O contrato de trabalho pode ser extinto de algumas formas e dependendo de cada uma delas o empregado terá direitos distintos relativamente às verbas trabalhistas.
Uma das formas de extinção do contrato de trabalho é a demissão, que ocorre por vontade própria do empregado. Neste caso, ele só terá direito ao recebimento do saldo de salário e das férias vencidas e/ou proporcionais.
Quando ocorre a demissão sem justa causa, ou seja, quando o empregador extingue o contrato sem justo motivo, o empregado fará jus ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas e/ou proporcionais, aviso prévio, 13º salário e ao depósito do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) + 40%.
Há também a extinção por justa causa. O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) dispõe quais são as hipóteses que ensejam em falta grave:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Em casos de demissão por justa causa, o empregado terá direito apenas ao saldo de salário e as férias vencidas.
A justa causa possui características essenciais, sendo elas a gravidade, imediatidade, atualidade e “non bis in idem”. Além disso, é importante destacar que o ônus da prova da justa causa é sempre do empregador, conforme art. 818 da CLT c/c art. 373, II do CPC).
Contudo, o empregador também pode cometer falta grave, dando justo motivo para que o empregado requeira a despedida indireta. As hipóteses estão descritas no art. 483 da CLT, a saber:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Para que seja reconhecida a dispensa e as verbas rescisórias sejam pagas, o empregado deverá recorrer à Justiça do Trabalho. Nessa modalidade, serão devidas as mesmas verbas rescisórias da demissão sem justa causa, além de indenização.
A partir da Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/17), foi inserido o artigo 484-A na CLT, que permite que o contrato de trabalho seja extinto por acordo entre as partes, sendo que neste caso o empregado terá direito a metade do aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o FGTS limitada até 80% do valor dos depósitos. As demais verbas trabalhistas serão pagas na sua integralidade. O empregado não terá direito ao ingresso no Programa de Seguro Desemprego.
Em caso de morte do empregado, será transferido para os dependentes/sucessores legais a titularidade do crédito trabalhista. Neste caso, o falecido terá direito ao saldo de salário, férias vencidas e/ou proporcionais, 13º salário proporcional e o depósito do FGTS.
O aviso prévio é a notificação dada por uma das partes do contrato de trabalho à outra parte, comunicando sua intenção de rescindir o contrato, sem justa causa (LENZA, 2019).
Nos casos dos contratos por prazo indeterminado, a parte que quiser rescindir, sem motivo justo, deverá comunicar a outra com, no mínimo, 8 dias de antecedência, caso o pagamento seja efetuado por semana ou tempo inferior, e de 30 dias para aqueles que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa ou que recebam por quinzena ou por mês, conforme artigo 487 da CLT.
De acordo com o art. 7º, XXI, da Constituição Federal, o aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço, sendo que o mínimo é de 30 dias. Além disso, o aviso prévio também se aplica aos trabalhadores avulsos e aos domésticos, conforme art. 7º, XXXIV e parágrafo único da CF, respectivamente.
Porém, a Lei nº 12.506/11 estabeleceu que a cada ano de serviço equivale a 3 dias suplementares para contagem do aviso prévio. Dessa forma, o tempo de duração do aviso prévio será calculado de acordo com o tempo de serviço, sendo o mínimo de 30 dias, podendo chegar a até 90 dias.
É importante destacar que a referida Lei leva em consideração o tempo de serviço, sempre somando, a cada um ano, mais 3 dias ao período mínimo (30 dias). Portanto, caso um empregado tenha trabalho 3 anos e 10 meses numa mesma empresa, seu aviso prévio será de 39 dias.
Contudo, essa disposição só será aplicada para os contratos encerrados a partir da vigência da Lei nº 12.506/11, portanto, a partir de 13 de outubro de 2011, conforme súmula nº 441 do Tribunal Superior do Trabalho.
Em decisão recente da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ficou deliberado que o aviso prévio proporcional é direito exclusivo do empregado, sendo que o empregador não poderá exigir do empregado o cumprimento por prazo superior a 30 dias. Neste caso, o período restante deverá ser indenizado pelo empregador.
A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO SINDICATO RECLAMANTE. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DAS LEIS Nºs 13.015/2014 E 13.467/2017. 1. AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL. DIREITO DO EMPREGADO. OBRIGAÇÃO UNILATERAL DO EMPREGADOR. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. I. Discute-se a possibilidade do aviso-prévio, concedido de forma proporcional, ser trabalhado durante período superior a trinta dias. II. Demonstrada transcendência política e violação do art. 7º, XXI, da Constituição Federal. III. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se dá provimento, para determinar o processamento do recurso de revista, observando-se o disposto no ATO SEGJUD.GP Nº 202/2019 do TST B) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO SINDICATO RECLAMANTE. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DAS LEIS Nºs 13.015/2014 E 13.467/2017. AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL. DIREITO DO EMPREGADO. OBRIGAÇÃO UNILATERAL DO EMPREGADOR. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. CONHECIMENTO E PROVIMENTO. I. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que o aviso-prévio proporcional regulamentado pela Lei nº 12.506/2011 constitui direito exclusivo do empregado dispensado imotivadamente a partir de 13/10/2011. À luz do referido entendimento, a reciprocidade, na hipótese de avisoprévio, restringe-se ao prazo de 30 (trinta) dias estatuído no art. 487, II, da CLT, sob pena de inaceitável retrocesso no tocante à garantia mínima consagrada no art. 7º, XXI, da Constituição Federal. Julgados do TST. II. A Corte Regional, ao manter a sentença em que se decidiu que o aviso-prévio, concedido de forma proporcional, pode ser trabalhado durante período superior a trinta dias, incorreu em violação do art. 7º, XXI, da Constituição Federal. Transcendência política reconhecida. III. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR - 101427-79.2016.5.01.0049 – 4ª Turma, Relator Alexandre Luiz Ramos, DEJT 05.02.2021)
O empregador pode não exigir do empregado o cumprimento do aviso prévio, sendo que, neste caso, o empregado terá direito aos salários correspondentes, o que é chamado de aviso prévio indenizado.
Caso o pedido de rescisão tenha partido do empregado, este poderá pedir a dispensa do aviso prévio. Porém, o empregador terá o direito de descontar do salário.
Durante o período de cumprimento do aviso prévio, o empregado terá direito a redução de 2 horas de jornada diária de trabalho, conforme art. 488 da CLT. Caso queira trabalhar sem reduzir as horas diárias, poderá faltar no serviço por 7 dias corridos, sem qualquer redução no salário.
Cabe esclarecer que no contrato de trabalho por prazo determinado não haverá aviso prévio.
Referências
Direito e processo do trabalho. Rogério Renzetti e Fagner Sandes. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
Direito do trabalho. Carla Teresa Martins Romar; coordenador Pedro Lenza. 6ª edição. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
Aviso-prévio trabalhado não poderá ultrapassar 30 dias, diz TST. 2021. Disponível em: <https://conexaotrabalho.portaldaindustria.com.br/noticias/detalhe/trabalhista/-geral/aviso-previo-trabalhado-nao-podera-ultrapassar-30-dias-diz-tst/>. Acesso realizado em 11/10/2021.
