Contrato de trabalho intermitente
NASCIMENTO, J. B.
O Contrato de Trabalho Intermitente é uma modalidade de contratação do trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista. Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. Dos diferentes tipos de trabalho e contratos existentes e legais, está o contrato de trabalho intermitente. Promulgado pela Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, o inciso 3 do artigo 443 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). define que:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria” .
Entre os objetivos dessa nova determinação, decorrente da Reforma Trabalhista, um deles é ajudar a formalizar os chamados “bicos”, dando aos trabalhadores os mesmos direitos e benefícios dos demais profissionais regidos pela CLT. Na prática, seria algo mais ou menos assim. Imagine que você tem um restaurante e que está se aproximando uma data comemorativa que faz o movimento de clientes aumentar.
A fim de suprir essa demanda, o contrato de trabalho intermitente lhe permite admitir profissionais (por exemplo, garçons, garçonetes, cozinheiros), por um período pré-determinado e pagar a eles a remuneração de acordo com o tempo trabalhado. Dados apontam que, desde a publicação da Reforma Trabalhista em 2017, que instituiu o contrato de trabalho intermitente, até o final de 2019, um total de 129.229 novas vagas de emprego foram criadas nesse formato. Esse número representa 11,3% de todas as vagas criadas no período, sendo o setor de serviço os que admite nesse formato (41%), seguido do comércio (31%), indústria (12%), construção 11% e outros setores (5%).
Um dos benefícios do contrato de trabalho intermitente é que a contratação do profissional não precisa atender a uma carga horária mínima. Antes da lei, trabalhadores regidos pela CLT precisavam cumprir 44 horas semanais de trabalho. Agora, podem trabalhar, por exemplo, apenas 3 horas na semana ou no mês. Isso permite que o profissional tenha vários contratos simultâneos com diferentes empresas. Ainda que precise esperar manifestação do seu contratante, o funcionário tem o direito de não aceitar a convocação de trabalho quando essa acontecer, salientando que essa deve ser feita com antecedência mínima de 72 horas e respondida em até 24 horas após esse comunicado.
Para as empresas, uma das vantagens do contrato de trabalho intermitente é a diversidade de profissionais que podem fazer parte do seu quadro. Isso colabora para conhecer novos talentos e extrair o melhor de cada um, expandindo as possibilidades. Além disso, há a questão da subordinação. Uma vez que o profissional aceita a convocação de trabalho, ele passa a ser regido e supervisionado pelas regras da empresa, o que já não acontece quando é firmada parceria com uma pessoa jurídica para prestação de serviços. E ainda que o profissional possa trabalhar em diversas empresas, e a empresa contratar diferentes funcionários, ambos têm um fator de segurança sobre o contrato de trabalho intermitente. Uma vez que a convocação é feita e aceita, não é possível desistir. Esse ato é passível de pagamento de multa, conforme estabelece o $4º do artigo 452-a da Lei nº 13.467/2017:
“§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo”.
Um dos pontos que pode ser visto pelas empresas como desvantagem do contrato de trabalho intermitente é o fato de o profissional poder prestar serviços a outros empregadores. Isso leva ao risco de, ao convocá-lo, ele não estar disponível. Porém, vale lembrar que esse é um direito do trabalhador. Ainda que tenha certo vínculo com a empresa, ele pode não aceitar a convocação.
Aqui, é preciso ressaltar também que essa recusa não caracteriza insubordinação, assim como a lei não determina um limite de quantas vezes o funcionário pode recusar a oferta e caracterizar quebra de contrato. Do lado dos profissionais, o período de inatividade entre um trabalho e outro pode ser visto com uma desvantagem, visto que o salário e os benefícios só são pagos quando há efetiva prestação de serviço.
Considerando que o contrato de trabalho intermitente torna o trabalhador parte do quadro de funcionários da empresa, ele tem os mesmos direitos dos demais, ainda que proporcionais ao período trabalhado. Assim, alguns benefícios desse formato de contratação são:
1. Registro em carteira de trabalho - De acordo com a Portaria nº 349 de 23 de maio de 2018, que estabelece as regras para execução da Lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e registrado na carteira de trabalho do profissional.
2. Salário - O valor acordado referente ao salário, seja ele dia ou hora, não pode ser inferior ao valor diário ou horário do salário-mínimo da época da contratação. Além disso, também não pode ser menor que o pago a outros funcionários da empresa que exercem a mesma função. Ainda sobre o pagamento, esse deve ser realizado na sua totalidade, acrescido de todos os benefícios legais. O prazo é imediatamente ao término de cada período trabalhado, ou no máximo em até 30 dias, considerando o primeiro dia trabalhado.
3. Férias - Com relação às férias, o contrato de trabalho intermitente também garante esse direito ao profissional. No caso, ele pode usufruir de 30 dias de férias a cada 12 meses trabalhados para a empresa, tempo que pode ser dividido em três períodos de descanso. Durante esses dias, a empresa não pode convocar o trabalhador. No entanto, esse período não é passível de remuneração, uma vez que os valores já foram pagos proporcionalmente ao final de cada convocação.
4. FGTS – O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, deve ser recolhido pela empresa, da mesma forma que acontece com os outros colaboradores efetivos. O valor da contribuição deve ter como base o montante pago no período de um mês e, uma vez feito o recolhimento, o empregador deve fornecer ao empregado um comprovante do cumprimento da obrigação.
5. Demais benefícios - Os demais benefícios (13º salário, hora extra, adicionais legais, comissões, gratificações e repouso semanal remunerado, devem ser pagos proporcionalmente e junto com o salário acordado. É importante que o colaborador receba um descritivo com tudo o que foi pago, a fim de garantir a clareza na relação de trabalho entre as partes.
O artigo 452-A da CLT nos diz que: O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - Remuneração;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - Repouso semanal remunerado; e
V - Adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”
De acordo com a legislação que determina as regras do contrato de trabalho intermitente, não há um período mínimo ou máximo a ser cumprido com relação a esse vínculo empregatício, tanto pelo empregador quanto pelo empregado. Um dos pontos que podemos citar que está relacionado a prazos é a convocação do profissional.
Conforme mencionado anteriormente, a empresa precisa entrar em contato com o funcionário com, no mínimo, 72 horas de antecedência ao início das atividades. Esse chamamento, por sua vez, deve ser feito de uma forma que permita registro, por exemplo, por e-mail, mensagem de texto (SMS), a fim de conseguir comprovar futuramente, caso necessário. O funcionário tem até 24 horas da convocação para aceitar ou não. Caso não se manifeste dentro desse prazo, a empresa pode entender como negativa e convocar outro colaborador.
Um fato que descaracteriza o contrato de trabalho intermitente é o cumprimento da carga horária. O limite de 44 horas semanais, ou 220 horas mensais, que deve ser cumprido pelos profissionais sob regime CLT, não pode ser realizado em um único empregador no contrato de trabalho intermitente.
Caso seja, esse modelo se descaracteriza e passa a ser considerado tradicional. Ou seja, para ser considerado intermitente, é preciso que haja períodos de inatividade entre uma convocação e outra pela mesma empresa. Vale lembrar que não há determinação legal quanto ao tempo mínimo de prestação de serviço. Isso quer dizer que o profissional pode ser chamado para prestar apenas algumas horas de trabalho.
A rescisão do contrato de trabalho intermitente acontece de forma automática quando a empresa deixa de convocar o trabalhador por um período superior a um ano. Outras situações que levam à finalização desse contrato são: demissão por justa causa; rescisão de contrato indireta, ou seja, a pedido do funcionário devido a alguma quebra de contrato; quanto ao FGTS, o funcionário tem direito a sacar até 80% do valor dos seus depósitos em caso de demissão sem justa causa; a pedido da empresa. Nesse último caso, quando o empregador decide demitir o profissional que estava sob contrato de trabalho intermitente, é preciso arcar com as verbas rescisórias e com o aviso prévio. O cálculo da quantia a ser paga tem como base a média do que foi recebido pelo profissional durante o tempo que prestou serviço para a empresa. De acordo com a Portaria nº 349/2018:
“Parágrafo único. No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.”
A criação de mais uma espécie de contrato de trabalho sob a denominação “contrato intermitente” visa, na verdade, autorizar a jornada móvel variável e o trabalho variável (bico), isto é, a imprevisibilidade da prestação de serviços, ferindo de morte os princípios da segurança jurídica, a da proteção do trabalhador e o da continuidade da relação de emprego. A alteração da lei para permitir esta espécie de contrato atende principalmente aos interesses dos empresários e não dos trabalhadores.
Embora o contrato intermitente admita uma flexibilidade maior para o trabalhador, mostra vantajoso para aqueles trabalhadores informais que buscam conciliar um uma complementação de renda e não para aqueles que buscam um emprego fixo, que lhe garanta estabilidade. Sendo que, é um contrato que mais convém aos empregadores, visto que, diante do aumento de volume de serviço em determinados períodos do ano, podem optar por contratarem trabalhadores somente para atender aquela demanda específica, sem a necessidade de custear um empregado fixo e contínuo.
A Consolidação das Leis Trabalhista, sem dúvidas alguma, necessitava de uma reforma. Porém, o legislador ao flexibilizar as certas leis trabalhistas, na intenção de aumentar o número de empregos, deixou de observar os interesses dos trabalhadores, causando desequilíbrio na relação de emprego, visto que essa modalidade contratual é mais vantajosa para os empregadores.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil, Brasília-DF: Senado Federal. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 6 out. 2021.
VÓLIA, Bomfim. Direito do Trabalho. 18. ed. Rio de Janeiro: Forence, 2021. p. 513-520.
IBRAHIM, Fábio Zambitte. O recolhimento Previdenciário dos Segurados Empregados no Contrato Intermitente. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/previdencialhas/291564/o-recolhimento-previdenciario-dos-segurados-empregados-no-contrato-intermitente. Acesso em: 05 out. 2021.
BRASIL. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. Brasília, DF, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 6 out. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista 10454-06.2018.5.03.0097. Quarta Turma, Relator: Ministro Ives Gandra Martinho Filho, Data de Julgamento: 07/08/2019. Data de Publicação: 09/08/2019. Disponível em: https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/742301480/recurso-de-revista-rr-104540620185030097. Acesso em: 05 out. 2021.
