Resumo: Este artigo consiste em um estudo histórico do contrato individual do trabalho. O objetivo desta abordagem está na compreensão histórica dos fatos que servem de alicerces protecionistas no Direto Trabalhista, mais especificamente, na necessidade de proteção à relação empregatícia, que tem como fato social originário o labor mediante remuneração, exercido de forma pessoal, não eventual e subordinada. Partiu-se do conhecimento das formas de trabalho registradas na história até a sua delimitação no Contrato Individual do Trabalho no Brasil. Buscou-se apontar os Princípios basilares norteadores do Direito do Trabalho, analisando conceitos e classificação, culminando com a cessação do contrato e as principais disposições inerentes a este ato jurídico. Trata-se de uma fundamentação etimológica relacionada ao vínculo do Empregado e Empregador ajustando os direitos e obrigações recíprocas em um pacto laboral.
Palavra-Chave: Contrato de Trabalho - Pacto Laboral - Princípios.
Sumário: Introdução. 1. Histórico do contrato individual do trabalho. 1.1 Histórico do contrato individual do trabalho no Brasil. 2. Princípios do Direito do Trabalho. 2.1 Princípio da dignidade humana. 2.2 Princípio da boa-fé. 2.3 Princípio da proteção. 2.4 Princípio da continuidade. 3. Conceito de contrato individual do trabalho. 4. Classificação do contrato individual de trabalho quanto a duração. 4.1 Contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. 4.2 Contrato individual de trabalho por prazo determinado. 4.2.1 Espécies de contratos de trabalho com prazo determinado. 5. Cessação do contrato individual de trabalho. 5.1 Espécies de cessação do contrato de trabalho. 5.2 Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregador 5.2.1 Dispensa do empregado sem justa causa. 5.2.1 Dispensa do empregado com justa causa. 5.3 Cessação por advento do termo do contrato. Conclusão. Referências.
Introdução
O presente trabalho abordará o Contrato Individual de Trabalho e sua cessação correspondente ao fim das intenções que justificaram a criação e o desenvolvimento do vínculo empregatício.
Passa-se a seguir a tratar de alguns Princípios norteadores do Contrato Individual do Trabalho, destinados a iluminar o entendimento das regras imanentes ao ordenamento jurídico trabalhista. Inicia-se com o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, partindo para o Princípio da Boa-Fé, depois para o Princípio da Proteção e por fim o Princípio da Continuidade.
Conduzir-se-á o estudo com os conceitos de contrato individual do trabalho e sua natureza jurídica, classificando o contrato individual do trabalho quanto a sua duração constituindo-se por prazo indeterminado e por prazo determinado pormenorizando as espécies de contratos de trabalho com prazo determinado.
Ao fim do artigo discorrer-se-á sobre a Cessação do Contrato Individual de Trabalho, em uma visão básica, correspondente ao fim das intenções que justificaram sua criação e seu desenvolvimento.
Há vários conceitos de Contrato Individual de Trabalho e sua cessação nos diversos doutrinadores brasileiros que contemplam o tema. Estes conceitos juntamente com os Princípios que regem e sua classificação serão apresentados a seguir, bem como o histórico do contrato individual do trabalho.
1. Histórico do Contrato Individual do Trabalho
O histórico do Contrato Individual do Trabalho está diretamente ligado à história do Direito do Trabalho por motivo morfológico, portanto será desenvolvido no presente trabalho um processo que obedece a uma forma dialética imprescindível para a dedução do histórico e delimitar da abrangência ao estudo sistematizado.
“O direito não é um fenômeno estático. É dinâmico. Desenvolve-se no momento de um processo que obedece a uma forma especial de dialética na qual se implicam, sem que se fundam, os polos de que se compõe. Esses polos mantêm-se irredutíveis. Conservam-se em suas normas dimensões, mas correlacionam-se. De um lado os fatos que ocorrem na vida social, portanto a dimensão fática do direito. De outro, os valores que presidem a evolução das ideias, portanto a dimensão axiológica do direito. Fatos e valores exigem-se mutuamente, envolvendo-se num procedimento de intensa atividade que dá origem a formação das estruturas normativas, portanto a terceira dimensão do direito.” (NASCIMENTO. 2011. p. 31.)
A primeira forma de trabalho registrada na história é a escravidão, onde o escravo era considerado coisa, não tendo qualquer tipo de direito, o escravo era propriedade do dominus não era considerado sujeito de direito, muito menos trabalhista. (MARTINS, 2010. p. 33.)
“No regime de escravidão, não sendo o escravo sujeito, e sim objeto de direito, o trabalho por ele executado não traduzia o cumprimento de uma obrigação assumida por força de um vínculo jurídico, livremente estabelecido com aquele em favor de quem era o trabalho realizado: não constituía uma prestação. Não havia lugar para o Direito do Trabalho, regulador de uma relação jurídica obrigacional então existente.” (MARANHÃO, 1993. p.45.)
Como segunda forma pode-se citar a servidão. Na época do feudalismo os senhores feudais atribuíam uso da terra e proteção militar e política aos servos que em troca tinham que prestar serviço na terra do senhor feudal e entregar parte da produção rural. (MARTINS, 2010. p. 33.)
Na terceira forma encontra-se as corporações de oficio nos quais são partes integrantes três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes. (MARTINS, 2010. p. 33.)
“Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra mestra. Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do oficio ou profissão. Havia nessa fase da história um pouco mais de liberdade ao trabalhador; o objetivo, porém, eram os interesses das corporações mais do que conferir qualquer proteção aos trabalhadores. As corporações de oficio tinham por objetivo: (a) estabelecer uma estrutura hierárquica; (b) regular a capacidade produtiva; (c) regulamentar a técnica de produção. Os aprendizes trabalhavam a partir de 12 ou 14 anos, e em alguns países já se observava prestação de serviços com idade inferior. Ficavam os aprendizes sob a responsabilidade do mestre que, inclusive, poderia impor-lhes castigos corporais. Os pais dos aprendizes pagavam taxas, muitas vezes elevadas, para o mestre ensinas seus filhos. Se o aprendiz superasse as dificuldades dos ensinamentos, passava ao grau de companheiro. O companheiro só passava a mestre se fosse aprovado em exame de obra mestra, prova que era muito difícil, além de os companheiros terem de pagar taxas para fazer o exame. [...].” ( MARTINS, 2010. p. 33-34.)
Porém as corporações de ofício foram suprimidas pela Revolução Francesa, pois eram incompatíveis com o ideal de liberdade do homem, outras causas da extinção também foram à liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos das corporações. (MARTINS, 2010. p. 34.)
“Efetivamente, o Direito do Trabalho passa a engatinhar com o surgimento da Revolução Industrial. Nessa época, a principal causa econômica do surgimento da Revolução Industrial foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte energética, substituindo a força humana. Houve, portanto, a substituição do trabalho manual pelo trabalho com o uso de maquinas. Havia necessidade de que as pessoas viessem também a operar as maquinas não só a vapor, mas também maquinas têxteis, o que fez surgir o trabalho assalariado. Daí nasce uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a reuniu-se, associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e salários, diminuição das jornadas excessivas (os trabalhadores prestavam serviços por 12, 14, 16 horas diárias) e contra a exploração de menores e mulheres. Estes se sujeitavam a receber salários ínfimos e a trabalhar em jornadas exaustivas para poder entrar no mercado de trabalho. A partir desse momento, passa a surgir liberdade na contratação das condições de trabalho. O Estado, por sua vez, deixa de ser abstencionista, para se tornar intervencionista, intervindo nas relações de trabalho.” (MARTINS, 2010. p. 34.)
Em 1891, o Papa Leão XIII com a Encíclica RerumNovarum (“coisas novas”), inicia uma fase de transição para a justiça social concebendo regras para a intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão. (MARTINS, 2010. p. 35.)
“A primeira Conferência Internacional do Trabalho foi convocada em Berlim, 1890, presentes representantes da França, Alemanha, Áustria, Holanda, Bélgica, Inglaterra, Itália, Dinamarca, Portugal, Suécia, Noruega, Suíça, Espanha e Luxemburgo. Houve sugestões para a criação de uma Repartição Internacional para estudos e estatísticas de trabalho. Na época, Guilherme II solicitou apoio ao papa Leão XIII, e este, no ano seguinte, promulgaria a encíclica RerumNovaum.” (NASCIMENTO, 2011. p. 90.)
No México em 1917, houve a primeira Constituição que tratou do tema do Direito do Trabalho. (MARTINS, 2010. p. 35.)
“Os constituintes mexicanos, diferentemente do que ocorria anteriormente, decidem incluir em sua Lei Maior, um conjunto de direitos sociais. “O art. 123, desta constituição, trata Do Trabalho e da Previdência social”, com 30 incisos garantindo direitos aos trabalhadores, entre outros: duração do trabalho, salários em geral, proteção ao trabalho, em especial ao das mulheres e menores, participação dos lucros, regras de despedida e demissão, tribunais do trabalho e etc.” (GIRARDI, 2005. p. 43.)
Com o Tratado de Versalhes de 1919 surge a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que tem como objetivo proteger as relações entre Empregados e Empregadores. (MARTINS, 2010. p. 35.)
“Na Itália, aparece a Carta Del Lavoro, de 1927, instituindo um sistema corporativista-fascista, que inspirou outros sistemas políticos como os de Portugal, Espanha e, especialmente, o Brasil. O corporativismo visava organizar a economia em torno do Estado promovendo o interesse nacional, além de impor regras a todas as pessoas. Surge o corporativismo na metade do século XIX com o fim de organizar os interesses divergentes da Revolução Industrial. O Estado interferia nas relações entre as pessoas com o objetivo de poder moderador e organizador da sociedade. Nada escapava a vigilância do Estado, nem a seu poder. O estado regulava, praticamente, tudo, determinando o que seria melhor para cada um, organizando a produção nacional O interesse nacional colocava-se acima dos interesses dos particulares. Mussolini dizia, na época: “Tudo no Estado, nada contra o Estado, nada fora do Estado” (TuttonelloStato, nientecontroloStato, nulla al difuoridelloStato). As diretrizes básicas de corporativismo eram: (a) nacionalismo; (b) necessidade de organização; (c) pacificação social (d) harmonia entre o capital e o trabalho.” (MARTINS, 2010. p. 35-36.)
Verifica-se com a Constituição Brasileira de 1988 que surge uma nova teoria pregando a necessidade de separação entre econômico e o social. (MARTINS, 2010. p. 36.)
“A carta de 1988 trouxe o mais relevante impulso já experimentado na evolução jurídica brasileira, a um eventual modelo mais democrático de administração dos conflitos sociais no país. Impulso relevante, se cotejado com a história anterior do Direito Laboral pátrio.” (DELGADO, 2012. p. 123.)
Pode-se concluir que o surgimento do Direito do Trabalho ocorreu lentamente durante a história, sendo conduzido por inúmeros fatos que em sua essência conquistaram os direitos ao trabalhador.
1.1 Histórico do Contrato Individual do Trabalho no Brasil
Em 1824, a Constituição apenas tratou de abolir as corporações de ofício, pois no exercício de ofícios e profissões deveria haver liberdade. (MARTINS, 2010. p.36.)
Com a assinatura da Lei Áurea pela Princesa Isabel em 13 de maio de 1888 fora abolida a escravatura. (MARTINS, 2010. p. 36.)
“Embora a Lei Áurea não tenha, obviamente, qualquer caráter justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de referência da História do Direito do Trabalho brasileiro. E que ela cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos a configuração desse ramo jurídico especializado. De fato, constitui diploma que tanto eliminou da ordem sociojurídica relação de produção incompatível com o ramo justrabalhista (a escravidão), como, em consequência, estimulou a incorporação pela pratica social da formula então revolucionaria de utilização da força de trabalho: a relação de emprego. Nesse sentido, o mencionado diploma sintetiza um marco referencial mais significativo para a primeira fase do Direito do Trabalho no país do que qualquer outro diploma jurídico que se possa apontar nas quatro décadas que se seguiram a 1888.” (DELGADO, 2012. p. 105-106.)
A liberdade de associação foi constada na Constituição de 1891.
“Reconheceu a Constituição de 1891 a liberdade de associação (§8º do art. 72), que tinha na época caráter genérico, determinando que a todos era lícita a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública.” (MARTINS, 2010. p. 36.)
Surge em 1919 a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que traz grande influência na política trabalhista brasileira de 1930.
“As transformações que vinham ocorrendo na Europa em decorrência da primeira guerra mundial e o aparecimento da OIT, em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país. Existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas em 1930.” (MARTINS, 2010. p. 36.)
A primeira constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho surgiu em 1934. (MARTINS, 2010. p. 37.)
Haviam várias normas trabalhistas esparsas sobre os mais variados assuntos trabalhistas, então, em 1/5/1943 com o Decreto lei n 5.452 fora aprovado a Consolidação das Leis do Trabalho com o objetivo de reunir as leis já existentes na época, consolidando-as. (DELGADO, 2012. p.111.)
Em 5/10/1988 é aprovada a atual Constituição Federal que trata de direito trabalhista nos art. 7º a 11. O art. 7º trata da Constituição de direitos individuais e tutelares do trabalho. O art. 8º aborda sobre o sindicato e suas relações. O art. 9º refere-se a regras sobre greve. O art. 10 pondera disposições sobre a participação dos trabalhadores em colegiados. E o art. 11 refere-se que nas empresas com mais de 200 Empregados é assegurada a eleição de um representante dos trabalhadores para entendimentos com o Empregador. (MARTINS, 2010. p. 38.)
Portanto, pode-se concluir que o Contrato Individual do Trabalho singulariza as relações trabalhistas desde os primórdios da necessidade de haver uma estrutura no acordo do vínculo do Empregado ao Empregador ajustando os direitos e obrigações recíprocas.
2 Princípios do Direito do Trabalho
Os Princípios são preceitos de aprimoramento. Eles prescrevem que algo deve ser feito de maneira mais abrangente compatível com as possibilidades jurídicas e de fato. Isto significa que pode realizar-se em diversos graus e que a medida da devida realização não depende apenas das possibilidades de fato, mas também das possibilidades jurídicas de realização de um princípio que são determinadas essencialmente não só por regras, mas também por Princípios contraditórios. Este último aspecto implica que os Princípios são propensos a ponderação. (PLÁ RODRIGUEZ, 2000. p. 40.)
“[...] são linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou indiretamente uma serie de soluções, pelo que podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver os casos não previstos.” (PLÁ RODRIGUEZ, 2000. p. 36.)
Os Princípios são premissas lógicas admitidos como condição ou base de validade das demais asserções que compõem certo campo do saber. (REALE, 1991, p. 300.)
“Princípio é, por definição, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É o conhecimento dos Princípios que preside a intelecção das diferentes partes componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico positivo.” (MELLO, 1981, p. 230.)
O Art. 8º da CLT dispõe que na falta de disposições legais ou contratuais, conforme o caso será decidido pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros Princípios e normas gerais de direito.
Pode-se concluir que independente dos conceitos aplicados pelos doutrinadores aos Princípios do Direito do Trabalho, os mesmos apresentam-se com fundamental importância na elaboração e aplicação da norma jurídica.
2.1 Princípio da Dignidade Humana
A Constituição Federal de 1988 instrui que a República Federativa do Brasil tem como um dos fundamentos basilares a dignidade da pessoa humana.
“Os instrumentos normativos alusivos as relações de trabalho devem objetivar a prevalência dos valores sociais do trabalho. E o respeito à dignidade humana do trabalhador constitui um dos direitos supraestatais inerentes ao ser humano, cuja observância independe da vigência de leis nacionais ou tratados internacionais.” (SUSSEKIND, 2000. p. 148.)
O Princípio da Dignidade Humana também é conhecido como o princípio do valor humano, com base na humanização do trabalho e considera o trabalhador como ser humano e não como mercadoria ou elemento de produção. (RUPRECHT, 1995. p. 104.)
“[...] podemos afirmar que a dignidade humana é o fundamento primário de todo ordenamento jurídico-constitucional, cuja dignidade é admitida e resguardada através do reconhecimento dos direitos e garantias fundamentais, como o respeito à liberdade, não discriminação, proteção à saúde, direito à vida, acesso ao trabalho como condição social humana e digna etc. Portanto, violadas quaisquer dessa garantias fundamentais, estar-se-á violando a dignidade humana da pessoa.” (ALKIMIN, 2008.p. 41.)
O direito ao trabalho faz com que a dignidade humana assuma nítido conteúdo social, na medida em que a criação de melhores condições de vida propiciará benefícios não somente para o indivíduo em seu âmbito particular, mas para o conjunto da sociedade. (LEDUR, 1998, p. 98.)
“[...] as normas que garantem os direitos econômicos devem assegurar, de sua parte, o direito a um nível de vida decente, como expressão e realização desse princípio fundamental. [...] como primeiro princípio dos direitos fundamentais, ele (o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana) não se harmoniza com a falta de trabalho justamente remunerado, sem o qual não é dado às pessoas prover adequadamente a sua existência, isto é, viver com dignidade.” (LEDUR, 1998. p. 103.)
A dignidade da pessoa humana é um princípio fundamental e um objetivo da Republica Brasileira no qual se edifica a sociedade. O Princípio da Dignidade Humana conduz todos os ramos do Direito, especialmente o Direito do Trabalho, além de influenciar as condutas humanas particulares. Portanto, o legislador e o intérprete da lei devem sempre ser conduzidos pelo Princípio da Dignidade Humana para resguardar um direito fundamental.
2.2 Princípio da Boa-Fé
A obrigação principal do Empregado é prestar o serviço e do Empregador de pagar salários, porém deve ser reconhecido a complexidade da relação de emprego, por conseguinte a relevância do agir ético por ambos os sujeitos do contrato de trabalho.
“A boa-fé [...] se refere à conduta da pessoa que considera cumprir realmente com seu dever. Pressupõe uma posição de honestidade e honradez no comercio jurídico, porquanto contem implícita a plena consciência de não enganar, não prejudicar, nem causar danos. Mas ainda, implica na convicção de que as transações são cumpridas normalmente, sem trapaças, sem abusos, nem desvirtuamentos.” (PLÁ RODRIGUEZ, 2000. p. 425.)
O Princípio da Boa-Fé é a direção geral que incentiva a valorização, no plano das relações jurídicas, da sinceridade, retidão e honradez nos procedimentos dos sujeitos de direito na vida social. (DELGADO, a. 27, v. 102, abr. – jun. 2001, p. 112.)
“[...] nos contratos, há sempre interesses opostos das partes contratantes, mas sua harmonização constitui o objetivo mesmo da relação jurídica contratual. Assim, há uma imposição ética que domina a matéria contratual, vedando o emprego da astúcia e da deslealdade e impondo a observância da boa-fé e lealdade, tanto na manifestação da vontade (criação do negócio jurídico) como, principalmente, na interpretação e execução do contrato.” (GOMES, 1996, p. 42.)
A boa-fé pressupõe a existência de uma relação jurídica ligando duas pessoas, impondo-lhes deveres de conduta que são padrões recomendados a sociedade, como o comportamento exigível do cidadão, do profissional competente, enfim, do bom pai de família e por último, determina que se avalie a situação da contraparte, pois é preciso que estejam reunidas condições suficientes para criar um estado de confiança. (NORONHA, 1994, p. 138.)
O Princípio da Boa-Fé se objetiva em uma regra ética, no dever de guardar fidelidade à palavra pronunciada ou ao comportamento praticado, na concepção de não fraudar ou abusar da confiança alheia, concedendo respeito na obrigação adquirida.
2.3 Princípio da Proteção
O Princípio da Proteção é o âmago do Direito do Trabalho, pois tem como objetivo proteger a parte mais frágil na relação jurídica, ou seja, o trabalhador, que até o surgimento de normas trabalhistas, se via desprotegido face ao Empregador.
Alguns doutrinadores subdividem o Princípio da Proteção em outros três Princípios com o objetivo de entender de forma mais benéfica a regra aplicada ao trabalhador.
“a) a regra in dubio, prooperario. Critério que deve utilizar o juiz ou o intérprete para escolher, entre vários sentidos possíveis de uma norma, aquele que seja mais favorável ao trabalhador; b) a regra da norma mais favorável determina que, no caso de haver mais de uma norma aplicável, deve-se optar por aquela que seja mais favorável, ainda que não seja a que corresponda aos critérios clássicos de hierarquia das normas; e c) a regra da condição mais benéfica. Critério pelo qual a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca deve servir para diminuir as condições mais favoráveis em que se encontrava um trabalhador. Desta exposição segue-se que se trata de três regras distintas, resultantes do mesmo princípio geral, sem que se possa considerar uma regra subordinada ou derivada de outra.” (PLÁ RODRIGUEZ, 2000. p.107.)
O sub-princípio in dúbio prooperario informa que diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deverá declinar para a mais benéfica para o trabalhador. (NASCIMENTO, 1976. p. 304.)
O sub-princípio da norma mais favorável pressupõe a existência de mais de uma lei que dispõe sobre um fato ou situação, sendo que, apenas uma delas, aquela que mais favoreça o trabalhador, deve ser aplicada.
O sub-princípio da condição mais benéfica tem relação com o sub-princípio da norma mais favorável, contudo, pressupõe a existência de outra norma, anterior, concreta e reconhecida, que deve continuar sendo aplicada, caso seja a mais benéfica.
O Princípio da Proteção pode fazer com que o contrato, antes inclinado ao Empregador, agora exerça custódia ao Empregado. No entanto, é mister analisar o caso concreto antes de conceder proteção ao trabalhador, para não sobrepesar o Empregador.
2.4 Princípio da Continuidade
O Princípio da Continuidade tem como objetivo dar segurança econômica ao trabalhador e assegurar melhores condições sociais.
“Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumpri satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade.” (DELGADO, 2010, p.193.)
Na Constituição Federal de 1988 não contém regras quanto a uma Estabilidade absoluta ao trabalhador, porém em uma interpretação superficial das normas referentes às indenizações devidas na dispensa do Empregado sem justa causa, pode-se inferir que o legislador tem relevante interesse na proteção do contrato de trabalho por tempo indeterminado.
“(...) o pressuposto numa relação de emprego (que é o tipo mais comum de relação de trabalho) é que ela terá continuidade ao longo do tempo. Em regra, portanto, os contratos são pactuados por prazo indeterminado. Só são permitidos contratos temporários em situações excepcionais, todas elas previstas em lei.” (SARAIVA, 2006. p.36.)
Nos artigos 10 e 448 da CLT, o Princípio da Continuidade do contrato de trabalho está presente e tratam, respectivamente, das alterações na estrutura da empresa e na mudança de sua propriedade, que não irão afetar os direitos adquiridos e o contrato de trabalho. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943.)
“Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.” (MARTINS, 2010. p.70.)
A Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho perfilha que o ônus de provar a cessação do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é devido ao Empregador, pois é favorável ao Empregado o Princípio da Continuidade da relação de emprego. (BRASIL. Súmula 212. Tribunal Superior do Trabalho.)
“Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir à Dispensa Arbitrária, como se infere do art.7º, I, CF/88, e a manter o pacto laboral nas hipóteses de sucessão, de suspensão e interrupção do contrato e em face de algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais.” (BARROS, 2005. p.183.)
Desta maneira é possível afirmar que o Direito do Trabalho deve intentar no objetivo de atribuir à relação de emprego a maior duração possível para que seja alcançada a essência do Princípio da Continuidade, atribuindo ao Empregado a segurança quanto ao seu trabalho o qual tem como fruto o amparo familiar.
3 Conceito de Contrato Individual do Trabalho
O contrato individual do trabalho é um ato jurídico bilateral, para tanto dois componentes celebram e cumprem os requisitos da relação jurídica.
“[...]. Ao se reportar a Contrato Individual de Trabalho, enfoca o ramo justrabalhista a unidade do prestador de serviços (um único individuo, em contraponto a pluralidade de prestadores); enfoca ainda esse ramo jurídico especializado o caráter estritamente individual - sob a ótica obreira – da relação jurídica acobertada pelo contrato. Assim, do mesmo modo que Direito Individual do Trabalho é expressão que se justifica em virtude de se reportar a uma relação (bilateral, é claro) entre seres individuais – ao menos o ser contratual obreiro – em contraponto ao Direito Coletivo do Trabalho – que se constrói em torno de uma relação entre seres coletivos (o empresarial e o obreiro) -, a expressão Contrato Individual de Trabalho justifica-se por enfatizar o polo individual do contratante Empregado na relação jurídica formada.” (DELGADO, 2012. p. 527.)
O Contrato Individual de Trabalho encontra-se conceituado no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, com as características correspondentes ao contrato.
O artigo 442, caput da CLT preceitua que o “Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943)
Da mesma forma o artigo 443, caput, da CLT, informa que:
“Art. 443 - O Contrato Individual de Trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.( BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943)
Em tese o contrato individual do trabalho caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário.
“O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do Empregado ao Empregador, mediante o pagamento de salário. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento de subordinação”. (MARTINS, Sergio Pinto. 1999. p. 90.)
O Contrato de trabalho resulta da relação jurídica do trabalho, e tratando-se de um contrato de trabalho subordinado denomina-se como relação de emprego e quando não há o objeto contrato será apenas uma simples relação de trabalho. (FURTADO, 1994. p. 46.)
“Contrato de trabalho stritu sensué o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (Empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salario), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (Empregador), a quem fica juridicamente subordinado”. (MARANHÃO, 2000.p. 231.)
Pode-se identificar os requisitos que caracterizam o Contrato Individual do Trabalho compreendendo na relação de emprego o salário, a pessoalidade, a não eventualidade e a subordinação como essenciais para a relação jurídica estabelecida entre Empregado e Empregador.
4 Classificação do Contrato Individual de Trabalho Quanto a Duração
Na atividade econômica, na natureza de sua execução, em face ao espaço delimitado de atividades que existem no complexo sistema do capitalismo, é prudente permitir que as contratações de Empregados possam circunscrever os fins momentâneos pelo qual uma empresa se encontrar. Também pela característica social, tem-se na legislação formas adaptáveis a tais momentos, à qual é desenvolvida com critérios específicos e norteada pela tutela legal. (LAGO, 2015.)
Nas diversas classificações de um instituto jurídico, em que tudo depende de uma escolha em que o mesmo se faz quanto ao melhor ângulo a ser considerado, deste ponto pode ser entendido, que na realidade contemporânea não é mais possível a expressão na forma singular, Contrato Individual de Trabalho, e tornam-se preferível a forma plural, contratos de trabalho, tendo em vista a sua diversidade de modelos, e formas que surgiram e continuam a surgir na experiência estrangeira e brasileira. (NASCIMENTO, 2011. p.152.)
“[...] preferível será a seguinte classificação tendo em vista a natureza e a finalidade do contrato:
- Contrato de emprego a tempo pleno e duração indeterminada que é o tipo padrão;
- Contratos especiais de emprego resultando a especialidade de fatores diversos como a duração no tempo, a duração da jornada de trabalho e a profissão exercida pelo Empregado;
- Contratos flexíveis de emprego que são os que rompem com os padrões tradicionais;
- Contratos de formação profissional, que são os de tirocínio e de aquisição de experiência profissional;
- Contratos de trabalho sem vínculo de emprego, como o do eventual, do autônomo e outros.” (NASCIMENTO, 2011. p.152 - 153.)
Há diversas formas que têm entre si o objeto da classificação do contrato individual do trabalho que pode ser estabelecido quanto à apreciação de sua finalidade na relação do Empregado e Empregador e ao vínculo jurídico estabelecido, que pode comportar diversas divisões apresentando relevantes aspectos formais, dentro das normas estabelecidas, e informais, intrínseco na sociedade de fato.
O Contrato Individual de Trabalho respalda-se no compromisso, tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, no qual uma pessoa natural se compromete, pessoalmente, a prestar serviços não eventuais à outra ou mais pessoas, naturais ou jurídicas, ou entidades, sob o comando destas, mediante subordinação jurídica e remuneração, conforme preceitua o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho.
“Quanto ao prazo de duração, há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443). A diferença entre ambos os contratos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado.” (NASCIMENTO, 2011. p.154.)
O contrato por prazo indeterminado é a regra aplicada aos Contratos individuais do trabalho, tendo como fundamento o Princípio da Continuidade da relação de emprego. (MONTEIRO JUNIOR. 2015.)
4.1 Contrato Individual de Trabalho por prazo indeterminado
A qualidade peculiar da regra geral que é deferido pela ordem jurídica ao contrato por tempo indeterminado confere-lhe status privilegiado: o estado de presunção jurídica de sua existência em qualquer contexto de contratação empregatícia conforme sumula 212 do Tribunal Superior do Trabalho. Ou seja, se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante contrato por tempo incerto. Em coerência a essa presunção, o Direito do Trabalho considera, como exceção os pactos empregatícios a termo existentes na realidade sociojurídica. (DELGADO, 2012. p. 530.)
“É a regra geral da contratação, em que não se determina, por ocasião da celebração do contrato, um prazo ou uma condição para a sua cessação. O Empregado é contratado para prestar serviços ao seu Empregador por um período indeterminado de tempo, inexistindo, desta forma, previsão expressa para o termino da relação empregatícia.” (VIANNA. 2008. p. 145.)
O contrato de trabalho como pode considerar, é um contrato sucessivo. Daí resulta que, como acontece com os demais contratos dessa natureza, ele se realiza, de regra, no que se refere a sua duração, sem determinação de prazo. Portanto, o contrato de trabalho caracteriza-se, em princípio, pelo sentido de continuidade; conserva-se enquanto não se verifica uma circunstância a que a lei atribui o efeito de fazer cessar a relação que dele descendeu. Dessa continuidade específica dos contratos sucessivos deriva a consequência de que a indeterminação do prazo se presume. A parte interessada cabe fazer a prova contra essa presunção de que determinado contrato de trabalho foi celebrado a termo. (SUSSEKIND.2000. p. 265.)
“Em primeiro lugar, a indeterminação da duração contratual é meio de se conferir concretude ao essencial princípio justrabalhista da continuidade da relação de emprego. A prefixação de um termo final ao contrato conspiraria contra a efetivação, na pratica cotidiana do mercado, desse princípio especifico do Direito do Trabalho (a relação empregatícia já teria sua morte pré-anunciada). Por essa razão é que as autoridades legais para pactuação de contratos a prazo surgiriam como claras exceções no estuário normativo justrabalhista. Em Segundo lugar, a indeterminação da duração contratual também melhor realizaria, na pratica, o princípio da norma mais favorável. Isso porque é característica inerente aos contratos sem termo prefixado a existência de maior potencialidade no tocante a aquisição de direitos trabalhistas pelo Empregado ao longo do tempo (o Empregador tende a investir mais no Empregado, e este, a alcançar maior número de direitos no transcorrer dos anos). Além disso, os contratos por tempo indeterminado asseguram ao obreiro um conjunto maior de direitos rescisórios no instante da ruptura do pacto empregatício.” (DELGADO, 2012. p. 530 – 531.)
O contrato de trabalho por tempo indeterminado tem efeitos próprios e específicos que abrangem três dimensões principais na dinâmica contratual: as repercussões da interrupção e suspensão do contrato; as repercussões das garantias especiais de emprego e Estabilidade empregatícia; o número de parcelas rescisórias incidentes no instante da ruptura do contrato. (DELGADO, 2012. p. 531.)
- “Interrupção e Suspensão Contratuais–No tocante a primeira dessas dimensões, cabe notar que a indeterminação da duração contratual importa na repercussão plena sobre o contrato empregatício dos fatores normativos do contrato de trabalho. [..]
- Estabilidade e Garantias de Emprego – No concernente a segunda dessas dimensões, deve ser ressaltado que a indeterminação contratual também assegura a plena repercussão sobre o pacto empregatício das garantias especiais de emprego (e Estabilidade, se existente). Tais garantias especiais (do dirigente sindical, do cipeiro, do diretor de cooperativa obreira, da gestante, do acidentário, etc.) inviabilizam, juridicamente, a ruptura arbitraria do pacto empregatício, mantendo hígido o contrato até o fim da correspondente garantia. [...]
- Efeitos Rescisórios – Finalmente, a indeterminação do tempo contratual importa em verbas rescisórias especificas, cujo conjunto é claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas em casos de ruptura de contrato a prazo. [...].” (DELGADO, 2012. p. 531 – 532.)
Este tipo de contrato apresenta-se como a forma mais interessante ao Empregado porquanto prestigia o Princípio da Continuidade. Considera-se por prazo indeterminado todo o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, (artigo 452 da CLT). (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943)
4.2 Contrato Individual de Trabalho por prazo determinado
O Contrato Individual de Trabalho por prazo determinado esta conceituado no art. 443, parágrafo 1º da CLT que preceitua que são considerados como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja validade dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento predisposto de previsão aproximada para seu fim. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943.)
“Observa-se, também, que o contrato a prazo determinado deve ser uma exceção. Não beneficia o Empregado do mesmo modo que o contrato por prazo indeterminado. Nos países em que o Empregado tem direito a Estabilidade desde o início do vínculo de emprego, os contratos a prazo são desfavoráveis, porque neles não haverá tal Estabilidade. Outra restrição de direitos do trabalhador refere-se ao Aviso Prévio, indevido tanto no termino como na rescisão antecipada do contrato.” (NASCIMENTO, 2011. p. 154.)
O artigo 445 da CLT informa que o contrato por prazo determinado não poderá ser firmado por mais de dois anos e observa com referência ao artigo 451 do mesmo diploma legal que a prorrogação somente poderá ser feita uma única vez dentro deste prazo. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943.)
“Pactuados regularmente os contratos a termo, eles irão firmar clara especificidade também no tocante a suas características, regras e efeitos jurídicos. Nesse quadro, eles distinguem-se por estarem submetidos a lapsos temporais geralmente estreitos e rígidos; por se pautarem segundo normas rigorosas, quer no tocante a sua sucessividade por outro contrato da mesma natureza, quer quanto à prorrogação contratual (s Lei n. 9.601/98 também atenuou o rigor de tais normas, a propósito); por produzirem repercussões rescisórias mais restritas do que as típicas aos contratos sem prazo pré-fixado; finalmente, distinguem-se por não se subordinarem a mesma amplitude de efeitos própria a interrupção e a suspensão contratuais e as garantias jurídicas de emprego, em contraponto aos contratos de duração indeterminada.” (DELGADO, 2011. p. 534.)
A Súmula 195 do Supremo Tribunal Federal informa que contrato de trabalho para obra certa, ou de prazo determinado, altera-se para contrato de prazo indeterminado, se este for prorrogado por mais de quatro anos. (BRASIL. Súmula 195. Supremo Tribunal Federal.)
“A normatividade justrabalhista estipula três meios de fixação do termo final do contrato a prazo (art. 443, §1º, CLT): mediante termo fixo (termo certo) – data prefixada – (trata-se, pois, de meio submetido a critério estritamente cronológico); mediante termo previsto em função da execução de serviços previamente especificados (termo incerto); mediante termo previsto em função da realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto).” (DELGADO.2011. p. 537.)
O contrato de trabalho por prazo determinado é uma espécie de contrato de trabalho com especificidade transitória ou condicionada a execução de um serviço específico que por sua natureza justifica a predeterminação do prazo.
4.2.1 Espécies de contratos de trabalho com prazo determinado
Há vários contratos de trabalho com prazo determinado, porém alguns merecem ser examinados mais atentamente, seja em função de reiterada utilização nas relações de emprego ou por peculiaridades de regras. Entre estes contratos destaca-se o contrato de experiência, o contrato de safra, o contrato de obra certa e o contrato de temporada.
O contrato de experiência, também chamado de contrato a contento, contrato de tirocínio ou contrato de prova, é um acordo bilateral firmado entre Empregado e Empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão examinar aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes a continuidade ou extinção do vínculo empregatício. (DELGADO, 2012. p. 553.)
O contrato de safra é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado com a finalidade de propiciarão Empregador do setor agrário celebrar contratos de trabalho com Empregados rurais para a realização de "serviços específicos", como por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos. Dessa forma, o contrato de safra é de caráter transitório e fixado de acordo com as variações sazonais pertinentes a atividade agrária. (TADEU, 2015.)
“Contrato de trabalho por obra certa é aquele celebrado entre as partes pelo período de duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado, podendo ser enquadrado na condição de execução de serviços especificados de que trata o §1º do art. 443 da CLT, bem como de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Os serviços realizados em obra certa são transitórios ou, muitas vezes, não passa a obra certa de atividade empresarial de caráter transitório.” (SAKAMOTO, 2015.)
Contratos por temporada é o acordo entre Empregado e Empregador com a finalidade de prestação de trabalho em intervalo de tempo específica e delimitada em função da atividade empresarial. São também chamados de contratos adventícios ou contratos de trabalhadores adventícios. (DELGADO, 2012. p. 563.)
Informa-se que há múltiplos contratos por prazo determinado, e que todos devem ser regidos conforme as normas de Direito do Trabalho para que tenham como finalidade suprir os objetivos do Empregado e do Empregador na relação empregatícia estabelecida.
5 Cessação do Contrato Individual de Trabalho
A Cessação do Contrato Individual de Trabalho apresenta-se em uma visão básica, correspondente ao fim das intenções que justificaram sua criação e seu desenvolvimento. No término do vínculo contratual as partes congruentes, verificam as pendências e aferem os eventuais haveres impostos pela lei ou pelas cláusulas que elas próprias produziram.
A cessação do contrato de trabalho é a terminação do pacto de emprego, com a extinção das obrigações para o Empregado e para o Empregador. (MARTINS, 2010. p. 297.)
Há várias formas de denominação para o término do contrato de trabalho, não havendo concordância entre os doutrinadores sobre a melhor designação a ser aplicada.
“Délio Maranhão emprega a palavra dissolução para especificar os casos em que o contrato chega a seu fim por uma via que não seja a normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. A resilição ocorre quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. [...] A resolução diz respeito à dissolução dos contratos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. A revogação é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito, que pode ser excepcionalmente observada num contrato oneroso, como o mandato. A rescisão independe da natureza do contrato e se verifica no caso de nulidade.” (MARTINS. 2015. p. 406.)
“Orlando Gomes utiliza os termos resolução, resilição ou rescisão para a dissolução dos contratos em geral. Resolução é a dissolução do contrato em razão da inexecução por parte de um dos contratantes, por sua culpa, ou não. A resolução deverá ser exercida por ação judicial, mesmo que haja cláusula resolutiva expressa, como ocorreria com o Empregado estável que necessitaria do parecer da Justiça. Resilição ou rescisão é a cessação dos efeitos de um contrato pela vontade das próprias partes, ou por uma delas, independentemente de intervenção judicial..” (MARTINS. 2015. p. 406.)
“Evaristo de Moraes Filho adota o termo cessação do contrato de trabalho em qualquer caso. Otávio Bueno Magano também emprega o termo cessação.” (MARTINS. 2015. p. 406.)
O resultado da ausência da confiança, do respeito recíproco e da vontade de Empregado e Empregador em querer manter o pacto laboral, pode ter como consequência a extinção desse contrato de trabalho, que poderá acontecer de diversas formas a depender do fato concreto.
A extinção do contrato de trabalho ultrapassa o interesse individual das partes e tem reflexos que se põem numa dimensão social. Não só o interesse do Empregado e Empregador que está sendo tutelado, mas de toda a sociedade, cuja vida econômica não pode prosperar com o desemprego. (NASCIMENTO. 2007. p. 384.)
5.1 Espécies de cessação do contrato de trabalho
O artigo 477 da CLT é a principal disposição que trata do assunto sobre cessação de contrato de trabalho, verificando quando o pacto laboral chega a seu fim. Dispõe que o Empregado tem direito de haver do Empregador uma Indenização quando não tenha ele dado motivo para a cessação das relações de trabalho. Acrescenta que na falta de órgãos responsáveis pela fiscalização da dispensa do Empregado a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943.)
Há diferentes formas de extinção dos contratos de trabalho, e elas podem ser divididas em: extinção por decisão do Empregador – dispensa do Empregado; extinção por decisões do Empregado – demissão, dispensa indireta e aposentadoria; extinção por iniciativa de ambos – acordo; extinção por desaparecimento dos sujeitos – morte do Empregado, morte do Empregador pessoa física e extinção da empresa; extinção do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do Empregado no curso do vínculo jurídico. (NASCIMENTO, 2007. p. 384.)
O presente trabalho pretende explanar o pensamento existente sobre o tema, determinando como norteadores a cessação do contrato de trabalho por decisão do Empregador e a cessação por advento do termo de contrato. Não é propósito deste trabalho adentrar nas espécies de cessação do contrato de trabalho, pois é verídico que o tema se mostra como imensuráveis concepções em referência as espécies citadas.
5.2 Cessação do contrato de trabalho por decisão do Empregador
A cessação do contrato de trabalho por decisão do Empregador é caracterizada por ser regida por dois Princípios opostos e que caracterizam suas diferentes fases: a fase da elaboração do Direito do Trabalho que predomina o princípio da dispensa como direito potestativo do Empregador, portanto, um ato jurídico contra o qual o Empregado nada poderá opor, ainda que imotivado; e a fase do aperfeiçoamento dos seus institutos que desenvolveu-se o princípio da conservação do contrato, tendo como consequência a caracterização da dispensa imotivada como ato nulo, insuscetível de produzir efeitos, mantendo-se em vigor o contrato de trabalho se a dispensa não se fundar em causa jurídica relevante. (NASCIMENTO, 2007. p. 386.)
“O Empregador poderá fazer cessar o contrato de trabalho em certos casos. Necessário, inicialmente, verificar o inciso I do art. 7° da Constituição, que estabelece: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá Indenização compensatória, dentre outros direitos”. Enquanto não for editada a lei complementar mencionada, o porcentual da Indenização do FGTS é elevado para 40% (art. 10, I, do ADCT).” (MARTINS, 2015. p. 410.)
Considera-se como a dispensa provocada pelo Empregado, aquela oriunda de ato ilícito que viola obrigação direta com o Empregador, tornando insustentável a continuidade da relação empregatícia, sem qualquer imposição a parte prejudicada. (SÁ, 2015.)
5.2.1 Dispensa do Empregado sem justa causa
Um dos objetivos do Direito do Trabalho na relação de emprego é a continuidade da relação jurídica entre Empregado e Empregador, como expressão da ideia de segurança, desejado por todos, esta ideia resulta em instabilidade sempre que o emprego do trabalhador é atingido pela dispensa.
A Constituição de 1988 em seu art. 7°, inciso I, informa a proteção relacionada ao Empregado quanto a dispensa sem justa causa.
“Art. 7° São direitos dos trabalhadores, urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – Relação de emprego protegida contra despedida arbitraria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar que preverá Indenização compensatória, dentre outros direitos. ”
Com divergências formais e materiais os artigos 4º e 10º da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho, aplicam a Estabilidade informando que o término da relação de trabalho não será efetivado, sem uma causa justificada relacionada com a capacidade ou comportamento do Empregado, baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço e que se não for possível o término da relação por motivo injustificado, deverá ser anulado o término e eventualmente, propor a readmissão do trabalhador, sendo facultado o pagamento de uma Indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada. (VASCONCELLOS, 2010. p.70.)
Nas Disposições Transitórias, no art. 10, inciso I, preceitua a elevação de 10% para 40% o pagamento calculado sobre o FGTS devido pelo Empregador que despedir arbitrariamente ou sem justa causa, e a Lei Complementar n°. 110/2001, acrescentou um porcentual de 10%, com o nome de contribuição social, a ser depositado na conta do Empregado. (NASCIMENTO, 2007. p. 398.)
“O Empregador pode dispensar o Empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho. Para tanto, porém, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes. O Empregador tem um direito potestativo de dispensar o Empregado, ao qual este não pode se opor, salvo as exceções contidas na lei. Terá direito o Empregado a aviso-prévio, 13° salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, Indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego.” (MARTINS. 2015. p. 410-411.)
O art. 477, parágrafo 1° informa que a cessação do contrato de trabalho firmado por Empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com assistência do Sindicato o qual o Empregado é pertencente ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943.)
A dispensa desmotivada é o fundamento do término contratual consistente no exercício lícito da vontade empresarial objetivando a dissolução do pacto empregatício, ou seja, corresponde à denúncia vazia do contrato por ato volitivo do Empregador. (SUZUKI, 2015)
5.2.2 Dispensa do Empregado com justa causa
A dispensa por justa causa é o atributo que o Empregador possui para cessar o vínculo jurídico com o Empregado que cometeu falta grave.
“Pelo que se verifica, o art. 482 da CLT é taxativo, sendo que somente as faltas tipificadas no referido comando legal serão passiveis da aplicação de justa causa. Não se trata, portanto, de norma meramente exemplificativas, pois há necessidade de ser descrito o tipo para enquadramento da falta cometida pelo Empregado. A CLT, contudo, não ofereceu definições das faltas graves, nem seria condizente que o fizesse, pois, as definições devem ficar a cargo da doutrina, sendo que a valoração dos atos praticados pelo Empregado, com a consequente capitulação legal, irá ser feita pelo Poder Judiciário.” (MARTINS, 2015. p. 413.)
A estrutura da justa causa importa na presença de elementos subjetivos e objetivos. O primeiro é a culpa do Empregado entendida no sentido amplo, já que não será admissível responsabilizá-lo com o ônus que suporta se não agiu com imprevisão ou dolo. O segundo são a gravidade do comportamento do Empregado, porque não há justa causa se a ação ou omissão não representem nada, e o imediatismo da rescisão, que por sua falta pode desaparecer a justa causa, comprometida com o perdão tácito com a falta de atualidade da dispensa em relação ao conhecimento do fato pelo Empregador. (NASCIMENTO.2007. p. 400.)
O art. 482 enumera taxativamente as condutas tipificadas para rescisão por justa causa, sendo elas:
“Ato de improbidade: provém a palavra improbidade do Latim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com furto, roubo, apropriação indébita de materiais da empresa, a falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas, a apropriação indébita de importância da empresa, o Empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos etc. Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta, que inclusive, independe do valor da coisa subtraída.” (MARTINS, 2015. p. 417.)
A incontinência de conduta ou mau procedimento são casos que dizem respeito ao comportamento inadequado do Empregado. A incontinência de conduta está ligada ao comportamento sexual, ou seja, quando o Empregado assedia sexualmente um colega de trabalho, gerando o constrangimento; ou pratica atos obscenos ou de libertinagem; ou ainda, exibe ou compartilha material pornográfico durante o expediente. O mau procedimento é o comportamento inadequado, incompatível com os ditames éticos, regras de civilidade exigíveis do homem comum no seu convívio em sociedade ou com as normas internas de conduta. (VANDERLINDE, 2015.)
A negociação habitual são todos os atos de comércio praticado pelo Empregado, que enseje prejuízo ao Empregador quando realizada sem autorização.
“Nos casos de condenação criminal, para haver a justa causa é preciso que o Empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado.
É importante ressaltar que a demissão por justa causa tem a ver com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao Empregado de trabalhar. Desta forma, havendo a suspensão da execução da pena estará descaracterizada a justa causa.” (SILVA, 2015.)
Desídia é a falta culposa e não dolosa, ligada a negligência que costuma caracterizar-se pela pratica ou omissão de vários atos como o comparecimento impontual, ausências, produção incompleta. (CARRION, 2007. p. 302.)
A embriaguez é justificativa para justa causa, pois o Empregador tem interesse em preservar um ambiente de trabalho equilibrado. A presença do ébrio pode gerar desarmonia e dar mau exemplo. (MARTINS, 2015. p. 420.)
Violação de segredo da empresa é a divulgação não autorizada de informações sigilosas sobre a empresa e que não possam ou não devam ser levadas ao conhecimento público, sob pena de causar um prejuízo à empresa. Em regra, essas informações dizem respeito a pesquisas científicas, documentos sigilosos, projetos desenvolvidos ou métodos e rotinas de trabalho utilizadas exclusivamente pela empresa e que lhe proporcionam uma vantagem lícita sobre a concorrência. Além disso, ao ter o segredo relevado, a empresa deve sofrer um prejuízo imediato, provável ou remoto. (VANDERLINDE, 2015.)
O ato de indisciplina é o descumprimento de uma ordem do Empregador dirigida a todos os Empregados. Já a insubordinação é o ato de desobediência a uma ordem emitida pelo Empregador dirigida a um Empregado em especial. (VANDERLINDE, 2015.)
O abandono do emprego sugere deixar de frequentar o emprego, o operário abdicai de trabalhar na empresa, caracterizando o desprezo do Empregado em continuar a trabalhar com o Empregador. (MARTINS, 2015. p. 424.)
“Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o Empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: aqui, a ofensa física ou moral deve ser praticada contra o próprio Empregador ou superior hierárquico do Empregado, pouco importando o local onde se deem os fatos”. (VANDERLINDE, 2015.)
A prática permanente de jogos de azar caracteriza falta grave. Se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há a justa causa. Para caracterizar a falta grave é necessária a habitualidade da pratica de jogos de azar, independente se o jogo é ou não a dinheiro. (MARTINS, 2015. p. 426.)
Na ocorrência de dispensa de Empregado por justa causa este perde direito as férias proporcionais e o 13º salário. O FGTS será depositado através da guia GRF, junto com a folha de pagamento dos Empregados. (GOMES, 2012. p. 255.)
Portanto, caso seja caracterizado a cessação do contrato de trabalho por justa causa, o Empregado perde direitos de receber o aviso-prévio, o 13º salário, as férias proporcionais, o saque do FGTS e a Indenização de 40%.
5.3 Cessação por advento do termo do contrato
Os contratos de trabalho por prazo determinado podem terminar pelo simples encerramento do termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento predisposto de previsão aproximada para seu fim. Todavia, no curso desses contratos, o Empregador pode despedir o Empregado que poderá ter a dispensa resultante ou não de justa causa. Essas diferentes situações influem nos efeitos econômicos resultantes da desconstituição do vínculo jurídico de emprego.
“No término normal do contrato de trabalho de prazo determinado o Empregado tem direito ao levantamento do FGTS, 13° salário proporcional, férias proporcionais. Não há direito a aviso-prévio, pois as partes sabem de antemão quando é o término do pacto, nem há pagamento da Indenização de 40%, pois a iniciativa do rompimento não foi do Empregador.” (MARTINS. 2015. p. 441- 442.)
O art. 479 da CLT preceitua que o Empregador que despedir o Empregado antes do termo estipulado, será obrigado a pagar a metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, a título de Indenização. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943.)
Contudo o art. 480, parágrafo 1° da CLT dispõe que o Empregado que se desligar do contrato de trabalho, sem justa causa, antes do termo estipulado, deverá indenizar o Empregador por prejuízos que desse fato possam resultar, a Indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o Empregado nas mesmas condições. (BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943.)
“Nos contratos de prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, aplica-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os Princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado (art.481 da CLT). E ocaso de contratos por prazo determinado que contem clausula de aviso-prévio.” (MARTINS.2015. p. 442.)
Os contratos com prazo determinados podem ser cessados a qualquer tempo, por qualquer das partes, desde que suportado o ônus pela parte que motivou a extinção do pacto laboral.
Conclusão
O presente artigo científico teve como objetivo analisar o Contrato Individual de Trabalho e sua Cessação buscando uma análise da constituição ao Termo Final do Pacto Laboral.
Primeiramente, para que se pudesse entender do que trataria a problemática do presente trabalho, foi necessário compreender como ocorre o Contrato Individual de Trabalho, analisando o conceito histórico, seguindo para os Princípios essenciais norteadores do Direito do Trabalho, a classificação deste tipo de contrato e sua cessação, sendo estes os assuntos abordados nesta pesquisa.
Estabeleceu a CLT que a relação existente entre Empregado e Empregador nasce com o contrato de trabalho, proposto como um acordo de vontade entre as partes, no qual uma das partes se compromete a executar um serviço mediante o pagamento de um salário suportado pela outra.
As relações de emprego, de maneira geral, são protegidas contra a despedida arbitrária, garantindo ao trabalhador na extinção do contrato de trabalho, o direito de receber aviso sobre sua dispensa ao menos trinta dias antes desta ocorrer, sendo considerando a aplicação do Princípio da Continuidade.
Diante do exposto, pode-se concluir que o Contrato Individual de Trabalho merece tanto destaque, no qual esta modalidade insere uma série de consequências jurídicas e sociais, pois se trata de respeito ao empregado e ao empregador. É necessário estabelecer a valorização pessoal e social, sendo um dever e um direito, na relação do indivíduo com a sociedade e o Estado.
Por fim, conclui-se que esse assunto diz respeito à proteção da relação de emprego, que se destaca por lutas e exploração trabalhista, conseguindo atualmente conciliar dignidade à situação do trabalhador no mercado de trabalho, sendo extremamente importante a tutela por tratar-se de um direito social fundamental instituído na Constituição Federal de 1988.
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