SUMÁRIO: Introdução; 1. Os sujeitos na relação de trabalho; 2. O voluntário de acordo com a lei 9.608/98; 3. O princípio da primazia da realidade; 4. Projeto de lei 2.994/2020; Conclusão; Referências.
INTRODUÇÃO
“Como viajar barato?”; “Como viajar sem dinheiro?”; “Faça dinheiro enquanto viaja!”; “Troque trabalho por hospedagem!” são alguns slogans facilmente encontráveis em sites de viagem e grupos de rede sociais que prometem ensinar a fórmula de como viajar com o menor custo ou “sem gastar dinheiro”.
Locomover-se, viajar, explorar novas áreas, sempre fez parte da história da humanidade, normalmente em busca de novos recursos, fossem eles alimentícios, minerais, espaciais ou de mão de obra.
Com o passar dos anos, a expansão capitalista, a globalização e o avanço tecnológico, o ato de viajar popularizou-se nas mais diferentes camadas da sociedade e a busca por novos recursos diversificou-se ainda mais. Com o movimento hippie da década de 1960 e 1970 uma nova forma de viajar se difundiu: viajar de mochila.
O “mochileiro” é aquela pessoa que: “(...) viaja com pouca bagagem (geralmente reduzida a uma mochila) e que procura reduzir ao máximo as suas despesas com transportes, alimentação, estadia, etc.” (INFOPEDIA, 2021?)
Essa modalidade de viajante, que foca mais na experiência como um todo e busca baratear o custo de sua viagem, costuma escolher hospedarias de baixo custo e para atender a este público, um novo conceito de hospedagem desenvolveu-se: o “hostel”.
Hostel pode ser resumido como: “um tipo de acomodação mais econômica, que se concentra em uma experiência social compartilhada.” (DUTTON, 2018)
Ou:
“Um hostel (estrangeirismo, frequentemente sinónimo de albergue) é um tipo de acomodação que se caracteriza pelos preços convidativos e pela socialização dos hóspedes, onde cada convidado pode arrendar uma cama ou beliche, num dormitório partilhado, com casa de banho partilhada, lavandaria e por vezes cozinha. Os quartos podem ser misturados entre sexos, como divididos entre eles, incluindo igualmente quartos privados. Os hostels são geralmente baratos para os ocupantes onde se praticam preços intitulados de low-cost; muitos hostéis têm residentes de longo termo acabando por trabalhar como recepcionistas temporariamente ou mesmo troca de acomodação gratuita.” (NETPETROPOLIS, 2005)
A troca de trabalho por hospedagem e alimentação não é uma novidade na história do ser humano, porém, com o crescimento e a expansão deste tipo de viajante, o objetivo desta “troca” vem se modificando e assim vê-se nascer o “turismo colaborativo”, definido como:
“(...) é a ideia de viajar trocando habilidades por acomodação e outras vantagens. O conceito é simples: você ajuda algum hostel, projeto de impacto social ou projeto ecológico em diversas funções possíveis e, em troca, ganha a acomodação no lugar onde está voluntariando.” (RODRIGUES, 2018)
Com a difusão deste conceito e com propostas como: “Trabalhe 30 horas por semana em reparos do hostel, pintura e decoração e em troca receba uma cama em quarto compartilhado, café da manhã, direito de uso da cozinha compartilhada e duas folgas semanais”, sites como “Worldpackers”, “Workaway”, “HelpX”, “HelpStay”, “Trusted Housesitters”, “WWOOF”, “CollabTour”, “HippoHelp”, etc, vem ganhando mais e mais adeptos ao redor do mundo e mochileiros brasileiros e de várias outras nacionalidades tem vindo para o Brasil e se tornam “voluntários” em hostels, pousadas, hotéis, fazendas, comunidades, etc.
Essa mão de obra vem se tornando cada dia mais essencial para o funcionamento e manutenção destes estabelecimentos. Porém, questiona-se: Há previsão desta modalidade de trabalho no ordenamento pátrio? Esses trabalhadores são protegidos por lei? Qual a proteção legal garantida a este trabalhador pela legislação brasileira? Quais são os seus direitos? Existem obrigações? É legal esta relação? Pode a remuneração por um trabalho resumir-se a uma cama e um prato de comida? Seria uma inovação, uma forma de trabalho precarizado ou uma repaginação do trabalho escravo?
Através de levantamento bibliográfico e da análise legislativa e jurisprudencial este artigo se propõe a fomentar este debate.
1. OS SUJEITOS NA RELAÇÃO DE TRABALHO
As bases do Direito do Trabalho brasileiro residem na Consolidação das Leis do Trabalho editada em 1º de Maio de 1943 durante o governo do presidente Getúlio Vargas.
No artigo 2º é exposto o conceito de empregador e em seu parágrafo 1º os sujeitos que lhe são equiparados, vejamos:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (BRASIL, 1943)
Desta forma é possível se verificar que, de forma prática, todo aquele que admite um trabalhador, assumindo o risco da sua atividade econômica, o assalariando e dirigindo sua prestação pessoal de serviço pode ser configurado como empregador perante a lei.
Ademais, no artigo 3º da supracitada legislação, explicita os elementos que compõem o conceito de empregado, abaixo transcritos:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (BRASIL, 1943)
Assim, verifica-se que os elementos centrais do conceito de empregado são: pessoa física, não podendo, portanto, o ser pessoa jurídica; pessoalidade, ou seja, o trabalhador não pode se fazer substituir, enviando outra pessoa em seu lugar para desempenhar sua função; não eventualidade ou habitualidade na prestação dos serviços, não podendo assim que o serviço seja prestado de forma ocasional, esporádica; subordinação ou dependência de quem o emprega, devendo o empregado realizar o serviço de acordo com as orientações do empregador, sejam elas gerais ou específicas e; onerosidade, contraprestação a ser paga em razão do trabalho realizado.
O artigo 5º do mesmo diploma estabelece a garantia de recebimento de salário, inclusive sem distinção de gênero para trabalhos de igual valor:
Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo (BRASIL, 1943)
Conforme verificado, o recebimento de contraprestação pelo desempenho de um serviço ou trabalho é essencial para a caracterização da relação empregatícia.
Portanto, existindo empregado, empregador e trabalho com contraprestação prestado em atividade econômica, configura-se a relação de emprego.
2. O VOLUNTÁRIO DE ACORDO COM A LEI 9.608/98
A Lei 9.608/98 em seus 5 artigos veio ao ordenamento pátrio estabelecer a distinção entre o empregado e o voluntário, e em seu artigo 1º versa:
Art. 1º. Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. (BRASIL, 1998)
Conforme o artigo supracitado, os elementos que caracterizam o serviço voluntário são: pessoa física que presta atividade sem qualquer contraprestação financeira, à entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos com os objetivos específicos: cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Além de prever em seu parágrafo único que este tipo de serviço não gera qualquer consequência trabalhista ou previdenciária, o artigo 2º da mesma lei versa sobre a imprescindibilidade de termo de adesão no momento da admissão ao serviço voluntário, ou seja, é necessária a formalidade de elaboração e assinatura de um contrato com o objeto do serviço e as condições nas quais este será executado, vejamos:
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. (BRASIL, 1998)
Também prevê a lei no artigo 3º que as despesas comprovadas realizadas pelo prestador de serviço voluntário no desempenho do serviço voluntário poderão ser reembolsadas, devendo ser expressamente autorizadas pela entidade.
Apesar de pecar a lei ao não estabelecer parâmetros e limites de jornada, seja ela diária, semanal ou mensal para a realização do serviço voluntário, bem como, não delimitar em que momento o serviço voluntário se descaracteriza e se torna trabalho, é magnânima em enfatizar que o serviço voluntário, nos poucos moldes em que trata a lei, não é considerado como trabalho apto a gerar vínculo empregatício e, consequentemente, obrigações e direitos trabalhistas e previdenciários, não sendo sequer mencionada a palavra “trabalho” nos artigos da lei.
Igualmente impecável encontra-se o preceito legal ao definir perante quem será realizado o serviço voluntário, restringindo a lei às entidades públicas e as privadas de fins não lucrativos, desta forma estando claramente excluídas as instituições privadas com fins lucrativos, não podendo estas receber voluntários.
Assim, é perceptível que no ordenamento pátrio a troca de trabalho por hospedagem e alimentação não se configura serviço voluntário nos ditames da lei, por total ausência de previsão legal.
3. O PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Conforme evidenciado na CLT e inteiramente pacificado, o Direito do Trabalho é pautado na proteção ao trabalho e ao trabalhador, este último considerado hipossuficiente, ou seja, vulnerável, tendo em vista seu caráter mais frágil dentro da relação de trabalho, uma vez que inegável a força do poderio econômico. Assim, para proporcionar igualdade material, o sistema jurídico criou alternativas em prol de materializar este princípio. Uma delas é o princípio da primazia da realidade.
Um dos princípios mais importantes da seara trabalhista, o princípio da primazia da realidade, consiste na prevalência do que efetivamente aconteceu no terreno dos fatos, em prejuízo ao acordado formalmente entre as partes. A realidade praticada no dia-a-dia se sobrepõe ao contratado. Assim, segundo Raissa (2017):
“Tal princípio dispõe que os fatos devem prevalecer sobre os documentos, ou seja, por mais que exista registro formal declarando determinada situação ou condição, este deve ser desconsiderado mediante a constatação de divergências entre ele e as circunstâncias fáticos e reais, mesmo que este possua a assinatura ou confirmação dos sujeitos da relação de emprego.”
É possível constatar que primando pela realidade dos fatos, ainda que existam documentos como um termo de adesão que afirmem que a relação ali estabelecida consiste em serviço voluntário, caso os requisitos da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, sob subordinação e com onerosidade) estejam, na realidade, configurados, uma vez provados perante a Justiça do Trabalho através de provas robustas, sejam elas depoimento de testemunhas, fotos, vídeos, documentos variados, este trabalhador terá seu vínculo reconhecido e seus direitos garantidos e será tratado pelo judiciário como empregado.
Conforme aponta Maurício Godinho Delgado (2012, p. 203):
"[...] o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços. O princípio do contrato realidade autoriza, assim, por exemplo, a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato despontem, concretamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação).”
Inúmeros julgados de cortes brasileiras aplicam o presente princípio em prol de reconhecimento de vínculo empregatício, vê-se:
CONTRATO DE REPRESENTAÇÃO COMERCIAL - PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE - RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. Tendo em mira que o vacilo nos interrogatórios corrompe a versão sustentada pela empresa, pondo em dúvida a literalidade do Contrato de Representação Comercial, e restando evidenciada nos autos a presença de requisitos configuradores da relação de emprego, com espeque no princípio da primazia da realidade, impende reconhecer o liame empregatício entre as partes.
(TRT-20 1002200600620009 SE 01002-2006-006-20-00-9, Data de Publicação: DJ/SE de 05/09/2007)
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REPRESENTANTE COMERCIAL. Restando preenchidos os requisitos do art. 3º, da CLT, o reconhecimento do vínculo empregatício entre o representante comercial e o representado é medida que se impõe.
(TRT-11 - RO: 00009663320175110002, Relator: SOLANGE MARIA SANTIAGO MORAIS, Data de Julgamento: 26/02/2019, 1ª Turma, Data de Publicação: 27/02/2019)
EMENTA RECURSO ORDINÁRIO PATRONAL. VÍNCULO DE EMPREGO. PRIMAZIA DA REALIDADE. DESVIRTUAMENTO DOCUMENTAL. PREVALÊNCIA DAS EFETIVAS CIRCUNSTÂNCIAS FÁTICAS DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO. O VÍNCULO EMPREGATÍCIO É UMA RELAÇÃO ESTABELECIDA INDEPENDENTEMENTE DA VONTADE DAS PARTES, PROVADO COM A MERA EXISTÊNCIA, NO PLANO DOS FATOS, DOS ELEMENTOS QUE A INFORMAM, SENDO ESTES PRESUMÍVEIS QUANDO O RECLAMADO ADMITE TER SE BENEFICIADO COM A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DA RECLAMANTE. PELO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE, APLICÁVEL A AMBAS AS PARTES DO CONTRATO DE TRABALHO, A EFETIVA A REALIDADE DOS FATOS POSSUI PRIORIDADE EM RELAÇÃO AO QUE ESTÁ CONTRATUALMENTE FORMALIZADO ENTRE AS PARTES. CONSTATADO QUE A DOCUMENTAÇÃO EXISTENTE NÃO PASSOU DE DESVIRTUAMENTO DA SITUAÇÃO EFETIVAMENTE VIVENCIADA, DEVE-SE, ASSIM, APLICAR O PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE, NO MESMO SENTIDO DA SENTENÇA RECORRIDA, DE QUE, EM VERDADE, A RECORRENTE ERA A VERDADEIRA PROPRIETÁRIA DE FATO DE TODAS AS PESSOAS JURÍDICAS REFERIDAS, INCLUSIVE AQUELA SOB TITULARIDADE DA RECLAMANTE. VÍNCULO EMPREGATÍCIO RECONHECIDO, SENTENÇA MANTIDA. II.
(TRT-19 - RO: 00015087820125190010 0001508-78.2012.5.19.0010, Relator: João Leite, Data de Publicação: 27/04/2020)
RECURSO DO RÉU. ACIDENTE DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. Aplica-se a prescrição trienal, prevista no artigo 206, § 3º, V, do Código Civil de 2002, contada a partir ciência inequívoca da lesão, para os casos em que o acidente ocorreu em data posterior à entrada em vigor código civil de 2002 (11/01/2003) e anterior à emenda constitucional n.º 45/2004 (08/12/2004). Dadas as peculiaridades do caso vertente, em que o autor permaneceu em coma após o acidente, há que se considerar o início do prazo prescricional como sendo o dia 08/11/2004, ocasião em que passou a receber o auxílio previdenciário, tomando ciência inequívoca das lesões, o que conduz à conclusão de que suas pretensões encontram-se encobertas pela prescrição trienal, uma vez que a ação foi ajuizada apenas em 18/09/2009. Recurso do réu ao qual se dá provimento. REVELIA. PREPOSTA. QUALIFICAÇÃO DE EMPREGADO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. Impera no processo laboral o princípio da primazia da realidade sobre a forma, segundo o qual há que se considerar, para todos os efeitos, existente o contrato de emprego, ainda que ausente o registro formal, desde que as circunstâncias fáticas revelem presentes os requisitos caracterizadores da relação empregatícia, condição que se consolidou entre réu e preposta. Assim, havendo prova de que a preposta, ainda que sem registro em sua CTPS, mantinha vínculo empregatício com o demandado, há que se tomar por satisfeitos os requisitos do art. 843, § 1º da CLT e da Súmula n. 377 do TST e, consequentemente, ter-se por elidida a revelia aplicada ao réu. Recurso do demandado ao qual se dá provimento. VALOR DA REMUNERAÇÃO. COMISSÕES PAGAS 'POR FORA'. BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. INDENIZAÇÃO PELAS DIFERENÇAS. 1. Tendo o autor demonstrado pela prova testemunhal a existência de pagamento de comissões 'por fora', o valor sustentado na inicial torna-se incontroverso quando o réu, ao contestar o pleito, se limita negar a prática, não impugnando especificamente o percentual e a média de remuneração afirmadas 2. Materializando-se nos autos a comprovação de que o autor recebeu benefício previdenciário em valor inferir ao devido, uma vez que o réu não anotou em sua CTPS o valor das comissões, tem-se por devida a condenação ao pagamento da diferença, a título de indenização. Reforma-se a sentença apenas para limitar a condenação ao valor da diferença apontada pelo autor em sua petição inicial, a fim de evitar julgamento ultra petita. Recurso do réu ao qual se dá parcial provimento. RECURSO DE AMBAS AS PARTES JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. INTERVALO INTERJORNADA. DOMINGOS LABORADOS. MOTORISTA DE CARRETA. AUSÊNCIA DE CONTROLE. Apenas o prévio conhecimento dos horários de saída e de chegada no destino final não basta para afirmar que o motorista de carreta não se inseria na regra prevista no art. 62, inciso I, da CLT. Assim, incontroverso que o trabalho era realizado fora da vista do empregador, já que o autor empreendia viagens para localidades distantes, e havendo a comprovação de que não havia um modo eficaz de se controlar a jornada laboral, há que se ter por indevidas as horas extras pleiteadas. Recurso do autor não provido e recurso do réu ao qual se dá provimento.
(TRT-23 - RO: 1243200906623008 MT 01243.2009.066.23.00-8, Relator: DESEMBARGADORA BEATRIZ THEODORO, Data de Julgamento: 25/01/2012, 2ª Turma, Data de Publicação: 31/01/2012)
Destarte, constata-se que, caso o prestador de serviço voluntário durante sua prestação de serviço na realidade desenvolva com a entidade relação que preencha os requisitos do artigo 3º da CLT, à despeito do termo de adesão, será considerado empregado e reconhecido seus direitos trabalhistas e previdenciários, ficando a entidade responsável pelo recolhimento de todos os impostos relativos à sua contratação, bem como, seus respectivos salários e verbas.
Diante do já explanado, por uma questão de lógica mínima, é possível concluir que, no Brasil, a relação de troca de trabalho por hospedagem e alimentação em instituição privada com fins lucrativos, deve recair sob o manto da regra geral caso o serviço prestado seja realizado por pessoa física; sem a possibilidade de enviar outrem para se fazer substituir (pessoalidade); de forma não esporádica, ou seja, com rotina, expectativa e previsibilidade de realização do serviço (não eventualidade); realizando-o mediante direção e ordens do estabelecimento (subordinação); recebendo contraprestação ainda que exclusivamente em utilidades (onerosidade); pois esta situação nada mais é do que relação de emprego, devendo ser tratada como tal, ante a ausência de previsão legal de prestação de serviços voluntários à entidades privadas com fins lucrativos e pela impossibilidade de desamparar legalmente o trabalhador.
Todavia, sendo o salário parte crucial da relação empregatícia, muito embora o artigo 82 manifeste o autorizativo e a previsão de pagamento do salário em formas diversas ao dinheiro, o chamado salário “in natura” ou salário utilidade, há de ser evidenciada uma ressalva:
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona. (BRASIL, 1943)
Assim, é possível se verificar que apesar de poder atingir até a marca de 70%, o salário pago em utilidades não pode atingir sua marca total, necessariamente devendo ser pago 30% em pecúnia.
Conclui-se, portanto, que o “voluntário” que trabalha em instituição privada com fins lucrativos, como um hostel, que recebe como contraprestação por seu serviço apenas uma cama e alimentação e/ou outro tipo de utilidade, está em situação precária de emprego e, podendo provar, tem à sua disposição a possibilidade de buscar a Justiça do Trabalho para reclamar todos os seus direitos trabalhistas e previdenciários.
Tomando a situação supracitada como exemplo: a oferta, neste caso, de “work exchange”, ou seja, troca de 30 horas de trabalho por uma cama em um quarto compartilhado, café da manhã, direito de uso da cozinha compartilhada e duas folgas semanais, segundo a legislação trabalhista vigente, nada mais é do que uma oferta de trabalho em tempo parcial, cuja qual não admite hora extra, pois já no limite de 30 horas semanais, com direito à remuneração mensal proporcional a 150 horas de trabalho por mês em torno de R$ 750,00 (setecentos e cinquenta reais), utilizando como base o salário mínimo vigente de R$ 1.100,00 (hum mil e cem reais) tendo como obrigatoriedade o pagamento em dinheiro do percentual de 30% que significa o montante de R$ 225,00 (duzentos e vinte e cinco reais), bem como garantido o direito à férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, recolhimento de FGTS, INSS, aviso prévio, assinatura na Carteira de Trabalho e Previdência Social e intervalo inter e intrajornada, ademais adicional noturno e insalubridade ou periculosidade, caso seja o caso.
No exemplo mencionado alternativamente caberia o questionamento sobre a possível configuração de um trabalho autônomo, todavia, conforme Beatriz Lisboa e Silva (2020):
“O trabalhador autônomo é aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício. É ele quem define como o serviço será prestado, possui liberdade para decidir sua jornada e, geralmente, dispõe de ferramentas para exercer o seu trabalho. Ele assume seus próprios riscos e a prestação de serviço é de forma eventual e não habitual. Cabe a ele decidir se presta ou não o serviço solicitado.”
É possível evidenciar que não é o caso, posto que no modelo supra relacionado o trabalhador estará sob orientação da instituição/empresa que dirá aonde e como o serviço será prestado, com jornada pré-determinada, de forma não eventual e, uma vez aceitando a oferta, não caberá a este decidir se presta ou não o serviço sob pena de extinção do acordado. Ademais, os riscos da atividade são de inteira responsabilidade da instituição/empresa, assim como as condições de trabalho e os meios para seu desenvolvimento.
Assim, o que, à princípio, parece se configurar uma vantagem momentânea para ambas as partes pode se transformar facilmente em um litígio futuro, em razão da precarização das relações de trabalho que podem, inclusive, gerar danos financeiros à empresa, uma vez que a insatisfação do “colaborador” pode se transformar em mau atendimento no estabelecimento e com isso a perda de clientes, bem como, pela saída de demanda jurídica geradora de maiores ônus e desgastes: econômico, temporal, emocional, dentre outros.
4. PROJETO DE LEI 2.994/2020
Atualmente no Congresso Nacional tramita o Projeto de Lei 2.994/2020 que altera a Lei 11.771/2018.
Caso aprovado, o PL alterará alguns artigos do referido diploma legal, como por exemplo o art. 2º para fazer incluir a palavra “experiências” em uma das finalidades para a conceituação de turismo. Passando a ler-se o artigo da seguinte maneira:
“Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se turismo as atividades realizadas por pessoas físicas durante viagens e estadas em lugares diferentes do seu entorno habitual, por um período inferior a um ano, com finalidade de lazer, negócios, experiências ou outras.”
O PL também busca incluir na redação da Lei 11.771/2008 a figura do “Turismo colaborativo”, que segundo o projeto de normativo é:
Art. 20-A Considera-se turismo colaborativo um modelo de turismo baseado na troca de conhecimentos e experiências profissionais com vistas a estimular a atividade turística local, a valorização da cultura local e o desenvolvimento pessoal, ampliando e democratizando o acesso ao turismo no País e, ao mesmo tempo, a competitividade no âmbito da atividade turística.
No mesmo diploma também busca-se regulamentar a situação anteriormente exposta, a troca de trabalho por hospedagem, como segue:
Art. 20-B. As pessoas físicas detentoras de habilidades e conhecimentos demandados pelos prestadores de serviço de que trata o art. 21 poderão se beneficiar do turismo colaborativo com o intuito de compartilhar seus conhecimentos e habilidades e, ao mesmo tempo, obter descontos ou isenções no pagamento da hospedagem.
Art. 20-C. No desenvolvimento da prática do turismo colaborativo deverão ser observadas as seguintes diretrizes:
I – existência de um contrato de troca de experiências firmado entre as partes, contendo, no mínimo:
a) o estabelecimento da contrapartida entre as partes;
b) início e fim do período de realização da experiência.
II – parcerias entre os contratantes e entidades ou associações beneficentes locais, sem fins lucrativos, observada a parcela de vinte por cento do tempo total dedicado à troca de experiências destinadas às mencionadas entidades ou associações, a título de contribuição ao desenvolvimento social local.
III – as relações advindas da prática do turismo colaborativo, em hipótese alguma, poderão estabelecer relações de vínculo empregatício.
As atividades relacionadas no art. 21 da Lei 11.771/2018 que poderão ter pessoas em regime de Turismo colaborativo são as de:
I - meios de hospedagem;
II - agências de turismo;
III - transportadoras turísticas;
IV - organizadoras de eventos;
V - parques temáticos; e
VI - acampamentos turísticos.
E preenchidas as condições específicas, também poderão os:
I - restaurantes, cafeterias, bares e similares;
II - centros ou locais destinados a convenções e/ou a feiras e a exposições e similares;
III - parques temáticos aquáticos e empreendimentos dotados de equipamentos de entretenimento e lazer;
IV - marinas e empreendimentos de apoio ao turismo náutico ou à pesca desportiva;
V - casas de espetáculos e equipamentos de animação turística;
VI - organizadores, promotores e prestadores de serviços de infra-estrutura, locação de equipamentos e montadoras de feiras de negócios, exposições e eventos;
VII - locadoras de veículos para turistas; e
VIII - prestadores de serviços especializados na realização e promoção das diversas modalidades dos segmentos turísticos, inclusive atrações turísticas e empresas de planejamento, bem como a prática de suas atividades.
Para tanto, o Projeto de Lei apenas define que essas instituições deverão firmar contrato de troca de experiências aonde conste o estabelecimento da contrapartida entre as partes e o início e o fim do período da experiência, bem como, parceria entre os contratantes e entidades ou associações beneficentes locais, sem fins lucrativos para a destinação de 20% do tempo total dedicado à troca de experiências seja destinado à estas entidades.
Assim, o que se depreende de tal Projeto de Lei é que carece de delimitações legais, pois não há limitação de carga horária da “troca de experiências”; também não há limitação de tempo para a duração do acordo, apenas exigindo-se que este esteja presente no contrato de troca.
Todavia, buscando uma interpretação mais coesa do PL, utilizando o método de interpretação sistemático, que é conceituado por MAXIMILIANO (2002, p. 104 – 105) como aquele que: “consiste em comparar o dispositivo sujeito à exegese, com outros do mesmo repositório ou de Leis diversas, mas referentes ao mesmo objeto”, depreende-se que a limitação do contrato de troca de experiências está no artigo 2º da Lei 11.771/2008, ou seja, período inferior a um ano.
Outra deficiência do Projeto normativo é a alínea “a” do inciso I do artigo 20-C que não é clara o suficiente para que um cidadão comum sem formação jurídica consiga entender o que significa “o estabelecimento da contrapartida entre as partes”, se isso configuraria o que cada parte vai receber com o acordo ou referindo-se ao local de prestação do turismo colaborativo; ademais, vincula o “turista colaborador” a dedicar 20% do seu tempo de “troca de experiência” à entidades ou associações beneficentes locais sem fins lucrativos, sem incluir a aquiescência do mesmo na formação desta parceria e na destinação e gestão do seu tempo de “troca de experiência”.
Outra falha do projeto normativo é resumir a contrapartida da troca em “obter descontos ou isenções no pagamento da hospedagem”, assim, deixa a questão: os “turistas colaborativos” que “trocassem experiência” em outro tipo de estabelecimento que não os de hotelaria seriam recompensados apenas em forma de hospedagem? A contrapartida não poderia ser efetuada de outra maneira?
CONCLUSÃO
O ordenamento jurídico trabalhista brasileiro parte da presunção da hipossuficiência do trabalhador e assim, a priori, o protege.
Atualmente na legislação brasileira não existe a previsão do “turista colaborativo”, sendo este aquele, segundo o Projeto de Lei 2.994/2020, que troca trabalho por descontos ou isenção na hospedagem, sendo abarcada esta situação pela regra geral: se os elementos da relação empregatícia estão configurados, logo, é uma relação de emprego. Todavia o referido PL se propõe a preencher esta lacuna.
Entretanto, as alterações propostas, como estão sendo apresentadas, vem apenas para eximir e proteger as instituições privadas com fins lucrativos, impedindo a formação de vínculo trabalhista e extirpando os direitos do trabalhador.
Este, na realidade, vai sair da condição de protegido legalmente à situação de alheio à legislação trabalhista, apenas tendo consigo um contrato que delimita as datas de início e fim da experiência e o que receberá em contrapartida por seu trabalho.
Restando a dúvida se essa contrapartida ficará resumida apenas à hospedagem ou se poderá ser realizada de outra maneira, não especificando a jornada máxima admitida para a situação, nem em que condições a “atividade colaborativa” será executada, não sendo nem sequer obrigatória a menção ao local ou estabelecimento aonde será prestada, ademais vinculando o turista colaborativo a dedicar 20% do seu tempo de “troca de experiência” à entidades ou associações beneficentes locais sem fins lucrativos sob a égide de “contribuição ao desenvolvimento social local”.
Conforme o exposto, a proposta, da forma como está sendo apresentada, na tentativa de resolver uma questão acaba por criar novos impasses, intensificando aspectos já solucionados pela legislação, não apenas prejudicando o viajante que estará descoberto em caso de exploração por parte da instituição contratante, como também facilitando e, em algum grau, oficializando uma concorrência desleal aos profissionais do Turismo especializados que estudaram, investiram tempo e dinheiro e se profissionalizaram para adentrar ao ramo, ademais, tal prática sem as devidas balizas pode diminuir os postos de trabalho formais oferecidos pelo ramo turístico.
Apesar de ainda não legalmente regulamentada, a prática já é um fato no Brasil e, mesmo com a legislação vigente tão protecionista, o que a realidade nos demonstra é que muitos estabelecimentos deixam de contratar funcionários passando a exigir de seus “turistas colaborativos”, ou como são chamados estes viajantes: “voluntários”, obrigações e comprometimento típicos de empregado, com jornadas exaustivas, e contraprestações pífias ou quase negativas e muitas vezes diversas das previamente combinadas, transferindo ao colaborador os riscos da atividade, beirando a escravidão moderna, agravadas pela ausência de fiscalização e a complacência do atual governo.
Nesse contexto, o próprio empregador ao entender essa via como uma solução, inclusive de redução de custos, normalmente contando com a realidade do viajante que em trânsito está menos disposto a ingressar com uma demanda judicial para exigir respeito aos seus direitos, pois despenderia tempo extra em uma localidade aonde já tem tempo pré-determinado para ficar e ônus financeiros de várias ordens, inclusive de contratação de advogado, se coloca em situação de vulnerabilidade, uma vez que fica exposto a ampliar estes custos, pois bastaria que um “voluntário” ingressasse com uma ação para que os gastos se tornassem ainda maiores do que se contratasse formalmente o “voluntário” como trabalhador por tempo parcial.
REFERÊNCIAS
ALBERGUES de A a Z. Diferença entre albergue - hostel e hotéis. Disponível em: <http://alberguesdeaaz.blogspot.com/p/albergues-hostel-conhecidos.html>. Acesso em: 12 abr. 2021.
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