chave: Liderança, Serviço Público, Gestão, Motivação.

INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas talvez esteja entre os maiores desafios organizacionais, por ser um processo complexo que envolve relacionamento, pessoas, decisões e soluções de problemas. Como seres sociais, todos nós participamos de relações a todo tempo, sejam elas relações simples ou complexas, seja com nós mesmo e com os outros. Essas relações são nosso primeiro grande desafio como seres humanos e esse desafio se intensifica quando estamos em uma posição de líder de um grupo. Para Rosenbach, Taylor e Youndit (2012) só conhecemos realmente o que é liderança quando a experimentamos.

Além do desafio interpessoal, ocupar a posição de líder ou gestor nos põe constantemente em situações que necessitam de decisões e soluções de problemas. Sendo eles mais ou menos complexos, quase sempre exigirão enfrentamento e escolhas. Nesse contexto, o líder deve garantir a harmonia e boa comunicação entre o grupo.

Portanto, para desempenhar esse papel o indivíduo precisa de um bom suporte de treinamentos e desenvolvimento ofertado pela instituição, para aprender a lidar com seu mundo interno e o externo. Aprimorando as relações, utilizando técnicas e habilidades para fazer com que os membros de suas equipes ofereçam o seu melhor na execução do trabalho. Veremos que o alcance de resultados depende intimamente do desempenho de um bom líder.

LIDERANÇA

1.1 Conceitos e funções do gestor/líder

O principal papel do líder é fornecer ferramentas para a realização e sucesso das realizações das tarefas, sendo uma espécie de guia para equipe. Segundo Vânia Borges, aluna da Universidade Mogi das Cruzes, cursando Gestão de Recursos Humanos “Líder é aquele capaz de influenciar a equipe sem o uso da força ou do medo”. Um líder positivo consegue influenciar fortemente através da admiração, respeito e carisma.

Importante frisar que quando não estamos influenciando estamos sendo influenciados. Em todos os âmbitos de nossa vida. Um bom líder deve influenciar sua equipe, buscar sempre motivar e inspirar. Colocar em prática conhecimentos, competências e habilidades.

O líder tem como um dos seus objetivos atender a demandas que derivam de atos normativos, regulamentos, metas, avaliações e outros, determinando os melhores caminhos para chegar aos objetivos da organização. Nesse sentido, ele resolve questões e influencia sua equipe não somente baseado em suas crenças e valores internos, ele também busca atender às expectativas, metas, bons resultados e orientações da organização.

Em Michaels (2019), encontramos o conceito da palavra liderança, que nos ajuda a compreender a utilização do termo como algo relacionado à função de líder, que revela autoridade e que destaca o espírito de ascendência. Contribui com essa concepção o que destacam Rosenbach, Taylor e Youndit (2012) sobre a liderança de transformação, que envolve fortemente a identificação entre liderados e liderança como um pressuposto para sua eficácia.

Para que haja eficácia nos processos organizacionais é que existem líderes e gestores, eles devem dispor de alguns recursos com a finalidade de alcançar objetivos preestabelecidos. Segundo Regis Garcia, “ao reconhecermos a importância das relações e da constante demanda por escolhas e decisões, compreendemos que a gestão no sentido mais amplo representa a busca pelo uso eficaz dos recursos disponíveis, a fim de que seja potencializada sua utilização em prol da solução dos problemas”.

Importante ressaltar que a liderança é um dos fatores de maior influência nos resultados obtidos pelas organizações. Os modelos organizacionais atuais são baseados em Times de Trabalho e Objetivo e decisões compartilhadas, uma grande evolução na área de gestão. Nesse sentido o líder atual não é, necessariamente, um chefe. Ele deve considerar-se membro da equipe e entender seu papel na organização dessa.

Nesse sentido, a liderança é responsável pelo bom funcionamento da equipe e do alcance de resultados, segundo Mintzberg et al. (2007, p. 58), define liderança como a habilidade de saber como “juntar o pacote e fazê-lo funcionar. Consiste em integrar visão, continuidade e controle na equipe gerencial”.

1.2 Características inerentes a um líder:

Apesar de não conseguirmos enumerar todas as características necessárias para uma liderança eficaz, podemos citar as características mais comuns de um líder de sucesso. Importante ressaltar que cada indivíduo é único e em princípio deve se ver como um líder. Algo naquela posição tem que despertar interesse interno. Sendo assim pouco eficaz os cargos impostos.

Nesse sentido, tendo o indivíduo interesse, aspecto primordial, as demais características podem ser desenvolvidas e trabalhadas. Não precisam ser inatas, podem ser treinadas e aprendidas, como qualquer outra habilidade.

Os vários tipos de liderança afetam diretamente as dinâmicas das equipes e os resultados alcançados. Os estudos atuais apontam que a flexibilidade entre os estilos de liderança são a chave para melhores resultados. Como em tudo na vida, devemos absorver a parte que faz sentido para nossa realidade, combinando assim características de vários tipos de liderança, mas que correspondem melhor a nosso grupo, a nossa equipe.

• Capacidade de adaptação: Um bom líder deve ser capaz de detectar que tipo de ações e medidas aquelas situações demandam. A facilidade em se adequar as situações, fazem a adaptação e flexibilidade pontos fundamentais;

• Autoconhecimento/ Autoconsciência: Conhecer seus pontos fortes, suas habilidades e suas limitações. Um líder precisa conhecer como sua mente reage diante as mais diversas situações, evitando assim grandes conflitos que possam colocar em risco o bom ambiente laboral. Desenvolver essa consciência situacional é uma valiosa habilidade;

• Espírito de Equipe: Valorizar o trabalho da equipe, ver cada indivíduo como único, ser um bom ouvinte, aceitar sugestões, aceitar discordância de opinião, trabalhar em conjunto para o alcance de soluções, delegar tarefas e acreditar em seus liderados;

• Poder de decisão: Por sempre ser demandado por soluções e decisões, o líder deve trabalhar seu lado racional, a agilidade em encontrar soluções e tomar as decisões cabíveis.

• Poder motivacional: Um líder deve cuidar do modo como pensa. Precisa se nutrir de bons pensamentos, estudar, ler bons livros e aprender técnicas. Precisa saber como empoderar sua equipe, tendo em vista que o empoderamento de toda a equipe é parte importante do processo;

• Inteligencia Emocional: No mundo atual a inteligência emocional e o comportamento são as bases de uma boa relação interpessoal. As organizações mecânicas e frias estão totalmente defasadas. Para ter uma boa capacidade de lidar com as diferentes personalidades e formas de trabalhar, o líder precisa ter domínio das suas emoções e pensamentos;

• Disciplina: Para inspirar liderados disciplinados o líder tem que ter disciplina na vida profissional e pessoal. Um líder deve inspirar seus liderados sabendo manter a ordem da sua equipe e de seu ambiente de trabalho, cumprindo prazos e acordos. A disciplina deve começar por ele;

• Inovação: Em tempos atuais, diante da pandemia de 2020 a qual trouxe drásticas mudanças para todos os ambientes organizacionais, estar aberto ao NOVO é a melhor forma de liderar;

• Crença em si mesmo: Coragem, criatividade, buscar o impossível e acreditar em si. Trabalhar suas crenças pessoais é de suma importância;

Lembrando que todas essas características são importantes, precisam ser trabalhadas e devem estar alinhadas aos objetivos da organização. A liderança atual exige flexibilidade, adaptabilidade e a capacidade de liderar de forma mais participativa e compartilhada. Um líder eficiente tem que ser capaz de motivar sua equipe, deve ter habilidade em identificar os pontos fortes e fracos de seus liderados e ajustar as ações de acordo, quando não possível, ajudar o liderado a se ajustar aos parâmetros das metas a serem alcançadas.
 

2. MOTIVAÇÃO

2.1 Teorias Motivacionais

Sendo um aspecto importante, a motivação é um assunto superatual. Quando falamos de Serviço público, o trabalho com esse material interno deveria ser uma das prioridades das instituições. Tendo em vista a existência da estabilidade, garantida pela Constituição federal de 1988 em seu Art. 41. “São estáveis, após três anos de efetivo exercício, os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.”

Inquestionável que a estabilidade é necessária para manter a IMPESSOALIDADE do serviço prestado à sociedade, porém não podemos negar que ela tem um outro lado, o qual devemos ter um olhar atento. O ser humano precisa ser desafiado, precisa trilhar um caminho de realizações, precisa ter energia para desempenhar bem seu trabalho.

Quando alguém está motivado, ela busca seus objetivos com mais prazer, ela despende energia total para alcançar a meta e produzir resultados. Para Collin (2001), no livro Empresas feitas para vencer, menciona que cabe aos líderes não se preocuparem em motivar suas equipes, mas em evitar desmotivá-los. Para esse autor, a motivação é intrínseca. As pessoas são naturalmente motivadas, mas alguns fatores externos é que podem desmotivá-las.

Portanto, um trabalho motivacional, comprovadamente, alcança ótimos resultados. Como não há como medir a motivação, ela deve ser uma habilidade constantemente trabalhada. Para entender melhor, vamos abordar resumidamente duas teorias que explicam a motivação, Teoria das necessidades (Abraham Maslow) e a Teoria dos dois fatores (Frederic Herzberg).

Figura 1 - Pirâmide de Maslow – Teoria das Necessidades

Fonte: IBND

Em um breve resumo essa Teoria foi criada por Abraham H. Maslow e que parte do princípio que uma necessidade só surge após outra ser saciada. Ela é dividida em 5 níveis de necessidades em que há uma hierarquização.

Na base da pirâmide temos as Necessidades fisiológicas básicas, estas estão ligadas à sobrevivência. A segunda camada diz respeito à segurança, ao indivíduo se sentir seguro. Já a terceira camada, necessidades sociais, refere-se à interação entre os colegas de trabalho, a necessidade de fazer parte de um grupo, de se sentir pertencente. A quarta camada, autoestima, está ligada a relevância, ao reconhecimento por meio de incentivos, metas e promoções. E a última camada, autorrealização, está relacionada à satisfação pessoal, ao conceito de pessoal de sucesso, a trabalho desafiante e a reconhecer o crescimento pessoal.

Nesse contexto, importante ressaltar que as necessidades básicas de uma forma geral, são bem atendidas tratando-se de Servidores Públicos. O foco aqui passa a ser as necessidades psicológicas. O olhar atendo das instituições deve ser o trabalho com essas camadas.

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Para Frederic Herzberg, a teoria de dois fatores explica que há fatores que causam satisfação e insatisfação. Ele os dividiu como motivacionais e higiênicos, ele defende que há fatores internos e externos que influenciam diretamente na satisfação dos trabalhadores. Os higiênicos têm relação ao externo, exemplo, salário, condições de trabalho, ambiente organizacional. Já os motivacionais seriam relacionados a questões internas, correspondentes às necessidades de autorrealização e autoestima.

Segundo Tajra e Santos (2014), para Herzberg, o que realmente aumenta a motivação das pessoas são os fatores internos que têm significados, que estimulam comportamentos desafiadores, frente às atividades exercidas nos cargos. Esses são responsáveis pelo aumento dos resultados. Em contrapartida, os fatores higiênicos são as condições de trabalho e podem, de uma forma ou de outra, contribuir para a prevenção, para evitar a insatisfação e desequilíbrio.

3. A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Diante de todo exposto, resta claro e evidente que a cada dia cresce a importância da capacitação dentro das organizações. Segundo Benedito Décio da Silveira Camargo Junior todas as organizações são constituídas por pessoas. E um dos maiores desafios da gestão é a construção dos resultados pretendidos pelas organizações contando com a dedicação e a competência dessas pessoas.

Para que haja motivação e comprometimento as pessoas devem se desenvolver pessoalmente e se capacitar profissionalmente. Devem ter claras parra si as estratégias e objetivos das instituições, bem como devem se comprometer em participar de cursos e treinamentos.

Nesse sentido uma pergunta importante seria: Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento? Vejamos, treinamento tem foco nas habilidades técnicas que estão relacionadas diretamente ao cargo e suas funções, tendo um resultado a curto prazo. Já o desenvolvimento é um processo de amadurecimento das características pessoas, está relacionado a parte superior da Pirâmide de Maslow, citada em tópico anterior, e tem um resultado a médio ou longo prazo.

Óbvio que os Treinamentos são de grande importância nas organizações, inclusive no serviço público. Porém, geralmente, essa área é robusta e bem assessorada no âmbito do serviço público. Lembrando que a Pandemia do ano de 2020 trouxe de forma repentina e coercitiva a possibilidade de treinamentos de forma Online. Acelerou o caminho que era já era previsto e planejado mas caminhava a passos lentos.

Nesse contexto as empresas e organizações investiram e apostaram em amplo treinamento, tendo em vista que para realização desses, de forma remota, há exigência de menos recursos logísticos e financeiros. E então porque não aproveitar esse gancho para amplo investimento em desenvolvimento pessoal e expansão de consciência?

Sem dúvidas o investimento em Treinamento e Desenvolvimento acarreta ótimos resultados. Pessoas bem treinadas e fortalecidas emocionalmente contribuem diretamente ao alcance de resultados. E quando falamos de uma pessoa que possui influencia diante dos demais? Que precisa tomar decisões constantemente e manter o clima organizacional positivo essa necessidade aumenta consideravelmente.

4. Cenário Atual – Chefia / Liderança no serviço público

Em um breve panorama histórico, temos início do sistema atual com advento da Lei nº 284 de 1936, chamada Lei do Reajustamento, que radicalizou o critério de escolha de Chefes. Passando de um sistema rígido e permanente para um sistema de Livre escolha, iniciando uma nova forma de eleger Chefes no serviço público.

Não há como negar que o chefe no serviço público é um importante intermediário entre o fato diário e a Instituição. Em um panorama atual, a escolha poderia passar por uma Seleção, filtrando assim a primeira característica importante para o cargo que é ter pleno interesse, partir da premissa que ocupar aquele posto faz sentido interno para o servidor. Após seleção, uma breve formação e capacitação do indivíduo para o desafio que ele enfrentará a seguir.

Além do mais, não é só assumir o cargo que tem grande relevância, a permanência nos cargos de direção, chefia e assessoria também é um grande desafio do setor. Segundo estudo do IPEA publicado em 05/10/2020 no Jornal Estado de Minas, 30% dos indicados a cargo de chefia no serviço público não completam um ano.

A alta rotatividade de servidores nos cargos de Chefia é um prejuízo não só para políticas públicas mas também para os servidores liderados e para própria instituição. Portanto, não basta focar na qualificação e treinamento, é importante entender o motivo pelo qual as DAS (Direção e Assessoramento Superior) e FG (Funções Gratificadas) não possuem longas durações. Uma forma de investigação seria pesquisa interna nas instituições, uma gestão mais humanizada, um olhar mais atento a esses cargos que levam consigo a grande responsabilidade de obter bons resultados.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante de todo exposto, temos uma dimensão da importância dos Cargos de chefias ocupados por servidores no âmbito de Serviço Público. Foi demonstrada claramente a importância desse papel no alcance dos objetivos institucionais, alinhados com os planejamentos estratégicos e metas estabelecidas. Tendo o servidor uma visão clara desses pontos, partimos para o aprimoramento das características inerentes a um cargo de liderança.

Como vimos, são diversas características que servem como base de uma boa liderança, podendo essas serem trabalhadas e desenvolvidas, superando a teoria que precisariam ser inatas ou partirem de uma personalidade específica. Atualmente existem técnicas, cursos e metodologias eficientes em passar a teoria e demonstrar na prática a importância da capacidade de adaptação, autoconhecimento, espírito de equipe, poder de decisão, poder motivacional, disciplina, inovação e a mais importante de todas, a base de todas as outras, a inteligência emocional.

Vencida a fase de capacitação e desenvolvimento de tais habilidades, o que oferece uma base e suporte para uma boa liderança é a MOTIVAÇÃO. Deve ser um trabalho amplo, direcionado a todos os servidores. Tendo em vista que é de suma importância que os servidores entendam e internalizem os conceitos, plano estratégico e objetivos do Órgão ao qual estão vinculados. O trabalho diário tem que fazer sentido para aquele indivíduo.

Nesse sentido, deve ser disponibilizado material motivacional, amplamente divulgado para todos os servidores que englobam o corpo organizacional. E principalmente um trabalho direcionado aos líderes, esses precisam de um trabalho específico para essa área, pois além de fazer sentido para eles, eles precisam ser capazes de influenciarem e motivarem toda sua equipe.

Um bom plano estratégico para Capacitação de Líderes seria uma breve formação ao assumir o cargo, com uma boa base geral do que é necessário para liderar. Seguido de capacitações anuais, de forma remota direcionada aos líderes da instituição, com participação e voz para dúvidas, sugestões e críticas, estreitando assim a relação entre a cúpula institucional e seus líderes.

E por fim, outra sugestão para trabalhar a motivação geral, bem como a específica, seria palestras e reuniões periódicas, bem como, um canal dentro dos meios de comunicação da instituição para chefes trocarem ideias e dúvidas, lembrando que a troca para o ser humano é extremamente agregante. Essa interação traria ganhos aos líderes, aos liderados e à instituição como um todo.

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