Com a Lei 13.467/2017, que altera a consolidação das leis trabalhistas (CLT), a chamada “Reforma Trabalhista”, uma nova forma de extinção do contrato de trabalho se iniciara, qual seja a extinção por acordo entre as partes. Observa-se que, neste caso, não se está tratando de uma mera alteração do texto da CLT, mas de uma inserção e do reconhecimento de nova forma de extinção do contrato de trabalho.

Como sabido pela maioria, este tipo de extinção era uma prática constante na relação de trabalho, ou seja, o empregado queria sair, mas não queria pedir demissão, para que mantivesse os direitos ao saque do FGTS e seguro desemprego, ou seu empregador mesmo querendo dispensá-lo, não estava disposto a arcar com as despesas rescisórias, no momento. Assim, visando formalizá-la, tal prática foi regulamentada e traduzida no novo artigo 484A, da CLT, conforme transcrito: “O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas rescisórias, incluídos pela lei 13467 de 13/07/2017:

I – Por metade:

a) O aviso prévio, se indenizado,

b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, prevista no parágrafo 1o do art. 18 da Lei 8.036, de 11 de Maio/1990.

II – Na integralidade, as demais verbas rescisórias.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia por tempo de Serviço, na forma do inciso I-A do art. 20 da Le 8.036 de 11 de Maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. Incluído pela Lei 13,467, de 13/07/2017.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. Incluído pela Lei 13.467, de 13/07/2017.

Importante fazer um parêntese após a leitura do referido artigo para esclarecer que não se pode confundir a extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes com culpa recíproca, onde neste último caso, o empregado e empregador, contribuem, a partir da prática de conduta faltosa, para a extinção do contrato de trabalho.

Assim, em uma simples análise do artigo 484a, incluído na reforma trabalhista, percebe-se que o legislador tentara formalizar o que na prática já existia, porém de uma forma clandestina. Logo, com o escopo de incentivar a formalização de tal prática, trouxera benefícios tanto para o empregado como para o empregador.

As recisões contratuais eram realizadas nos sindicatos, tendo assim, uma avaliação de funcionários especializados em cálculos rescisórios, ou na presença também de um representante do Ministério Público, assegurando ao empregado que seu empregador estaria lhe ressarcindo corretamente pelo tempo de serviço prestado. Esta prática fez com que os funcionários, ao serem demitidos, pouco se preocupassem em checar as verbas rescisórias, pois havia sempre alguém para lhes orientar quando este momento chegava. Hoje em dia, as dúvidas se aglomeram diante do desafio de fazerem eles mesmos, os cálculos, ou recorrerem aos serviços de um advogado especializado na área trabalhista, para auxiliá-los.

A homologação realizada entre empregador e empregado com meses ou um ano de contrato de trabalho, não precisa mais da validação do sindicato, porém não impede que um representante sindical, se o funcionário assim desejar, se faça presente, durante a rescisão. A menos que seja realizado um acordo entre as partes, a validação deverá ser assistida por advogado e levado ao conhecimento de um juiz trabalhista, para que homologando, dê por finalizado o litígio entre as partes.