Gerar uma vida representa, sem dúvida, um momento mágico e muito especial para a mulher. Contudo, esse período é cercado por algumas inseguranças, principalmente com relação ao contrato de trabalho.
Infelizmente o mercado de trabalho pode ser muito cruel, especialmente para as mulheres. Isso porque o empregador não quer “correr o risco” ao contratar uma empregada que, em algum momento, possa vir a engravidar e acabar prejudicando a produtividade da empresa.
Mas, felizmente, o ordenamento jurídico brasileiro sabiamente estabeleceu algumas regras para proteção da gestação em relação ao trabalho. Duas garantias previstas são a licença-maternidade e a estabilidade gestante. A estabilidade, por possuir um período mais extenso, engloba o da licença-maternidade, mas há distinção entre eles.
A licença-maternidade representa o período em que a empregada grávida está afastada do trabalho, sem prejuízo de sua remuneração (BASILE, 2019).
Importante destacar que, enquanto perdurar a licença, a remuneração será suportada pela Previdência Social, o INSS. O art. 201, II da Constituição Federal prevê expressamente que a previdência deve oferecer proteção a maternidade, especialmente a gestante.
Além disso, a licença-maternidade também está prevista no art. 7º, XVIII da Constituição Federal, que estabelece:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
Note que a lei expressa o termo “trabalhadores”, sendo assim, a licença-maternidade não é direito apenas das empregadas (regime CLT), mas também para as microempresárias. Além disso, gestantes que estejam desempregadas também possuem direito à licença-maternidade.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 392, também estabelece o direito à licença-maternidade pelo período de 120 dias. O parágrafo 1º deste artigo determina que a empregada deve notificar o empregador da data do início do afastamento, mediante atestado médico, até 28 dias antes do parto.
Este prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias caso o empregador venha a aderir ao Programa Empresa Cidadã, de acordo com o art. 1º da Lei nº 11.770/08. A vantagem da prorrogação para o empregador são as isenções fiscais.
O art. 7º, XVIII da CF também faz referência a estabilidade da gestante, pois prevê que não haverá prejuízo quanto ao emprego e ao salário. Contudo, a estabilidade aplica-se apenas às empregadas e não a todas as espécies de trabalhadoras.
O período de estabilidade da gestante terá início a partir da data da concepção e não do momento em que a empregada descobre a gravidez. A estabilidade se encerra após 5 meses do parto, conforme estabelecido no art. 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
A gestante terá estabilidade mesmo em casos em que a confirmação da gravidez ocorra no período de aviso prévio, trabalhado ou indenizado (art. 391-A da CLT), e independentemente se o contrato de trabalho for por prazo determinado ou indeterminado (súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho – TST).
Caso haja dispensa da empregada gestante durante o período de estabilidade, esta poderá requerer em Juízo a reintegração ou a indenização compensatória.
É importante destacar que em casos de aborto espontâneo ou adoção há algumas peculiaridades que devem ser observadas.
Quanto ao aborto espontâneo, ou seja, aquele não provocado, se ocorrer durante os seis primeiros meses de gestão, a empregada terá direito a apenas duas semanas de licença-maternidade (art. 395 da CLT). Caso o aborto aconteça após seis meses de gestação, a empregada terá direito aos 120 dias estabelecidos no art. 7º, XVIII da CF.
Em ambas as situações, a gestante terá mesmo assim a estabilidade garantida. Certamente, as sequelas físicas e psicológicas suportadas pela empregada decorrentes do aborto espontâneo justificam a interpretação do art. 393 da CLT conforme à Constituição (art. 7º, caput, incs. I e XX), para assegurar-lhe a proteção da relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (LEITE, 2020).
No caso de adoção, a lei não garante direito a estabilidade, mas há garantia quanto à licença-maternidade, independentemente da idade da criança. Sendo os pais homoafetivos, apenas um dos adotantes terá direito à licença-maternidade.
Infelizmente há casos em que a gestante não sobrevive ao parto. Nestes casos, o pai da criança é quem adquire a licença-maternidade.
É importante que a gestante tenha conhecimento dos direitos que protegem a maternidades, pois o objetivo deles é resguardar a saúde da gestante e do feto, bem como protegê-la de qualquer discriminação que possa vir a sofrer devido a sua condição física.
Referências:
BASILE, César Reinaldo Offa. Direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2019.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
CHAGAS, Inara. O que é a licença maternidade? 2018. Disponível em: https://www.politize.com.br/licenca-maternidade-o-que-e/. Acesso realizado em 11/09/2021.
CARRIJO, Wesley. Estabilidade da Gestante: Confira qual é o prazo desse benefício. 2020. Disponível em: https://www.jornalcontabil.com.br/estabilidade-da-gestante-confira-qual-e-o-prazo-desse-beneficio/. Acesso realizado em 11/09/2021.
