O advento da regulamentação das relações trabalhistas, atualmente no Brasil, é empreendida pela Constituição Federal e Consolidação das Leis do trabalho (CLT), objetivando, garantir os direitos e deveres nas relações entre empregados e empregadores.
Essas relações de trabalho entre empregado e empregador, extirão, pela simples presença dos requisitos legais. Em um primeiro momento, será a realização de um contrato de trabalho entre ambas as partes, que disciplinará as relações de trabalho entre empregado e empregador. E em um segundo momento, será a obrigação de anotar o contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
A Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p. 579) define contrato de trabalho como:
“… um conjunto de cláusulas e condições a disciplinar a relação de empregado entre ele existentes”.
Os contratos de trabalho são cotidianos, por serem responsáveis por estabelecer os vículos entre contratado e contratante.
Levando-se em conta Artigo 442 da CLT:
“Contratante individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego”.
Sendo assim, nada mais é que um acordo que pode ser realizado, baseando-se em confiança, que seria verbalmente, com a ausência de um documento comprovando o que foi acordado, ou pode ser por escrito, realizando um documento que conterá todas as informações acordadas, ressaltando que sendo essa ultima a mais segura.
A nossa Carta Magna, em seus incisos do artigo 7º, expõe quais são os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Garantindo que esses direitos devam ser estabelecidos um determinado vínculo entre empregador e empregado, que é especificado em um contrato.
Ao analisar os dados, dependendo da relação escolhida entre as partes, é possível, reforçar ou inibir as exigências, objetivando os benefício entre ambas as partes. Ou seja, que através de acordo, a regulamentação poderá sofrer alterações em sua regulamentação em relação a jornada de trabalho (respeitando os limites constitucionais), remuneração por produtividade, troca do dia de feriado, participação dos lucros da empresa, entre outros (CLT ARTIGO 611-A).
Levando-se em conta o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho se define em acordo entre empregado e empregador, em relação ao acordo firmado entre ambas as partes, obedecendo aos requisitos jurídicos, para estabelecer o vínculo de trabalho.
Sob a perspectiva do legislador, “contrato indivídual é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de empregado”. Toda via, são muitas as críticas doutrinárias em relação a esse conceito.
A Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p.580), diz que:
“Há autores (Amauri Mascaro, Alice Monteiro de Barros, Maurício Godinho, Martins Catharino e outros), adeptos de uma teoria contratualista para estudo da natureza jurídicas da relação de empregado, que acreditam ser o contrato de trabalho, de fato, um ajuste de vontades livremente firmado por empregado e empregador”.
Mas sob a perspectiva doutrinária, noutra linha de entendimento, há os que defendem uma teoria anticontratualista. Dentro do entendimento deles, o contrato não passa de um instituto com preestabelecidas pelo empregador. Sendo assim, a definição legal de contrato de trabalho, é híbidra, quando o legislador admite, em um único conceito, as duas teorias, ressaltando que a doutrina majonitária adota a primeira teoria.
Sempre esteja atento, que o contrato de trabalho é um negócio jurídico, onde serão produzidos efeitos, não só em relação presença de elementos essenciais, sendo eles: agente capaz , objeto lícito, possível e determinado, forma prescrita ou não defesa da lei. Se ocorrer a ausência ou o vício de qualquer um deles, poderá comprometer a validade do crontrato de trabalho, integralmente.
Segundo a Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p.p. 580 e 581), a princípio, você deve considerar a capacidade para trabalhar prevista na Constituição Federal de 1988, e, depois, num segundo momento, a capacidade para a prática de atos da vida civil, dos atos do negócio… Então, é absolutamente incapaz para o trabalho o menor de quatorze anos, ao passo que relativamente incapaz, porque condiciona o serviço, o maior de quatorze até dezesseis anos de idade, salvo na qualidade de aprendiz, também o maior de dezesseis anos até dezoito, ressalvando o trabalho noturno, perigoso ou insalubre. E mesmo quando emancipado o trabalhador ao se enquadrar em uma das hipóteses da lei civil, não há que se falar em plena capacidade do empregado enquanto menor de dezoito anos.
Sendo assim, o objeto de trabalho deverá ser lícito no contrato de trabalho e também realizavel, tendo como parâmetro e competência psicológica e física do trabalhador, e nunca esquecer da especificação de gênero, espécie, da quantidade e das características individuais da prestação de serviços.
A duração de um contrato de trabalho, se dividem em três tipos, os contratos por tempo determinado, indeterminado e intermitente.
Dutra (2020, p.291) explica que quanto ao prazo de trabalho, a regra é que ele seja indeterminado, porém no § 2º do artigo 443 da CLT, traz as hipóteses de contratação por tempo determinado, conforme segue: serviço transitório, atividade transitória e contrato de experiência.
Levando-se em conta o artigo 445 da CLT, que diz que o contrato por prazo determinado, poderá ocorrer no máximo de dois anos. Mas a sua renovção pode ser por uma única vez, dentro desse período. Agora em relação ao contrato de experiência, o prazo é reduzido para noventa dias, sendo também renovável somente por uma vez dentro desse período.
Há que se considerar, em caráter excepcional, onde o legislador autoriza a realização do contrato de trabalho para que vigore por prazo determinado, sendo assim, o legislador deixa claro que as partes , no ato da contratação, possuem o conhecimento do final do termo do negócio, onde só terá validos os seus efeitos estiverem previstos em lei. Sendo omprescindível a existência de um termo prefixado, em se tratar de termo incerto, mas prevísivel, onde o termo do negócio relaconado a realização de a certos acontecimentos suscetível com previsão aproximada ou o a execução dos serviços específico.
O contrato por tempo indeterminado, é o tipo mais utilizado pelas empresas, por elencar a inderteminação do prazo, ou seja, do término do vinculo da relação entre empregado e empregador.
Segundo a Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p.582), observa que “a relação de empregado é celebrada para pperdurar por um período ao longo do tempo e sabemos que, a cada prestação de serviços correspondente uma contraprestação a favor do empregado, contraprestação capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e as de sua família com moradia, alimentação, educação, laser, vertuário, higiene, transporte e previdência social”.
Uma vez que a verdade que o contrato de trabalho por tempo indeterminado, não se cogita a falta de salário, trazendo estabilidade para o empregado, que por si só justifica o prosperar do vículo de trabalho entre empregado e empregador.
O contrato de trabalho intermitente a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ou seja, ocorre alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, que serão determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (Vade Mecum de doutrina OAB, p.583).
O advento do contrato de trabalho intermitente troxe, conforme a legislação trabalhista, a prestação de serviço, subordinado e não contínuo, sucedendo alternância de tempos de serviços e inatividade de tempos, determinando horas, dias ou meses, sendo essa definoção incluída na CLT através da Lei nº 13.467/2017. Estando previsto no § 3º do artigo 443 da CLT e 452-A da CLT.
Segundo Dutra (2020, p.290), “deve, obrigatóriamente, ser escrito e conter o valor da hora que será paga ao empregado, não podendo o valor desta, ser inferior ao mínimo nacional e ao valor pago aos demais empregados que realizam a mesma atividade”.
Sendo assim, o trabalho intermitente possibilira ao empregador uma facilidade em relação aos horários, tendo a possibilidade de prestar seus serviços a mais de um local. Vale ressaltar que sempre que o empregador necessitar de seus serviços, deverá comunicar o empregado com antecedência de setenta e duas horas, e o empregado responder em até vinte e quatro horas se aceita ou não o serviço.
Levando em conta o § 4º do artigo 452-A da CLT, que dispõe sobre a multa por descumprimento das partes em relação ao contrato de trabalho intermitente, que segue:
“§ 4º Aceita a oferta para o cumprimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a outra parte, no prazo de trinta dias, multa de cinquenta por cento da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igal prazo”.
Ressaltando sobre a remuneração, a importância em destacar que o empregado intermitente possui todos os direitos que os demais empregados possuem, mas o pagamento será realizado mês a mês, sendo assim, será pago o 13º (decimo terceiro) salário proporcional e as férias também serão proporcionais.
Decorrente da reforma trabalhista, em relação a livre estipulação terá lugar até nas hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT, ou seja, no caso do empregado possuir diploma de nível superior que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social. Tendo o ordenamento jurídico trabalhista uma maior proteção do trabalhador, objetivando a inalterabilidade contratual, no caso de prejudicar o trabalhador.
Tendo em vista os aspectos observados, a sociedade orgânica em que fazemos parte, cada membro realiza uma função, sendo assim, o empregado e empregador realizão funções diferentes, criando-se um vínculo de dependência entre ambos, que resultará em contratos, garantindo ao direito sua aplicação, em vertude da violação de uma das partes.
Referências bibliográficas:
- CLT Organizada/organização de Cleize Kohls, Luíz Henrique Menegon Dutra. – 5. Ed. – São Paulo: Rideel, 2020.
- Direito do trabalho: teoria e prática 1º e 2º fases da OAB / Cleize Kohls, Luiz Henrique Dutra. – 2. Ed. – São Paulo: Rideel, 2020.
- Vade mecum de doutrina da OAB / organizada por Anna Sílvia Ali Scofield … [et al.]; organizado por Flávia Campos Pereira Grandi. – 2. Ed. – Indaiatuba, SP: Editora Foco, 2020.
