Relações especiais de emprego.
Sob a perspectiva do empregado comum, existem outros tipos de empregados, que dentre a infinidade de relações de empregado a compor o mercado de trabalho, é importante o conhecimento das particularidades, que são as Relações Especiais de Trabalho, pelo ordenamento jurídico em vígor, que estão sujeitas a regulamentação específicas do legislador pátrio, muitas vezes no próprio conceito da CLT.
Dutra (2020, p. 275), esclarece que:
“ Para verificar a existência de vínculo de empregado entre um trabalhador, deve ser observado os requisitos do artigo 3º da CLT, os quais são: pessoa física, pessoalidade, não eventual, onerosidade e subordinação)”.
Levando-se em conta o artigo 6º da CLT, que deixa claro que existindo todos os requisitos, configura-se o vínculo empregatício entre as partes, independentemente de outros fatores, como o empregado trabalhar em sua residência. A Súmula nº 386 do TST, que se refere ao fato do trabalhador também ser policial militar.
Dentro do artigo 7º, da Constituição Federal de 1988, inciso XXXIII, esclarece que é proibido o trabalho para menores de dezessei anos, com excessão, do aprendiz a partir dos quatorze anos.
A Lei Federal nº 8.069/90, do ECA ( Estatuto da Criança e do Adolescente), possibilita a participação dos menores de dezesseis anos a participação em espetáculos públicos, rádio, televisão ….., sendo incisivo, na obrigatoriedade de uma autorização específica da autoridade judiciária para tanto. Ou seja, essa lei deixa claro que em relação aos menores de dezesseis anos na participação das atividades citadas a cima, somente poderá ocorrer com autorização, e ou presença de um responsável, por exemplo, mão ou pai.
São várias as espécies de trabalhadores nas relações especiais de emprego.
- O trabalhador Aprendiz, diante da Constituição Federal, proibe a contratação de menores de dezessei anos, com excessão, da contratação na condição de aprendiz a partir dos quatorze anos. Já a CLT, em seu artigo 428, permite a contratação de jovens entre quatorze anos e vinte e quatro anos, que estejão escritos em programas de apredizagem, mas as instituições devem estar habilitadas, como o SENAI e SENAC, sendo obrigatória a matrícula, e que esteja frequentando, ou concluído o ensino médio.
Ocorre com frequência, uma confusão, entre os estudiosos do Direito do Trabalho, em distinguir o aprendiz do estagiário.
A Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p.570) define aprendiz como: “o aprediz é um empregado, ao passo que, apesar do estagiário prestar serviços na presença de todos os requisitos da relação de emprego, trabalho sem vínculo de emprego por expressa previsão legal. Além do mais, enquanto o estágio é ato educativo escolar suprevisionado, desenvolvendo no ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de educando que estejam frequentando o ensino regular em instituiçõesde educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado”.
Sendo assim, o aprendiz, é o empregado que possua uma formação técnico profissional, que esteja com quatorze a vinte e quatro anos de idade, que previsto no artigo 428 da CLT, e se tratando de aprendiz portador de deficiência, a idade máxima não se aplica, conforme § 5º do artigo da CLT. Almejando uma jornada de trabalho de até seis horas diárias, segundo o artigo 432 da CLT, e detacando que o aprendiz possui o direito ao salário mínimo, proporcional a sua jornada, que está previsto no § 3º do artigo 428 da CLT. Ressaltando que o trabalhador estagiário está regulamentado pela Lei Federal nº 11.788/2008.
- O Empregado Menor, é considerado o trabalhador entre 16 a 18 anos de idade, onde o trabalho noturno, insalubre e perigoso, são vedados, disposto no artigo 7º, XXXIII da CF/88.
Dutra (2020, p.276), explica que a jornada de trabalho em relação ao menor, “é igual a dos menores, salvo no caso da existência de dois vínculos empregatícios, ao qual nessa situação, para configuração da jornada de trabalho e análise de eventuais horas extras, deve-se somar a jornada dos dois vínculos empregatício, inseridos no artigo 414 da CLT”.
Sendo assim, admite-se, a contratação de empregado menor, visando a melhoria de sua condição social.
- O Empregado Doméstico, é regulamentado pela Lei Complementar nº 150/2015, em seu artigo 1º, como aquele que presta serviço de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, mais de duas vezes por semana, e não podendo ser menor de dezoito anos.
A Doutrina Vade Mecum (2020, p. 569), conceitua o empregado doméstico como:
“Aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa a a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas, por dois dias por semana. Além dos requisitos gerais da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação)” …
Sendo assim, o trabalhador doméstico conta com os direitos trabalhistas, que estão reguardados na CF/88, artigo 7º, § único, com redaão da EC nº 72 de 2015.
- A empregada Mulher, possui alguns direitos específicos, os quais podemos citar, o uso da força, que está disposto no artigo 390 da CLT, que espõe: “ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a vinte quilos para trabalho continuo, ou 25 quilos para trabalho ocasinal”. Em seu parágrafo único traz uma excessão: “não está compreendida na determinação deste deste artigo a remoção de material feita por impulso ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos”.
Levando-se em considerações o artigo 391-A da CLT, que informa que a gestante terá estabilidade a partir da confirmação da gravidez até cinco meses após o nascimento da criança, e em seu § 1º, estende a estabilidade para quem adotar uma criança.
O artigo 392 da CLT, informa sobre a garantia a licença-maternidade de no mínimo 120 dias para as gestantes, sendo coferido o mesmo direito para quem adotar uma criança.
O artigo 395 da CLT, que em virtude de um aborto não criminoso, a mulher terá o direito a duas semanas de repouso remunerado.
Finalizando, com o artigo 396 da CLT, ue diz que é garantido a mulher, durante o período de gestação, até seis meses após o nascimento da criança, dois intervalos de trinta minutos para amamentação.
Em virtude dos fatos mencionados, a relação de emprego especial, é uma relação jurídica, que tem como fato social a humanização do trabalho, sendo preciso conhecer as particularidades daquelas que reconhecidas como especiais, pelo ordenamento jurídico em vigor, e sujeitas a regulamentação específica, possuindo características específicas e próprias, distinguindo-se das outras formas de prestação de serviço, onde existindo todos os requisitos, o vínculo empregatício entre as partes estará estabelecido.
Referências bibliográficas
- Constituição Federal de 1988.
- CLT Organizada/organização de Cleize Kohls, Luiz Henrique Menegon Dutra. – 5. Ed. – São Paulo: Rideel, 2020.
- Direito do trabalho: teoria e prática 1º e 2º fases da OAB / Cleize Kohls, Luiz Henrique Dutra. – 2. Ed. – São Paulo: Rideel, 2020.
- Vade mecum de doutrina da OAB / organizada por Anna Sílvia Ali Scofield … [et al.]: organizado por Flávia Campos Pereira Grandi. – 2. Ed. – Indaiatuba. SP: Editora Foco, 2020.
