Mães que trabalham precisam se afastar das atividades profissionais com a chegada de uma criança na família. A licença-maternidade surgiu no Brasil em 1943 com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Inicialmente, o afastamento era de 84 dias, e era pago pelo empregador. Com o passar dos anos, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) começou a recomendar que os custos com a licença-maternidade fossem pagos pelos sistemas de previdência social. No Brasil, isso ocorreu em 1973. A licença-maternidade de 120 dias, como é hoje, foi garantida pela Constituição Federal, em 1988.
Não há exigência para o recebimento desse benefício para as empregadas registradas em carteira, já para contribuintes individuais, facultativas, MEIs e desempregadas, é preciso ter ao menos dez meses de contribuições ao INSS antes de pedir o benefício.
O valor recebido pelo benefício corresponde ao mesmo registrado em carteira, já se a remuneração for variável, como no caso de vendedoras que recebem comissões, o valor será a média das últimas seis remunerações. Para contribuinte individual, facultativa, MEI e desempregada, o INSS irá fazer uma média, somando os últimos 12 salários de contribuição (dentro de um período máximo de 15 meses) e dividindo por 12. Exemplo: Se a soma dos últimos 12 salários for R$ 15.000, o valor do salário-maternidade será de R$ 1.250. Se a divisão for menor do que o salário mínimo, o valor sobe para o piso nacional.
Esse ano, devido à pandemia da COVID-19, foi sancionada em maio a Lei 14.151/21 que assegura que o benefício deve ser pago pelo INSS a todas às gestantes impossibilitadas de realizar trabalho remoto.
Esse pagamento seria através do benefício previdenciário do salário-maternidade em valor equivalente à remuneração integral, pago à gestante e abatido mensalmente do montante que a empresa recolhe através da GRPS (guia de recolhimento da Previdência Social) referente às contribuições previdenciárias, fazendo, assim, a devida compensação.
Alguns casos foram a julgamento nesse sentido e em todos foram assegurados pelos juízes que fundamentaram a defesa baseada em citações de artigos da CLT todos a favor das mulheres com essa condição dentro desse cenário.
Sabemos que infelizmente a mulher sofre preconceito em diversas área sociais, mas na área trabalhista, isso é ainda mais delicado, inclusive o mais frequente. Algumas empresas (para não dizer a maioria) ainda não enxergam este cenário com bons olhos e consideram desvantajoso contar com mulheres grávidas no quadro de funcionários da empresa. O preconceito, portanto, existe, e não é somente no momento da contratação. Ainda na pesquisa realizada pela VAGAS.com, 23,7% das mulheres relataram ouvir comentários desagradáveis quando estavam grávidas.
Mesmo sabendo o que diz a lei sobre a mulher gestante, algumas empresas demitem mulheres grávidas sem justa causa durante o período de estabilidade. Nesses casos, a organização recebe uma notificação para readmitir a funcionária e, caso a readmissão não seja possível, deve pagar uma indenização à mulher, de tal forma que se mantém seu direito à licença-maternidade e direitos trabalhistas.
Com tantas adversidades em relação à maternidade e trabalho, as mulheres que optam por ter filhos acabam sofrendo profundos efeitos colaterais decorrentes dos preconceitos, comentários maldosos, falta de empatia e por aí vai. Tudo isso impacta fortemente a maneira que elas lidam com as suas inseguranças, dúvidas e objetivos profissionais.
É muito importante que as mulheres conheçam os seus direitos e deveres nesse tipo de situação, principalmente, no cenário atual em que a sociedade inteira se prejudicou com a COVID-19. Assim, se sentem mais seguras e confortáveis para lidar com o processo da maternidade sem receios relacionados à demissão, por exemplo.
Por fim, podemos notar que no cenário pandêmico, que caso não haja nenhuma possibilidade de se prestar os serviços remotamente, a justiça embasa as decisões, deixando margem negativa para os casos em que de alguma forma o serviço poderia ser feito através de teletrabalho.
