Tipos de Justa Causa
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma falta cometida pelo trabalhador não será reconhecida tecnicamente com justa causa.
Inspirando-se no direito penal, o direito trabalhista adota o principio do non bis in idem, significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha feito além do que já fez.
As agressões verbais, assédios morais ou assédio sexual são passíveis de demissão por justa causa.
De acordo com a legislação trabalhista no art. 482 da CLT temos 13 (treze) tipos de justa causa:
1. Ato de Improbidade: é todo ato enquadrado como improbo, desonesto. Para sua aplicação é necessária a apresentação de provas inequívocas do ato de improbidade que foi cometido. Por exemplo: furto, roubo, apropriação indébita de materiais, falsificação de documentos para fins escusos, atestado médico falso. Registre-se que não é necessário a emissão de boletim de ocorrência.
2. Incontinência de Conduta: está relacionada a comportamento que denotem promiscuidade sexual, obscenidade, libertinagem, pornografia, dentre outros. Exemplo: assédio sexual praticado por empregado em face a outro colega de trabalho, empregado que desfila nu nas dependências da empresa, dentre outros.
3. Mau Procedimento: tem conotação residual de sorte que, o que não puder ser enquadrado nas demais tipificações do art. 482 da CLT, poderá ser enquadrada como mau procedimento. Está relacionado ao procedimento incorreto, irregular ou incompatível com as regras que devem ser observadas pelo homem comum.
4. Negociação Habitual: A negociação deve ser praticada por conta própria ou alheia sem permissão do empregador praticada de forma habitual. De igual sorte é proibido o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço. Isso não quer dizer que o empregado não possa ter outras ocupações fora do expediente, o que não pode é provocar a prejudicialidade ao serviço.
5. Condenação Criminal: Se o empregado for condenado por sentença definitiva sem que haja a possibilidade ou aplicação do sursis ou outra forma de suspensão da execução da pena.
6. Desídia: no desempenho das respectivas funções com negligência, preguiça, displicência, indolência, omissão por pequenas falhas que demostrem repetição de atos faltosos. Nesse caso, as faltas anteriores devem ter sido punidas e da desídia se configurará neste último ato.
7. Embriaguez Habitual ou em Serviço: a primeira conduta está relacionada com a embriaguez habitual. Nesse caso, importante ressaltar que para imposição desta penalidade é necessário o estado de embriaguez e não o ato de beber. Além disso, a embriaguez precisa ser habitual e não ocasional. Isso significa que é preciso que o empregado tenha sido advertido ou suspenso anteriormente. Não depende de um único ato. Se o empregado se embriaga fora do trabalho, mas seus reflexos interferem em sua ocupação tem-se a configuração de falta grave. A segunda conduta é a embriaguez em serviço e se caracteriza com única falta, não sendo necessária a habitualidade. Assim, se o empregado se apresenta ara trabalhar embriagado, tem-se a configuração de hipótese ventilada. É necessária a prova de embriaguez cujo melhor meio seria por exame de dosagem alcoólica.
8. Violação de Segredo da Empresa: o empregado divulga informação sigilosa ou segredo da empresa, dando publicidade as informações em prejuízo da empresa. Importante destacar que isso não se confunde com a concorrência desleal.
9. Indisciplina ou Insubordinação: quando o empregado descumpre regras verbais ou escritas da empresa. Exemplo: desrespeitar o vestuário exigido.
10. Abandono de Emprego: quando o trabalhador resolver não comparecer ao trabalho num período de 30 dias.
11. Ofensas Físicas: as ofensas físicas constituem falta grave quando tem relação com o vínculo empregatício praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros estranhos a relação empregatícia, por razões alheias a vida empresarial, constituirá justa causa quando ocorrem no trabalho.
12. Jogos de Azar: é quando se comprova a prática, por parte do colaborador, de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. As práticas podem levar a dispensa, se atrapalharem a atuação do empregado.
13. Atos Atentatórios a Segurança Nacional: a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional desde que apurados pelas autoridades administrativas, é o motivo justificado para a rescisão contratual.
É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa. Em outra situação se o empregado sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce de forma habitual, atividade concorrente explorando o mesmo ramo de negócio ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
O colaborador demitido por justa causa, só tem direito de receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados e férias vencidas, caso tenha, acrescidas de 1/3 do seu valor. Qualquer outro beneficio deixa de ser recebido em casos de demissão por justa causa, incluindo seguro desemprego.
A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do fundo de garantia por tempo de serviço, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.
Quando o empregado é desligado da empresa por justa causa é comum o empregado recusar a assinar a dispensa, se isso acontecer o documento deverá ser lido na presença de duas testemunhas que deverão assiná-lo.
A situação de demissão por justa causa configura-se como uma das sanções mais temidas pelos trabalhadores. Além da perda de quase todos os benefícios e direitos, é impossível dar continuidade a relação empregatícia, devido a quebra de acordo de confiança existente na relação contratual.
Após passar pelo processo de desligamento o ex-funcionário ainda é resguardado por alguns direitos. Porém o indivíduo receberá um valor inferior, o que não se aplicaria caso o incidente fosse sem justa causa.
O saldo do salário, por exemplo valerá pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Assim, se o funcionário passou 10 (dez) dias na empresa, ele recebe o pagamento proporcional a esse período. Basta dividir o valor total mensal por 30 (trinta) e multiplicar pelo número de dias em que atuou.
Todavia, justa causa é todo ato doloroso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa fé existente entre as partes, tornando assim, impossível o prosseguimento da ação.
Referências
Martinez, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 10ª edição. São Paulo: Saraiva, 2019.
Moraes, Antônio Carlos F. & Moraes Filho, Evaristo de. Introdução ao Direito do Trabalho. LRT Editora: 2003.
Autor: Iraci Fróes do Nascimento Pereira
Coautor: Prof. Me. Gleibe Pretti
