DIREITO TRABALHISTA
Quando aplicar a rescisão indireta?
Resumo
A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma falta grave cometida pelo empregador com o empregado, ou seja, é uma modalidade de demissão por justa causa inversa prevista no artigo 483 da CLT.
O artigo em comento, estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Assim, para aplicação da rescisão indireta é necessário situações específicas enquadradas na lei, das quais não sejam toleráveis a permanência do empregado no ambiente profissional, podendo requerer na justiça o encerramento do contrato por meio de tal modalidade.
Logo, o empregador que não cumprir qualquer tipo de acordo e obrigações contratuais, comete falta grave com o colaborador, e poderá ser condenado na justiça trabalhista, sendo obrigado a arcar com todos os direitos e despesas do empregado na modalidade dispensa sem justa causa.
Palavras-chave: Direito Trabalhista. Rescisão Indireta. Contrato de Trabalho. Aplicação da rescisão indireta.
Introdução
O presente artigo tem por objetivo tratar a aplicação da Rescisão Indireta. Será comentada uma breve explicação sobre o tema, bem como, as possibilidades e situações que levam o empregado a ingressar com a rescisão do contrato de trabalho na justiça trabalhista.
Nesse sentido, ao longo deste artigo, descrevo brevemente os requisitos e fundamentos da rescisão indireta, bem como, demonstro o entendimento de alguns autores sobre o tema proposto e trago exemplos da aplicação da rescisão e indenização na justiça por meio de uma jurisprudência do TRT da 15ª Região.
Ademais, é importante evidenciar que a justiça trabalhista só poderá conceder a rescisão indireta do colaborador desde que, comprovada a falta grave pelo empregador, isto é, perante provas robustas e claras e situações específicas enquadradas no artigo 483 da CLT.
Muito se fala em rescisão indireta do contrato de trabalho, entretanto, poucos sabem quando e porque devem requerer este direito. A rescisão indireta está prevista na legislação no artigo 483 da CLT, nos casos em que o empregador comete algum tipo de falta grave com o empregado, ou seja, é uma demissão por justa causa inversa, do empregado para com o empregador.
Em suma, o artigo 483, alínea “d” estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Tal modalidade também é conhecida como demissão indireta ou forçada ou justa causa do empregador.
Antes de iniciarmos as explicações, por quais motivos o empregado pode requerer a rescisão na justiça? Simples, ela é requerida em casos específicos, os quais serão expostos ao longo deste artigo, basicamente em situações das quais já não sejam toleráveis o convívio no ambiente de trabalho. Assim, o colaborador deve procurar um advogado e ingressar com uma ação de rescisão indireta, fundamentando os motivos para tal pedido.
Nas lições de Wilson de Souza Campos Batalha, haverá despedida indireta quando:
“O empregador, pessoa física, ou os responsáveis pelo empregador, como prepostos, diretores, administradores, gerentes, na hipótese da pessoa jurídica, criam para o empregado situação ilegal de constrangimento que torna inviável o prosseguimento da relação laborativa.” (BATALHA, Wilson de Souza Campos. Rescisão contratual trabalhista e a trilogia do desemprego, p. 136)
Tal modalidade, só poderá ser aceita na justiça perante provas, isto é, desde que comprovada a falta grave pelo empregador, a justiça trabalhista poderá conceder a rescisão indireta do contrato de trabalho. Ademais, é de extrema importância que a empresa seja notificada o quanto antes para tomar os procedimentos necessários e o colaborador não ser prejudicado em suas atividades.
Na rescisão indireta, o colaborador pode ou não optar em continuar o trabalho, a decisão é do empregado, desde que, cumpra corretamente seus deveres contratuais até o resultado da ação trabalhista. Uma vez que o empregado decide em não continuar a trabalhar, ele não recebe o salário e os benefícios estipulados no contrato de trabalho.
Conforme nos ensina o mestre Arnaldo Lopes Süssekind:
“A “justa causa”, seja dada pelo empregado ou pelo empregador, deve revestir-se da gravidade. (...) O direito não pode usar dois pesos e duas medidas: o requisito da gravidade da falta é o mesmo, seja qual for o contratante que a pratique (...) a falta do empregador, para justificar a resolução do contrato, há de ser grave. E esta gravidade deverá ser avaliada in abstracto, embora atendendo-se às circunstâncias do caso. (...) Mas assim como uma falta leve do empregado, traduzindo, embora também, inexecução do contrato, não justifica a resolução do vínculo pelo empregador, assim, igualmente, nem todo ato por este praticado, que importe em inexecução do contrato, será suficiente, desde logo, para autorizar o rompimento da relação de trabalho. A justa causa, seja dada pelo empregado ou pelo empregador, deve revestir-se de gravidade. Se o empregado pode obter a anulação do ato do empregador, não será justo que, não se revestindo a falta, pelas circunstâncias do caso, daquela gravidade, que define a justa causa, opte pela solução extrema da resolução contratual, tal, como, mutatis mutandis, tendo o empregador a possibilidade de aplicar ao empregado uma pena disciplinar mais branda, não lhe deve impor a pena máxima. O direito não pode usar dois pesos e duas medidas: o requisito da gravidade da falta é o mesmo, seja qual for o contratante que a pratique.” (SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes. In Instituições de Direito do Trabalho, vol I, 15ª Edição, Editora LTR, p. 577/579) (n.)
Neste mesmo sentido posiciona-se o Ilustre Wagner D. Giglio:
“A justa causa se constitui essencialmente, portanto, pela prática de uma infração. Nem toda infração ou ato faltoso, entretanto, configura justa causa para a rescisão, pois é necessário que esse ato se revista de gravidade, como será visto”. (GIGLIO, Wagner D. In Justa Causa, 6ª edição, Saraiva, pág. 12) (n.)
Portanto, a gravidade da falta cometida pelo empregador deve ser analisada com o mesmo rigor aplicado à falta grave cometida pelo empregado, de sorte que não se deve proceder à cominação da pena máxima ao empregador, qual seja, a dispensa indireta, caso a irregularidade seja de gravidade diminuta, suprível por outra providência, sob pena de afronta ao princípio da isonomia, basilar do nosso ordenamento jurídico.
Logo, quer pelo princípio da isonomia, quer pelo princípio da continuidade das relações de trabalho, há que se analisar com máxima cautela os motivos pelos quais se pleiteia a rescisão indireta. Outro critério que deve ser observado pelo juízo é a imediatidade entre o cometimento da falta alegada pelo empregador e a reação do empregado. A reação deve ser imediata, para que não paire dúvidas acerca da intolerância do trabalhador em relação à postura adotada pelo empregador.
Esse é o entendimento que emana de nossos Tribunais, conforme exposto abaixo:
DIREITO DO TRABALHO. RESCISÃO INDIRETA. IMEDIATIDADE. REQUISITO. Entre os requisitos necessários para que se reconheça a rescisão indireta do contrato de trabalho exige-se, além de falta patronal tão grave a ponto de impossibilitar ao empregado continuar em seu posto de trabalho, que haja imediatidade entre a infração e a dispensa indireta. (TRT-1 - RO: 00102331320155010023, Relator: DALVA AMELIA DE OLIVEIRA MUNOZ CORREIA, Data de Julgamento: 24/01/2017, Oitava Turma, Data de Publicação: 02/02/2017).
Assim, cabe a justiça do trabalho julgar cada caso de forma individual, analisar as provas para admitir ou não a rescisão. O artigo em comento da CLT prevê determinados motivos que justificam um colaborador ingressar com o pedido de rescisão indireta, tais como: rigor excessivo do empregador; descumprimento da legislação contratual da empresa; falha ou falta de pagamento dos salários; agressão física ou verbal; rebaixamento da função ou salário; descontos indevidos, entre outros. É o que determina o artigo 483 da CLT, indicado abaixo:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
Neste sentido, como exemplo, exponho o seguinte julgado, proveniente do TRT da 15ª Região a respeito da alteração das condições de trabalho: Rescisão indireta do contrato de trabalho. Alteração das condições de trabalho. Ilicitude. Configuração. Alínea d do art. 483 da CLT:
Não se ignora que ao empregador é permitido, dentro do seu poder diretivo, alterar as condições de trabalho do empregado, implementando as modificações que melhor lhe aprouver. Todavia, o denominado “variandi” não é absoluto, devendo ser utilizado dentro dos princípios norteadores da relação de emprego, levando em conta não somente seus interesses, mas também os do empregado, o que não ocorreu na situação em comento, em afronta aos termos do artigo 468 da CLT, que prevê a licitude das alterações das condições do contrato de trabalho do empregado “por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Desse modo, a falta grave cometida pelo empregador, consistente na alteração unilateral e prejudicial das condições contratuais de trabalho, em afronta ao artigo 468 da CLT, é suficiente para ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do art. 483, d, da CLT. Recurso ordinário do reclamante a que se dá provimento. (TRT-15 - RO: 52493 SP 052493/2011, Relator: LORIVAL FERREIRA DOS SANTOS, Data de Publicação: 19/08/2011)
Diante do exposto, uma vez decretada a rescisão indireta na justiça, quais os direitos dos colaboradores? No momento em que o pedido é aplicado e aceito pela justiça trabalhista, o contrato de trabalho do colaborador é encerrado pela empresa, e é garantido ao empregado as mesmas verbas rescisórias equiparadas a uma demissão sem justa causa, isto é, todos os direitos previstos na CLT, quais sejam: aviso prévio, saldo de salário, décimo terceiro salário, férias proporcionais e vencidas acrescidas de 1/3, salário proporcional aos dias trabalhados, multa dos 40% do FGTS, bem como entrega dos documentos para solicitação do seguro desemprego.
É importante frisar, que caso a ação seja julgada improcedente no tribunal de justiça, o juiz irá considerar a dispensa como pedido de demissão e o empregado receberá todas as verbas rescisórias de acordo com tal modalidade. Neste sentido, os motivos para ingressar com a ação trabalhista devem estar de acordo com a legislação, a fim de evitar aborrecimentos para ambas as partes.
Logo, utilizar a rescisão indireta como uma maneira de ser desligado da empresa com todos os direitos previstos na CLT não é uma boa opção, tendo em vista que, somente deve ser considerado os casos enquadrados pela lei.
Conclusão
Diante do tema proposto, a rescisão indireta do contrato de trabalho obrigatoriamente deve cumprir todos os requisitos tipificados no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), caso contrário o ingresso da ação judicial só poderá trazer transtornos para o empregado e empregador, uma vez que, ingressar com um pedido na justiça demanda tempo e um trabalho árduo para comprovar os motivos da rescisão.
Assim, o empregador que cometer a falta grave com o empregado, deverá arcar com as consequências, e o empregado têm todo o direito de solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho a qualquer momento que se sentir lesado pela empresa. Contudo, é necessário que o empregado tenha provas reais e compatíveis com a acusação, podendo utilizar desde vídeos, fotos, prova testemunhal e toda documentação que valide o motivo do ingresso da ação.
Uma vez que o empregado perceber que houve a quebra das obrigações contratuais, poderá imediatamente procurar um advogado e comunicar a empresa por meio de uma notificação acerca do ingresso da ação judicial e caberá ao funcionário continuar ou não trabalhando até a tramitação final do processo.
Portanto, conforme já exposto ao longo deste artigo, é de extrema importância que o empregador cumpra as obrigações do contrato de trabalho de forma honesta a fim de evitar qualquer inadimplência com o empregado, e como consequência o vínculo empregatício ser encerrado pelo poder judicial.
Referências
SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes. In Instituições de Direito do Trabalho, vol. I, 15ª Edição, Editora LTR, p. 577/579) (n.). Acesso realizado no dia 09/10/2021, às 18h.
BATALHA, Wilson de Souza Campos; NETTO, Sílvia Marina L. Batalha de Rodrigues. Rescisão contratual trabalhista e a trilogia do desemprego, p. 136. Acesso realizado no dia 09/10/2021, às 15h.
O que é a rescisão indireta do contrato de trabalho? Disponível em: <https://www.ortep.com.br/rescisao-indireta-do-contrato-de-trabalho/>. Acesso realizado no dia 10/10/2021, às 16h30.
Rescisão indireta é permitida? O que é e quando pode ser aplicada? Disponível em: <https://blog.convenia.com.br/rescisao-indireta/>. Acesso realizado no dia 10/10/2021, às 18h.
Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região TRT-1 – Recurso Ordinário: RO 102331320155010023 RJ. Disponível em: <https://trt-1.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/509257954/recurso-ordinario-ro-102331320155010023-rj/inteiro-teor-509258055>. Acesso realizado no dia 11/10/2021, às 10h.
GIGLIO, Wagner D. In Justa Causa, 6ª edição, Saraiva, pág. 12) (n.). Acesso realizado no dia 11/10/2021, às 11h30.
Guia completo sobre rescisão indireta para trabalhadores [2021]. Disponível em: <https://allanmanoel.com.br/rescisao-indireta/>. Acesso realizado no dia 12/10/2021, às 12h40.
CLT: O que diz a lei sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho. Disponível em: <https://www.jornalcontabil.com.br/clt-o-que-diz-a-lei-sobre-a-rescisao-indireta-do-contrato-de-trabalho/>. Acesso realizado no dia 12/10/2021, às 15h.
Página 416 da Judiciário do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) de 20 de Julho de 2015. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/diarios/96147371/trt-15-judiciario-20-07-2015-pg-416>. Acesso realizado no dia 12/10/2021, às 16h30.
