1. TELETRABALHO
O Teletrabalho surgiu graças ao desenvolvimento tecnológico como uma alternativa mais dinâmica e flexível às instituições, sejam elas públicas ou privadas, pois possibilitou o deslocamento do trabalho do local físico para ser executado nos mais diversos lugares. Assim, em vista da necessidade das instituições tornarem-se mais produtivas e, ao mesmo tempo, reduzir seus custos, esse modelo de gestão tem se expandido e ganhado aderência.
Segundo Soares (2020), além da empresa, os gestores, os colaboradores e inclusive a sociedade estão sentido as transformações vindas com o trabalho à distância. Desse modo, para que tais agentes alcancem bons resultados com o teletrabalho, é necessário que o administrador da instituição busque estreitar o relacionamento com o teletrabalhador, além de desenvolver métodos modernos para gerenciar, motivar e avaliar o desempenho deste, como forma de fazê-lo alcançar os objetivos e metas propostas, independente de hierarquia e das fronteiras organizacionais, o que proporcionará serviços mais eficientes que convergem para satisfação da sociedade e, consequentemente, para o crescimento da organização.
2. A CRISE DO COVID-19 E O IMPULSIONAMENTO DO TELETRABALHO
Para Leite de Carvalho, Bliacheriene e Vieira Araújo (2020), as recomendações de afastamento social, em decorrência da pandemia causada pelo novo Coronavírus, fez com que as atividades, que antes eram realizadas nos prédios das instituições, passassem a ser executadas a distância, nas residências, acompanhadas por todas as demais demandas e mudanças ocasionadas pelas ações de combate e prevenção a COVID-19.
Conforme dados do IBGE, no ano de 2018, havia um total de 3,8 milhões de pessoas trabalhando “no domicílio de residência”. Contudo, na semana de 21 a 27 de junho de 2020, já no contexto da pandemia, o IBGE estimou que existem 8,6 milhões de brasileiros trabalhando “remotamente”
Não há dúvidas, portanto, que a pandemia evidenciou as potencialidades das atividades laborais exercidas remotamente, pois, anteriormente, poucos eram os exemplos de empresas onde a totalidade do trabalho era feita sem a dependência de um espaço físico.
Isso decorre, principalmente, das barreiras culturais, pois achava-se que em casa os trabalhadores poderiam relaxar com a qualidade do trabalho, que não possuiriam capacidade de gerir o tempo e autorregular-se e que a adoção do teletrabalho envolveria aspectos tecnológicos disruptivos, para o qual as grandes empresas não estavam preparadas.
Não obstante, tais paradigmas foram desmistificados pela crise sanitária do COVID-19, que mudou os hábitos de vida da sociedade em geral e, talvez, muitos trabalhadores e empregadores tenham descoberto que, realmente, há muito trabalho que pode ser prestado à distância, adaptando os horários às suas necessidades e preferências pessoais. Isso poderá transformar o teletrabalho, antes uma alternativa ao padrão presencial de emprego, na opção por muitos preferida.
3. ANÁLISE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO DOS NORTE RIOGRANDENSES QUE ESTÃO/ESTIVERAM EM TELETRABALHO EM DECORRÊNCIA DA PANDEMIA DO COVID-19
Objetivando entender os impactos da pandemia no âmbito trabalhista potiguar, realizamos uma pesquisa com 100 (cem) trabalhadores, com ocupações distintas, que tiveram que migrar do labor presencial/convencional para o remoto. Para tanto, aplicamos um questionário online através do aplicativo google forms, onde foram realizadas as perguntas a seguir:
1- Quando questionamos o volume de trabalho, 15,1% dos entrevistados informaram que houve uma diminuição; 30,1% declararam que se manteve; e 54,8% dos entrevistados disseram que aumentou; 2- Quando questionamos se consideravam o método de controle da jornada de trabalho adequado, 30,1% responderam que não e 69,9% responderam que sim; 3- Quando questionamos às despesas, 60,2% declararam que diminuíram; 15,1% que permaneceram iguais e 24,7% que aumentaram; 4- Quando questionamos se eles estavam amparados por contrato de teletrabalho e tinham ciência dos seus direitos e deveres, 30,1% disseram que sim; enquanto 23,7% disseram que não, mas 46,2% não souberam informar; 5- Quando questionamos se os entrevistados tiveram facilidade para conciliar os afazeres domésticos com as atribuições do teletrabalho, 49,5% responderam que não e 50,5% responderam que sim.
Os dados obtidos nos revelaram que o teletrabalho impactou de maneira distinta a vida dos potiguares e, por conseguinte, isso repercutiu nas diferentes percepções dos entrevistados sobre esse modelo de trabalho, conforme pode ser observado nos seguintes relatos:
● Com relação a divisão do trabalho e gestão de tempo:
“No trabalho presencial eu necessitava me deslocar utilizando transporte público várias vezes ao dia e alguns momentos em horários de pico, principalmente a ida e a volta para casa. O trabalho remoto, por óbvio, dispensa a necessidade de locomoção, o que gerou um ganho de cerca de 4h diárias, que vim utilizando para retomar a prática de atividades físicas e estudar para algumas áreas de meu interesse”.
“Solicitação de atividades do estágio em diversos momentos do dia, de modo que não conseguia estabelecer uma rotina para as atividades domésticas (sempre precisava pausar o que estava fazendo para dedicar tempo ao estágio)”.
● Com relação às condições de trabalho:
“De um modo geral, meu ambiente trabalho é confortável. O único ponto negativo é que há muitas outras atividades que acabam sendo feitas ao mesmo mesmo, como almoço, por exemplo. Além de ter muita interferência de familiares”.
“Ambiente que possibilita a execução do trabalho com o menor esforço”.
“É desconfortável cadeira, mesa, pouca iluminação, sem ar condicionado”.
“Uma cadeira ergonômica, um birô ou pequena mesa de trabalho, internet boa (já tenho, mas tive que gastar do meu próprio bolso fazendo uma melhora pacote) e, se possível, algum tipo de refrigeração devido à temperatura na nossa cidade”.
Isso ocorreu pois coletamos informações de trabalhadores tanto da iniciativa pública, como da privada (servidores públicos, estagiários, trabalhadores de carteira assinada e autônomos), que prestavam serviços em modalidades distintas, alguns com contrato de teletrabalho e outros não.
Em suma, os entrevistados convergiram quando declararam que sentem falta de algo do trabalho presencial (80,6%). Desse número, eles descreveram a interação social e espaço adequado ergonomicamente como os principais motivos. Outrossim, apontaram que tiveram mais flexibilidade com os horários de trabalho (83,9%) e sugeriram que o modelo de trabalho remoto poderia ser intercalado com o presencial (60,2%).
3.1 ANÁLISE DO TELETRABALHO PARA OS CELETISTAS DO RIO GRANDE DO NORTE
Por constatar que as principais deficiências legislativas encontram-se na regulação dos trabalhadores celetistas, esse será, a partir de agora, o nosso principal objeto. Os dados coletados de servidores públicos e estagiários, que também participaram de maneira significativa, serão utilizados de forma comparativa.
No âmbito celetista foram 21 (vinte e um) entrevistados, o que representou um percentual de 21% do número total de colaboradores. Desse subgrupo:
1- 50% dos entrevistados relataram um aumento do tempo de trabalho, enquanto para os outros 50% houve a sua manutenção; 2- 70% relataram aumento do volume de trabalho, 30% a manutenção; 3 - 75% consideraram adequado o método de controle de suas jornadas de trabalho; 25% consideraram inadequado; 4 - 80% relataram crescimento das despesas com material de trabalho; 20% relataram não ter havido crescimento; 5 - 90% relataram não ter recebido ajuda da empresa para custear despesas com materiais; 10% relataram ter recebido ajuda; 6 - 65% relataram não ter sido informados sobre os direitos e deveres referentes ao teletrabalho; 35% foram informados; 7 - 50% não sabiam informar a existência de normas coletivas ou termo contratual referente ao seu teletrabalho; 25% sabiam da existência; 25% afirmaram não haver tais normas; 8 - 57,1% consideraram o ambiente de trabalho confortável; 38,1%, desconfortável; 4,8% “de certa forma, sim”; 9 - 52,4% relataram não ter tido flexibilidade de horários com o teletrabalho, 47,6% relataram facilidade.
Da análise dos dados, depreende-se que os ponto 6 e 7 revelam uma contradição: a CLT preza pela autorregulamentação mas, em contrapartida, a maior parte dos trabalhadores não sabem se existe algum instrumento prevendo seus direitos e deveres; outros relataram a não existência deles e que não foram informados pela empresa sobre tal assunto. Os pontos 1, 2, 4, 5 e 9 denotam situações em que os trabalhadores tendem a ser prejudicados quando o acordo não possui balizas.
Interessante que, com relação aos mesmos pontos acima mencionados (1, 2, 4, 5 e 9), o cenário não sofre mudanças significativas se comparado ao global - que envolve celetistas, servidores públicos e estagiários, embora seja possível concluir que o empregado privado aparentemente tenha mais desvantagens.
4. ANÁLISE CRÍTICA ACERCA DA REGULAMENTAÇÃO DO TELETRABALHO
Até 2011, com advento da Lei nº 12.551, haviam discussões sobre a possibilidade de se equiparar o teletrabalhador ao trabalhador “comum”, que trabalha presencialmente. O diploma citado vedou a possibilidade de distinguir essas modalidades de labor quando presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego (vide art. 6º da Lei nº 12.551/2011).
Apenas em 2017, com a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, sobreveio regulamentação mais específica sobre a matéria. A nova ordenação trouxe conceitos importantes, suprindo lacunas legais desastrosas, como a ausência do conceito de teletrabalho e de sua forma de realização.
Todavia, a mencionada lei se mostrou insuficiente para a realidade brasileira. Questões relevantes como a responsabilidade de fornecer os materiais necessários à realização do trabalho, as formas de controle da jornada de trabalho e a manutenção (ou não) de benefícios trabalhistas, dentre outras, restaram regulamentadas de forma incipiente.
Em verdade, prezou o legislador pela solução negociada, firmando que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (art. 75-D da CLT).
Ao nosso sentir, esse não é o melhor modo de enfrentar a nossa realidade. Com efeito, conforme destaca Denise Fincato (2016), a regulamentação realizada pelas partes, por meio de acordo negociado, é pensável em certas culturas, mas não nas terras tupiniquins. Isso porque, quando há grande disparidade de poder, tal modelo é altamente propício a abusos. Um prato cheio para um país em que irregularidades trabalhistas são praticadas em números alarmantes e a fiscalização, cada vez mais, é alvo de desmonte (MONTANHANA e MAEDA, 2016).
5. PROJETOS DE LEI EM TRAMITAÇÃO E CONSIDERAÇÕES SOBRE AS SUAS POSSÍVEIS CONTRIBUIÇÕES AO TEMA EM ANÁLISE
De acordo com o sítio informativo do Senado Federal (Agência Senado), há pelo menos cinco projetos de lei (PL) dispondo sobre diferentes pontos do teletrabalho. Os Projetos de Lei 3.512/2020 e 3.915/2020 tratam sobre o ônus de custear as despesas com materiais e infraestrutura do trabalho remoto, atribuindo-o ao empregador. Os PL’s 561/2020, 4.006/2020 e 266/2017 regulamentam outras situações igualmente relevantes, mas que tangenciam o objeto do presente trabalho.
Ademais, aprioristicamente, não há outros projetos tratando da matéria de forma mais profunda.
Inicialmente, cumpre-nos ressaltar que a aprovação de algum dos dois primeiros projetos de lei citados implicariam em avanço significativo. O empregador já diminui seus custos com o prédio físico e benefícios (como vale-transporte) ao adotar o regime remoto. Permitir que tais custos sejam arcados somente pelo empregado foge do razoável na maioria dos casos.
De mais a mais, seria importante os legisladores atentarem aos métodos de fiscalização da jornada de trabalho. É óbvio que o ordenamento jurídico veda sistemas excessivamente invasivos, visto que a Constituição Federal tem a privacidade como direito fundamental (CF, art. 5º, inciso X). Todavia, se antecipando a abusos, prevê a possibilidade de o Ministério do Trabalho indicar sistemas padrões de fiscalização para determinados ofícios pode ser medida viável. Tal medida, inclusive, poderia se mostrar útil à questão da contabilização das horas extras, as quais, por suposta dificuldade de aferição, não são passíveis de pagamento quando o labor ocorre retamente.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A emergência do novo coronavírus trouxe inúmeros desafios à sociedade em nível global, não há como negar. A transformação foi abrupta. Inexistiu tempo para adaptações. Aqueles que migraram do labor presencial para o teletrabalho passaram longe de obter melhor sorte. Entretanto um fato chama atenção: o trabalho remoto está consolidado no Brasil - fora implantado há duas décadas e conta com milhões de trabalhadores - e, por isso, deveria encontrar-se melhor organizado. A legislação pertinente à matéria evoluiu lentamente e parece-nos insuficiente para lidar com a realidade brasileira. Inegável o fato de que cada ofício possui determinadas peculiaridades, demandando, então, soluções diferentes. Todavia, tal conjuntura não nos parece justificar a opção da CLT pela livre negociação entre empregador e empregados quando da regulamentação do teletrabalho. O questionário aplicado revela insatisfações de variadores setores e certa tendência a desequilíbrios, principalmente no caso dos celetistas, no que tange aos custos da relação, os quais são, a priori, transferidos ao empregado. Os Projetos de Lei tramitando no Congresso Nacional tratam de aspectos importantes sobre o assunto, mas se mostram silentes quanto a outros. Diante desse quadro, passa longe de nossa intenção demonizar o trabalho remoto. Ele é bem aceito por parte dos entrevistados. Mas avanços são necessários. O congresso precisa se debruçar adequadamente sobre o assunto. O cenário evidenciado a partir das informações colhidas dos trabalhadores do norte riograndenses é reveladora dessa necessidade.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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