TELETRABALHO E O HOME OFFICE
O teletrabalho e o home Office mesmo que a maioria das pessoas confunda ou trate como as mesmas coisas possuem características e atributos próprios. Ao analisar os dois institutos, observamos seus conceitos, peculiaridades e diferenças preponderantes.
A Lei nº 13.467/2017 trouxe normatização própria acerca do teletrabalho pela primeira vez, por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Anteriormente, a CLT não fazia distinção do trabalho realizado no estabelecimento do trabalhador ou à distância.
A prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se desempenhada em qualquer lugar, sendo preponderantemente fornecido fora das dependências do empregador, podendo ser prestado da residência do empregado.
Com o teletrabalho não haverá o controle de jornada do empregado, não sendo possível nesta modalidade de trabalho o direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros, já que o empregado, em regra, controla sua jornada. Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.
O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes. Essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como por exemplo, de computador, tablet, energia elétricas, internet, impressora e softwares. Deste modo, cabe trazer o quanto disposto no art. 75-D da CLT:
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (artigo 75-D).
Nessa esteira, cabe destacar que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades especificas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Outro aspecto relevante é que a CLT em seu art. 75-C § 2º, garante que o prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial se dê em 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Por sua vez, o Home Office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, sendo benéfico principalmente em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves. Nem todas as atividades em Home Office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho.
No Home Office pode existir uma flexibilização no regime de trabalho presencial, onde o empregado pode prestar o serviço alguns dias em sua residência remotamente. Não precisa constar em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, devendo ser regulado por política interna da empresa.
Neste sentido, o Home Office poderá ser caracterizado como teletrabalho, quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo.
Quando o regime de Home Office não se enquadrar como teletrabalho, o empregado continuará recebendo, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários na modalidade em que existe a prestação do serviço presencial. Assim, é importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.
REGULAMENTAÇÃO DA MP Nº 927/2020
Conceituado e diferenciado os institutos do teletrabalho e do home Office, faz-se importante trazer aspecto relevantes da Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020, que dispôs algumas medidas no âmbito do direito trabalhista para lidar com o contexto da covid-19 e o consequente estado de emergência de saúde pública enfrentado pelo mundo inteiro.
A Medida Provisória não alterou os artigos da CLT, apenas se aplicando suas disposições temporariamente enquanto os efeitos da covid-19 perdurarem. Ela prevê medidas que os empregadores podem tomar para minimizar os efeitos econômicos causados pelo coronavírus, com intuito de preservar empregos e renda.
Inicialmente, a MP já define que durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, sem necessidade de mutuo acordo, alterar o regime do trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais e coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A medida provisória permite também a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
Nas hipóteses de o empregado não possuir equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
O prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial ou vice-versa foi de determinado em quarenta e oito horas, já que em razão da impossibilidade de aglomeração, muitas empresas já tinham adotado esta solução antes da edição da Medida Provisória.
Por fim, seu artigo 36 prevê que se consideram convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto na Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de sua entrada em vigor.
CONCLUSÃO
Com a reforma trabalhista, o trabalho em home Office, aplicado há décadas por inúmeras empresas, obteve sua regulamentação com o advento da lei 13.467/17. Segundo dados obtidos junto ao Tribunal Superior do Trabalho - TST, que elucidam a situação do trabalhador brasileiro que se submete ao regime de home Office, em todo o país calcula-se que 12 milhões de profissionais estejam trabalhando sob este regime.
O teletrabalho, ou home Office, consiste na prestação de serviços fora da dependência do empregador, com o uso de tecnologia da informação. Ou seja, o serviço que seria realizado na empresa, pode também ser realizado em casa ou em qualquer lugar que tenha acesso à internet e que o trabalhador seja capaz de produzir.
Ao considerarmos alguns aspectos como o horário a cumprir, gastos com locomoção, deslocamentos inevitáveis e congestionamentos, estima-se que o brasileiro perde, por ano, aproximadamente 37 dias apenas se deslocando para o trabalho.
BIBLIOGRAFIA
- https://blog.tangerino.com.br/teletrabalho-e-home-office/
- https://blog.fortestecnologia.com.br/gestao-contabil/o-que-e-teletrabalho/
