O presente artigo teve como objetivo a apresentação de informações relevantes acerca do afastamento por licença-maternidade e seus reflexos no contrato de trabalho.

RESUMO

O presente artigo teve como objetivo a apresentação de informações relevantes acerca do afastamento por licença-maternidade e seus reflexos no contrato de trabalho. A pesquisa embasou-se em um levantamento bibliográfico, através de leis, jurisprudências e doutrina. Por meio dos dados apresentados, observou-se a grande necessidade de divulgação desse material à população em geral, não necessariamente a atuantes na área jurídica, pois trata-se de um tema de grande relevância social.

Palavras-chave: direito do trabalho; licença-maternidade; afastamento; contrato de trabalho; estabilidade provisória.

1. INTRODUÇÃO

A história do direito do trabalho é marcada pela constante luta em defesa de direitos dos empregados. Embora inúmeros pontos legislativos afetem positivamente os empregadores, também é notória a conquista de benefícios à classe trabalhadora. Tais mudanças, conquistadas ao longo de décadas, visam conformidade com princípios constitucionais – como a defesa aos Direitos Sociais, por exemplo – a fim de combater a precarização do trabalho.

Dentre esses direitos destaca-se a licença-maternidade, prevista constitucionalmente no Art. 7º, inciso XVIII, que dita como sendo direito dos trabalhadores urbanos e rurais: “licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”. Por conseguinte, uma licença causa reflexos no contrato daquele(a) que o detém. É sobre este ponto, em particular, que o presente artigo visa abordar, sem adentrar às particularidades de concessão dos benefícios, mas atentando-se à forma material de como o afastamento, propriamente dito, afeta o contrato de trabalho.

2. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE

A Seção V da CLT é direcionada exclusivamente na tratativa da proteção à maternidade, trazendo vedações, em seu texto, a qualquer tipo de discriminação contra a mulher que engravida. No entanto, esse grau de proteção foi conquistado ao longo das décadas. A ideologia da maternidade dentro das relações de emprego foi sendo aceita sob novas óticas legislativas, conforme a sociedade fora evoluindo.

Segundo levantamentos disponibilizados no portal oficial da Câmara dos Deputados, a licença-maternidade surge oficialmente com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943. A licença era de 84 dias, com pagamento integral pelo empregador. Passados 30 anos, com influência da Organização Internacional do Trabalho, os custos da licença-maternidade passam a ser arcados pela Previdência Social, porém ainda sem a garantia de emprego. Obviamente, ocorriam inúmeras demissões. Com o transcorrer dos anos, mudanças foram sendo implementadas.

3. DIREITO COMPARADO

Atualmente a licença-maternidade adotada no Brasil, via de regra, é de 120 dias, com cobertura integral pela Previdência. Segundo dados divulgados no portal da Câmara dos Deputados, na Argentina esse período é de 90 dias, enquanto no Chile e em Cuba é de 126 dias. Em países mais desenvolvidos, como os localizados na Europa, o período da licença chega a ser maior, porém a remuneração pode ser reduzida. A Itália, por exemplo, prevê 5 meses de afastamento, porém com cobertura de 80% do salário. A Austrália, por outro lado, permite licença de até 13 meses, porém sem remuneração. Em contrapartida, as mulheres indianas não são amparadas por legislação específica, mas dependem dos acordos realizados com os empregadores (exceto as servidoras públicas, com 135 dias de licença).

Há locais que conseguiram maiores avanços no tocante a este tipo de licença. Na Suécia, por exemplo, a licença é de 1 ano e 3 meses, sendo que esta pode ser compartilhada entre a mulher e o homem.

4. EFEITOS NO CONTRATO DE TRABALHO

A licença-maternidade prevista no arcabouço brasileiro é de 120 dias, com início no período entre 28 dias antes da data presumida do parto e da data em que este efetivamente ocorrerá. Assim prevê o Art. 392, § 1º da CLT.

O Decreto nº 3.048/99, em seu Art. 96, regulamentou o seguinte complemento, acerca do início do afastamento: “será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento”.

A Lei nº 8.213/91, também conhecida como a Lei dos Planos de Benefícios da Previdência Social, prevê, em seu Art. 71, que durante o período de licença-maternidade a empregada faz jus ao salário-maternidade por igual período.

Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data da ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

Com base nisso, observa-se um ponto importante que reflete no contrato de trabalho. Trata-se de uma medida de interrupção do contrato de trabalho, e não de suspensão. Logo, a empresa paga o salário-maternidade e compensa tais valores quando fizer os recolhimentos previdenciários, enquanto empregador.

Outro ponto contratual é com relação aos direitos adquiridos pela categoria. Ao retornar do afastamento pela licença-maternidade, esses direitos são devidos, inclusive com as correções salariais pertinentes.

Em caso de adoção, o Art. 392-A da CLT também garante proteção:

Art. 392-A. A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do Art. 392 desta Lei.

[…]

§ 5º. A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

Outro fator que poderá influenciar no contrato de trabalho, aumentando o período de interrupção, é na hipótese do que prevê o § 2º do Art. 392 da CLT, que permite o aumento da licença-maternidade por mais duas semanas, mediante solicitação médica a ser entregue à empresa. Neste caso, deve-se manter o salário-maternidade por igual período.

Pode haver casos em que a licença-maternidade ocorra dentro de um auxílio-doença, também influenciando no contrato de trabalho. Neste caso, é vedada a cumulação de benefícios, conforme o Art. 124, inciso IV, da Lei nº 8.213/91. Na prática, a empregada passa a receber o salário-maternidade, com a suspensão do auxílio-doença. Se a data de término do benefício referente a doença tiver sido determinada para concluir após o encerramento da licença-maternidade, este será reestabelecido no primeiro dia seguinte ao término da licença-maternidade.

Outro fator que causa influência no contrato, é referente ao salário. O valor do salário-maternidade deve ser correspondente à remuneração da empregada no mês de seu afastamento. Se o salário for variável, no entanto, o valor deve ser correspondente à média aritmética simples dos 6 últimos salários, conforme prevê o Art. 206, inciso I, da IN 77/2015. Tem-se um limite (teto), no entanto, correspondente ao salário dos Ministros do STF, conforme a Lei nº 13.752/2018.

Um aspecto também comumente tratado dentro dos contratos de trabalho é acerca da jornada, ou mais precisamente, nos intervalos intrajornada (dentro da jornada). É válido apontar acerca do intervalo para amamentação durante a jornada de trabalho, até que a criança complete 6 meses. Isso está previsto no Art. 396 da CLT.

Em outra situação, é sabido que uma gestação desencadeia períodos de estabilidade no trabalho. Sem adentrar a aspectos burocráticos relacionados a prazos e tipos de estabilidade, vale apontar que a estabilidade afeta o contrato de trabalho considerando-se que é indiscutível a impossibilidade de solicitar a renúncia da licença-maternidade por parte da empregada. Por se tratar de um direito previsto constitucionalmente, mesmo que o sindicato profissional ou patronal concorde, não pode ser realizada tal renúncia, devendo ser gozado integralmente o período da licença-maternidade.

Acerca disso, há um posicionamento do TST, conforme segue:

TST / RO – DC – 347234/97.1 – Ac. SDC 1650/97. Rel.: Min. Moacyr Roberto Tesch Auersvald.

Estabilidade provisória da mulher gestante. Impossibilidade de renúncia ou transação. Não pode o sindicato profissional ou patronal pactuarem cláusula prevendo a possibilidade de renúncia ou transação de direito constitucionalmente assegurado à mulher gestante. Recurso Proviso.

Outra situação que também afeta o contrato de trabalho é sobre a gestação durante o aviso prévio. Acerca disso prevê o Art. 391-A da CLT, que fora alterado com a publicação da Lei nº 12.812/2013.

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Quanto aos contratos por prazo determinado, a Súmula 244 do TST também pacificou entendimento, quanto aos reflexos de uma gestação.

Súmula 244 – TST.

[…]

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Ao entrar no mérito dos contratos por prazo determinado, também traz-se avante a situação dos contratos de aprendizagem. Acerca disso, no entanto, a Instrução Normativa 146 da SIT/MTE (publicação em 01/08/2018) orienta que o contrato deve ser prorrogado até o último dia da estabilidade, mediante um aditivo contratual. Ou seja, não significa que neste caso o contrato se tornará por prazo indeterminado, mas apenas terá um aditivo prorrogando o período de término.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante das informações levantadas, percebe-se a evolução que o Brasil vem percorrendo no tocante aos direitos da maternidade dentro das relações de emprego. Se comparado com outros países, tal avanço torna-se nítido, porém também vislumbram-se novos desafios para as autoridades legislativas na busca por melhores condições.

Na exposição dos dados levantados, observou-se um compartilhamento de ideais entre as normas presentes no arcabouço jurídico brasileiro, aproveitando-se princípios constitucionais, normas previstas na CLT e em legislações específicas, assim como leis correlatas (ex.: Lei de Benefícios), bem como súmulas e jurisprudências, que pacificam entendimentos recorrentes.

Considera-se, por fim, que existem diversas outras situações que poderiam ser abordadas, como por exemplo o aumento da licença maternidade em caso de microcefalia, porém tornariam o presente artigo exaustivo, fugindo do teor informativo proposto na introdução. Todavia, os pontos aqui levantados já servem de base para novas pesquisas e aprofundamentos.

6. REFERÊNCIAS

__________ BRASIL. Decreto nº 3.048/99 – Regulamento da Previdência Social. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm>. Acessos em 13 e 14 set. 2021.

__________ BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452/43 – Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acessos em 12 e 13 set. 2021.

__________ BRASIL. Lei nº 8.213/91 – Planos de Benefícios da Previdência Social. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em 13 set. 2021.

__________ BRASIL. Lei nº 12.812/2013 – Complemento ao Art. 391-A CLT. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2013/lei/l12812.htm>. Acesso em 13 set. 2021.

__________ BRASIL. Lei nº 13.752/2018 – Subsídios dos Ministros STF. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13752.htm>. Acesso em 13 set. 2021.

__________ BRASIL. Instrução Normativa nº 77/2015 – Previdência Social. Disponível em: <https://www.in.gov.br/materia/-/asset_publisher/Kujrw0TZC2Mb/content/id/32120879/do1-2015-01-22-instrucao-normativa-n-77-de-21-de-janeiro-de-2015-32120750>. Acessos em 11, 12 e 13 set. 2021.

__________ BRASIL. Instrução Normativa nº 146/2018 – Aprendizagem Profissional. Disponível em: <https://www.in.gov.br/materia/-/asset_publisher/Kujrw0TZC2Mb/content/id/34730621/do1-2018-07-31-instrucao-normativa-n-146-de-25-de-julho-de-2018-34730599>. Acesso em 13 set. 2021.

__________ BRASIL. Súmula 244 – TST. Disponível em: <https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-244>. Acessos em 13 e 14 set. 2021.

BOULHOSA, Flavinia Gomes Santos. Da relação de trabalho x relação de emprego. Disponível em: <https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-97/da-relacao-de-trabalho-x-relacao-de-emprego/>. Acesso em 13 set. 2021.

CARRIJO, Wesley. CLT: qual a diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho? Disponível em: <https://www.jornalcontabil.com.br/clt-qual-a-diferenca-entre-suspensao-e-interrupcao-do-contrato-de-trabalho/>. Acesso em 13 set. 2021.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT Comentada. 8. ed. Salvador: Editora Juspodivm, 2021.

LESSA, Daniele. Evolução das leis e costumes sobre licença-maternidade no Brasil. Disponível em: <https://www.camara.leg.br/radio/programas/293878-especial-licenca-maternidade-2-evolucao-das-leis-e-costumes-sobre-licenca-maternidade-no-brasil-0602/>. Acessado em 13 set. 2021.



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