ASSÉDIO MORAL LABORAL E O COMPLIANCE TRABALHISTA
Isabelle Amorim Bezerra Camilotti
“Como a violência reaparece a cada época sob novas formas, é necessário retomar permanentemente a luta contra ela”.(Stephen Zweig, Conscienci contre violence)
O presente artigo pretende demonstrar a utilização do compliance ou programa de conformidade trabalhista, baseado na prevenção de conflitos organizacionais, especificamente o assédio moral, com a inserção e divulgação de um programa de conduta que contribuirá, sobremaneira, para um ambiente de trabalho decente e seguro, com o respeito aos direitos no trabalho, a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social. O artigo buscará mostrar a problemática atual do assédio moral praticado no ambiente de trabalho e uso das ferramentas do compliance trabalhista na sua prevenção e combate, tendo como resultado prático sugerido as normas gerais de um Programa de Conduta a ser adotado pelas empresas, que servirá de orientação de comportamento, evitará o assédio e permitirá que a vítima detenha suporte normativo para enfrentar a situação. Terá eficácia e efeitos diretos na mitigação de ocorrências de assédio moral, sem ser superficial com apenas criação de políticas, sendo a alternativa que comprovadamente traz menor desgaste à relação e representa menor custo para a empresa. Objetiva-se, assim, ampliar o processo de discussão sobre a temática específica da prevenção e do combate ao assédio moral, promovendo um ambiente de trabalho decente, através do Compliance Trabalhista, tendo como resultado prático sugerido as normas gerais de Programa de Conduta a serem adotados pelas empresas.
CONCEITO DE COMPLIANCE E SUA APLICAÇÃO NA ÁREA TRABALHISTA
A palavra “compliance” vem do verbo em inglês “to comply”, que significa agir de acordo com uma ordem, um conjunto de regras ou um pedido. Já para Marco Cruz, o termo compliance vem do italiano antigo compire/complire, que significa “realizar completamente; realizar (uma ação, uma obra, um período de tempo);[...]; colocar no lugar, por em prática, em execução; executar (uma ação)” [1]
No ambiente laboral, compliance está relacionada à conformidade ou até mesmo à integridade. Ou seja, significa estar alinhado às regras da empresa, que devem ser observadas e cumpridas atentamente.
Porém, essas regras podem variar de acordo com as atividades desenvolvidas pela empresa e não se resumem apenas a casos de corrupção, elas podem envolver obrigações trabalhistas, fiscais, regulatórias, concorrenciais, entre outras. Estar em conformidade com tais regras é do que se trata a expressão “estar em compliance”, que também se refere aos controles internos e de governança corporativa. Para resumir, compliance é o conjunto de medidas e procedimentos com o objetivo de evitar, detectar e remediar a ocorrência de irregularidades, fraudes e corrupção.
As obrigações necessárias que existem no compliance tem como objetivo a redução de riscos para as empresas, ele permite que as elas identifiquem e gerencie os riscos decorrentes da violação da legislação e normas internas da empresa.
Temos que ter em mente que o compliance visa sempre a valorização da ética e da transparência na cultura organizacional, e que a efetividade do programa de compliance está diretamente relacionada aos padrões de honestidade e integridade.
Após conceituar o instituto do compliance em geral, torna-se necessário entender o compliance trabalhista para, em seguida, esmiuçar os efeitos da sua efetividade na prevenção do assédio moral.
O compliance pode ser implementado em diversas áreas, e está sendo amplamente introduzido na área trabalhista, sendo possível afirmar que é a aplicação da política de conformidade e cumprimento das regras trabalhistas no interior da empresa, sendo introduzidos procedimentos e rotinas aptas a prevenir e/ou minimizar riscos específicos da área, relativos as relações de trabalho.
O principal objetivo de estruturação do compliance trabalhista é assim prevenir passivos trabalhistas futuros, sendo visto como ferramenta poderosa para blindar a empresa. Será estruturado no ambiente corporativo adotando procedimentos que garantam o cumprimento da legislação trabalhista aplicável à atividade da organização.
Serão realizados procedimentos que minimizam os riscos de cometimento de infração trabalhistas e, consequentemente, penalidades, refletindo nas ações judiciais e na redução dos custos operacionais da empresa, bem como na prática de condutas éticas, abolindo espaços para más condutas.
Dentre os procedimentos adotados temos as rotinas laborais com verificação padrão do cumprimento da legislação trabalhista, incluindo, por exemplo, admissão de pessoal com toda a documentação, folha de pagamento, jornada de trabalho e benefícios, alinhados às convenções coletivas de trabalho da respectiva categoria.
CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL E SUAS DEFINIÇÕES
O conceito de assédio é aquele que a pessoa é submetida sem descanso a pequenos ataques repetidos, é um ato que só possui significado pela insistência. E moral seria o bem e o mal, o que se faz e o que não se faz, o que seria aceitável ou não em nossa sociedade.
A autora Marie France Hirigoyen[2] , traz em seu livro uma definição de assédio moral do trabalho que se encaixa perfeitamente a este artigo, segundo ela:
o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Na verdade, o assédio moral tem vários conceitos, mas o importante é que é uma violência, isso temos que ter em mente, e é muito destrutiva, cada ataque de forma isolada em geral não é grave, o problema é o efeito cumulativo, que causa vários pequenos traumas frequentes e repetidos que ao se juntar se tornam a agressão.
O que se é interessante analisar quando se estuda o assédio moral no trabalho é que nos setores de produção, a violência é mais direta, verbal ou física, porém quanto mais se sobe na hierarquia e na escala sociocultural, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de caracterizar, e isso é um ponto a ser analisado nas empresas.
NÃO É ASSÉDIO- DEFINIÇÕES NECESSÁRIAS PARA CONCEITUAÇÃO
Para entendermos melhor e de forma correta o que seria o assédio moral e mais precisamente o que ocorre no ambiente laboral, precisamos antes saber corretamente o que não é assédio, temos que ser cautelosos, nem todas as pessoas que se dizem assediadas o são de fato, por isso precisamos diferenciá-lo do estresse, da pressão no trabalho, conflito velado ou mesmo até dos desentendimentos.
Vamos começar pelo estresse no trabalho, primeiro devemos saber que ele é um conceito biológico, que aparece após sobrecarga no trabalho por exemplo, e esse conceito já nos mostra a diferença com o assédio moral no trabalho, que é muito mais que o estresse, que seria só uma fase. No estresse, ao contrário do assédio moral não existe a intenção maldosa, no assédio o alvo é o próprio indivíduo, com um interesse mais ou menos consciente de prejudicá-lo, não se trata de melhorar a produtividade ou otimizar os resultados, mas se livrar de uma pessoa porque, de uma maneira ou de outra, ela “incomoda”.
Temos agora o conflito, nele as recriminações são faladas, “cara a cara”, já no assédio não existe o falado, o claro, tudo é escondido. O conflito apesar de as vezes ser desagradável nas empresas, traz a mudança, é útil, é reorganização, renovação, o problema acontece quando o conflito se estende muito e deixa de ser claro e passa a ser velado, dessa forma corre o sério risco de passar a se tornar assédio moral.
Como já apontado acima o assédio moral caracteriza-se pela repetição, são atitudes, palavras, comportamentos, que separados podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores, portanto não devemos confundir com desentendimentos ou agressões pontuais, que são atos de violência, mas não assédio moral. A agressão pontual pode ser apenas uma expressão de reatividade e impulsividade, não existe premeditação, intenção, o assédio, ao contrário, é uma agressão “perpétua”.
É ASSÉDIO – EXPLICAÇÕES DE SENTIMENTOS QUE LEVAM AO ASSÉDIO MORAL
Para entendermos melhor o assédio moral, temos que explicar alguns sentimentos que levam a criação do mesmo, temos por exemplo a recusa de distinção, e o que seria isso? Bem nas empresas temos todos os tipos de pessoas, alta, magras, novas, mais velhas, mais rápidas ao fazer os trabalhos, as que são mais devagar e assim por diante, as empresas tem dificuldades de aceitar funcionários diferentes ou atípicos, e as atitudes de assédio visam “queimar” ou se livrar de indivíduos que não estão em sintonia com o sistema, os colegas de trabalho acabam reproduzindo essa forma de agir da empresa e assim o assédio moral é um dos meios de impor a lógica do grupo.
Ainda há nas empresas o sentimento de inveja, quando por exemplo um colega de trabalho sabe fazer algo melhor que você, e você por ser superior não aceita, e começa a “boicotá-lo” para ir mal no trabalho. Temos ainda o ciúme, que pode aparecer também entre colegas, inclusive na hierarquia ou entre superiores e subordinados, quando por exemplo um subordinado com mais diplomas entra na empresa, nesse caso até a empresa pode contribuir para o assédio pois pode criar uma rivalidade na empresa. As rivalidades entre pessoas tornam-se possível por causa do desaparecimento das equipes e da coletividade.
Temos ainda o sentimento de medo, que é um motor indispensável ao assédio moral, pois, de uma maneira geral, é por medo que alguém se torna violento, ele ataca antes de ser atacado, agredimos o outro para nos auto protegermos de um perigo.
O medo aparece com o crescente desemprego que vemos atualmente, principalmente agora que estamos vivendo uma pandemia, com isso crescem as pressões psicológicas, o medo se tornou um componente determinante no trabalho. É sabido que em algumas empresas a estratégia pessoal repousa no terrorismo.
Dessa forma, o medo nos leva a desconfiar de todo mundo, e ainda esconder as fraquezas por temer que os outros utilizem como munição, é necessário atacar antes de ser atacado, e assim é que se pode ser induzido a assediar uma pessoa, não pelo que ela é, mas pelo que imaginamos que ela seja.
Existem algumas formas de ferir o outro, como o isolamento, o aumento do trabalho, entre outros.
Tudo isso leva a conceituação de assédio moral.
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E A APLICAÇÃO DO COMPLIANCE
Como pudemos observar acima o assédio moral no trabalho está presente cada vez mais nos dias de hoje, e na maioria das vezes ocorre de maneira vertical, no sentido do superior hierárquico em direção aos seus subordinados , e configura-se quando o mesmo demanda aos empregados serviços superiores a força do trabalhador, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, alheios ao contrato, bem como quando esse é tratado com rigor excessivo ou sofre com ato lesivo contra a sua honra e boa fama ou de sua família, praticados por seu empregador ou seus respectivos prepostos, constituindo motivos justos para a rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme consta o artigo 483, “a”, “b” e “c” da CLT.
No site do Tribunal Superior do Trabalho TST, encontramos uma cartilha onde constam algumas atitudes que caracterizam o assédio moral, entre elas temos:
- Retirar a autonomia do colaborador ou contestar a todo tempo suas decisões;
- Ignorar a presença do assediado se dirigindo apenas aos demais colaboradores;
- Passar tarefas humilhantes;
- Gritar ou falar de forma desrespeitosa;
- Não levar em conta seus problemas de saúde;
- Criticar a vida particular da vítima;
- Atribuir apelidos pejorativos;
- Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas...);
- Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;
- Evitar a comunicação direta, dirigindo-se a vítima apenas por terceiros, e-mails ou bilhetes;
- Isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas;
- Retirar cargos e funções sem motivo justo entre outros;
No site existem mais exemplos ainda a serem observados, o que se deve observar sempre, é que essas situações isoladas podem causar dano moral, mas nem sempre são assédio moral, pois para configurá-lo tem que haver repetição.
Como consequência para o indivíduo, o assédio moral traz: dores generalizadas, palpitações, distúrbios digestivos, dores de cabeça, pressão alta, alteração do sono, irritabilidade, crises de choro, abandono de relações pessoais, problemas familiares, isolamento, depressão, síndrome do pânico, estresse, esgotamento físico e emocional, perda do significado do trabalho e suicídio. Já para as empresas as consequências são: redução da produtividade, rotatividade de pessoal, aumento de erros e acidentes, falta, licenças médicas, exposição negativa da marca, indenizações trabalhistas e multas administrativas.
Então a melhor forma de prevenir o assédio moral nas empresas é por meio de um programa de compliance trabalhista o qual também é conhecido como programa de conformidade, para sua efetividade, deve ter o auxílio e complemento de uma auditoria trabalhista com o escopo de fiscalizar se estas normas estão sendo cumpridas, tendo como objetivo demonstrar as desconformidades e sugerir as respectivas correções às empresas, assim como instituir normas de boas práticas com base inclusive no Programa de Integridade criado pelo Decreto n. 8420/2015, que regulamentou a lei anticorrupção e que usamos por analogia no nosso Programa de Integridade Trabalhista.
As empresas devem fazer um programa de compliance e de prevenção de passivos, utilizando políticas preventivas, para com uma boa governança alcançarem a perenidade empresarial e assegurar que essas práticas se incorporem de forma definitiva à cultura daquela.
No compliance trabalhista, temos como ferramentas para assegurar o cumprimento da norma os códigos de ética e conduta e os canais de denúncia, estes principalmente para detectar e punir os responsáveis por práticas de assédio moral, temos ainda os regulamentos internos disciplinares com auxílio de uma política de advertências, treinamento de líderes e gestores e relatórios de produtividade e avaliações de desempenho com a finalidade de evitar desvios de conduta dos gestores em práticas discriminatórias aos bons colaboradores e de preservar o crescimento e a imagem da empresa visando garantir a efetividade do compliance trabalhista.
Para entendermos como o assédio moral está presente segue abaixo uma matéria retirada do site do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, ela diz o seguinte:
Uma empresa de gestão e otimização de processos, com sede em Belo Horizonte, foi condenada a pagar indenização de R$ 8 mil a uma ex-empregada. A trabalhadora alegou que foi vítima de assédio moral, sendo perseguida e humilhada pelo supervisor hierárquico, que chegou até a chamá-la de feia e esquisita. Na ação trabalhista, a profissional contou que o supervisor exercia sobre ela uma pressão psicológica. E que costumava ser difamada na presença dos demais trabalhadores, com agressões verbais e de cunho racista. A ex-empregada relatou que recebia tratamento diferenciado dos demais colegas, sofrendo, inclusive, limitação para uso do telefone e até mesmo para manifestar-se no local de trabalho. Testemunha ouvida no processo confirmou que até de feia e esquisita já ouviu o supervisor chamar a reclamante. Segundo a depoente, o chefe da equipe tratava todo mundo bem, mas com a reclamante era diferente. "Ele fazia comentários sobre a reclamante, dizendo que ele não gostava dela, que achava ela feia, esquisita, que ele não gostava de conversar diretamente com ela, tanto que sempre pedia para que outros passassem os recados". Um dos casos de ofensa aconteceu, segundo a testemunha, durante horário do almoço e na ausência da autora. A depoente relatou que presenciou o supervisor comentando sobre a ex-empregada, chamando-a de feia e que tinha o cabelo feio. Segundo a testemunha, ele chegou até a perguntar para os colegas se a reclamante não teria amigo que falasse isso para ela. A testemunha contou que pediu ao supervisor para parar com os comentários, os quais, na visão dela, não seriam adequados para um líder. "Mas ele achou graça e riu", disse a depoente, que ainda alertou o agressor que essa era uma atitude racista. Ao examinar o caso, a desembargadora Cristiana Maria Valadares Fenelon, relatora, considerou que a prova testemunhal convenceu, de fato, a respeito do assédio alegado. Para a julgadora, não prospera o argumento do empregador de que a autora não se utilizou do sistema de denúncia anônima em casos de assédio moral dentro da empresa, visto que a medida não constitui elemento essencial para caracterização do ilícito narrado. "Comungo do entendimento adotado pelo juízo de primeiro grau quanto à intimidação exercida pelo supervisor, que teceu comentários indiretos maliciosos e discriminatórios em face da autora. Indiscutível, portanto, o dano moral", avaliou a desembargadora. Assim, considerando a extensão do dano sofrido e o padrão remuneratório alcançado pela reclamante, o grau de culpa e a magnitude econômico-financeira das reclamadas, a julgadora majorou a reparação fixada na origem de R$ 4 mil para R$ 8 mil. "No caso, constata-se perseguição injusta e vexatória, que expôs indevidamente a trabalhadora, havendo indícios até mesmo de caráter racista. Os fatos demonstrados são graves e desafiam reparação mais rigorosa", concluiu a julgadora. Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
Como podemos verificar cada dia há mais casos de assédio moral nas empresas e para evitá los o ideal e correto é a implantação do compliance trabalhista e dentro dele usar muito o canal de denúncias que acredito ser uma das melhores ferramentas para evitar o assédio.
Com o aumento da presença na legislação, doutrina, jurisprudência e nos julgados trabalhistas de nosso país, o assédio moral no século XXI passou a ser examinado com maior atenção, gerando preocupação na medicina, na psicologia e no mundo jurídico.
São devastadores os efeitos da coação, da humilhação e do constrangimento, nem sempre percebidos pelas vítimas como ato de violência, devendo ser compreendidos, evitados e prevenidos. As empresas não podem se limitar a remediar os problemas resultantes destas situações, como alto custo para as organizações.
Verifica-se, assim, a importância do compliance na prevenção e solução da prática do assédio moral. O assédio moral, quando praticado, chega ao empregador, principalmente quando praticado pelo gestor, por meio de informações imperfeitas, ocultadas, distorcidas, levando a uma percepção deturpada do risco, reduzindo, assim, o nível de preocupação.
O liame entre o assédio moral e o compliance para contorno do assédio moral no trabalho deve estar presente nos atos de gestão, visto que, além do desgaste do ambiente de organizacional, há um custo significativo para a empresa.
Na relação de emprego, é sempre relevante considerar que a hipossuficiência e fragilidade do empregado, por si só, possibilitam a prática do assédio moral.
Como efeito da relação empresa e colaborador, tem-se a função diretiva, regularmente, função fiscalizatória, da qual decorre a chamada culpa in vigilando, e, ainda, a função disciplinar. É exatamente nessas funções que o programa de compliance irá agir, mapeando as vulnerabilidades, fortalecendo a cultura da ética, regulamentando, monitorando, e implementando planos de comunicação.
A vítima do assédio moral é carecedora de informações adequadas sobre as futuras ações do ofensor. Em nome da transparência e dignidade do trabalhador, precisam ser combatidas a manipulação de informações, as inadequadas e incompletas, que distorcem a percepção das medidas de prevenção e seus respectivos custos.
As medidas de fiscalização e controle inseridas na organização administrativa da própria empresa com as ferramentas do compliance serão aptas e efetivas.
Com o compliance,a gerência das atividades da empresa estará sempre alinhada às normas internas e legislações vigentes, resultando na prevenção efetiva de erros, o assédio moral na relação de emprego atinge diretamente a dignidade do trabalhador, podendo ser praticado tanto pelo empregador como pelo empregado, então a adoção do compliance como mecanismo de prevenção e combate ao assédio impõe o cumprimento de dispositivos legais relacionados aos direitos de personalidade do trabalhador, bem como a observância de normas internas da empresa e atuação ética e transparente dos empregados e empregadores.
Esse deve ser o novo modelo de gestão sustentável da relação de emprego a ser seguido por todas as empresas, efetivo a prevenir e solucionar conflitos de interesses organizacionais, preservando o ambiente de trabalho decente e seguro e protegendo a dignidade da pessoa humana, somado ao relevante impacto financeiro na atividade empresarial.
O compliance trabalhista pode ser devidamente adequado ao tamanho e à atividade da empresa, sempre prevenindo conflitos organizacionais e gerando benefícios para empresa, empregador e empregado.
Em nome da responsabilidade social, devem ser promovidas e incentivadas ações para a prática do compliance onde não é obrigatória a sua implantação, uma vez que observada a redução dos custos sociais decorrentes do assédio moral.
Portanto, observa-se, que o presente artigo não tem a intenção de ser exaustivo, considerando a amplitude dos assuntos relacionados ante a utilização de programas de compliance para a devida prevenção do assédio moral nas empresas, mas o de demonstrar ser menos desgastante e custoso e mais eficaz para obstar a sua prática. Como o programa de compliance é um instrumento apto a reforçar o cumprimento das regras impostas àquela determinada organização, estabelecendo uma cultura ética e utilizando ferramentas, mostra-se como a melhor alternativa para prevenção da prática do assédio moral no trabalho e da gestão de conflitos organizacionais. E assim trazer benefícios a todos ao empregador e ao empregado.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/10157/55951/Cartilha+ass%C3%A9dio+moral/573490e3-a2dd-a598-d2a7-6d492e4b2457
Carloto, Selma. Compliance trabalhista. São Paulo: LTr, 2019.
Figueredo, Patrícia Maria. Assédio moral contra mulheres nas organizações. São Paulo: Cortez, 2012.
Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2017. 9ªed.
Lima, Danielle Pinheiro Diógenes. Compliance: prevenção de responsabilidade nos negócios e contratos. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2018.
Mathies, Anaruez. Assédio Moral e compliance na relação de emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018.
Negrão, Célia Regina P. Lima. Compliance, controles internos e riscos: a importância da área de gestão de pessoas. Brasília: Editora Senac-DF, 2017. 2ª ed.
Pinheiro, Iuri. Silva, Fabrício Lima. Manual do compliance trabalhista: teoria e prática. Salvado: Editora JusPodivm, 2020.
Serpa, Alexandre da Cunha. Compliance descomplicado. Um guia simples e direto sobre Programas de compliance. Edição 1.
[1] CRUZ, Marco. Fazendo a coisa certa – como criar, implementar e monitorar programas efetivos de compliance. [S.1.: Simplíssimo], [s.d.], edição Kindle.
[2] Hirigoy, Marie-France. Mal -estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 9ªed.-Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2017.
