RESUMO: Em face da realidade, é de fundamental importância que toda a empresa, principalmente o setor de recursos humanos, possuam o conhecimento dos tipos de contratos de trabalho, e fiquem atentos aos processos de contratação e de manutenção contratual de seus funcionários. Garantindo a atuação profissional de seus empregados, e um número suficiente de trabalhadores que possuam formação escializada para suprir as necessidades da empresa.
Palavra-chave: Contrato
Abstract: In view of the reality, it is of fundamental importance that the entire company, especially the human resources sector, have knowledge of the types of employment contracts, and are aware of the hiring and contractual maintenance processes of its employees. Ensuring the professional performance of its employees, and a sufficient number of workers who have specialized training to meet the company's needs.
1 – INTRODUÇÃO
O advento da regulamentação das relações trabalhistas, atualmente no Brasil, é empreendida pela Constituição Federal e Consolidação das Leis do trabalho (CLT), objetivando, garantir os direitos e deveres nas relações entre empregados e empregadores. Essas relações de trabalho entre empregado e empregador, extirão, pela simples presença dos requisitos legais. Em um primeiro momento, será a realização de um contrato de trabalho entre ambas as partes, que disciplinará as relações de trabalho entre empregado e empregador. E em um segundo momento, será a obrigação de anotar o contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
2 – Conceito de contrato de trabalho.
O contrato de trabalho constitui uma relação de trabalho entre empregado e empregador, sendo um documento. A Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p. 579) define contrato de trabalho como:
“… um conjunto de cláusulas e condições a disciplinar a relação de empregado entre ele existentes”.
Os contratos de trabalho são cotidianos, por serem responsáveis por estabelecer os vículos entre contratado e contratante.
Levando-se em conta Artigo 442 da CLT:
“Contratante individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego”.
Sendo assim, nada mais é que um acordo que pode ser realizado, baseando-se em confiança, que seria verbalmente, com a ausência de um documento comprovando o que foi acordado, ou pode ser por escrito, realizando um documento que conterá todas as informações acordadas.
A nossa Carta Magna, em seus incisos do artigo 7º, expõe quais são os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Garantindo que esses direitos devam ser estabelecidos um determinado vínculo entre empregador e empregado, que é especificado em um contrato.
3 – RELAÇÃO DE ACORDO.
Ao analisar os dados, dependendo da relação escolhida entre as partes, é possível, reforçar ou inibir as exigências, objetivando os benefício entre ambas as partes. Ou seja, que através de acordo, a regulamentação poderá sofrer alterações em sua regulamentação em relação a jornada de trabalho (respeitando os limites constitucionais), remuneração por produtividade, troca do dia de feriado, participação dos lucros da empresa, entre outros (CLT ARTIGO 611-A).
Levando-se em conta o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho se define em acordo entre empregado e empregador, em relação ao acordo firmado entre ambas as partes, obedecendo aos requisitos jurídicos, para estabelecer o vínculo de trabalho.
Sob a perspectiva do legislador, “contrato indivídual é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de empregado”. Toda via, são muitas as críticas doutrinárias em relação a esse conceito.
A Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p.580), diz que:
“Há autores (Amauri Mascaro, Alice Monteiro de Barros, Maurício Godinho, Martins Catharino e outros), adeptos de uma teoria contratualista para estudo da natureza jurídicas da relação de empregado, que acreditam ser o contrato de trabalho, de fato, um ajuste de vontades livremente firmado por empregado e empregador”.
Mas sob a perspectiva doutrinária, noutra linha de entendimento, há os que defendem uma teoria anticontratualista. Dentro do entendimento deles, o contrato não passa de um instituto com preestabelecidas pelo empregador. Sendo assim, a definição legal de contrato de trabalho, é híbidra, quando o legislador admite, em um único conceito, as duas teorias, ressaltando que a doutrina majonitária adota a primeira teoria.
4 – ELEMENTOS ESSENCIAS DO CONTRATO.
Sempre esteja atento, que o contrato de trabalho é um negócio jurídico, onde serão produzidos efeitos, não só em relação a presença de elementos essenciais, sendo eles: agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, forma prescrita ou não defesa da lei. Se ocorrer a ausência ou o vício de qualquer um deles, poderá comprometer a validade do crontrato de trabalho, integralmente.
Segundo a Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p.p. 580 e 581), a princípio, você deve considerar a capacidade para trabalhar prevista na Constituição Federal de 1988, e, depois, num segundo momento, a capacidade para a prática de atos da vida civil, dos atos do negócio… Então, é absolutamente incapaz para o trabalho o menor de quatorze anos, ao passo que relativamente incapaz, porque condiciona o serviço, o maior de quatorze até dezesseis anos de idade, salvo na qualidade de aprendiz, também o maior de dezesseis anos até dezoito, ressalvando o trabalho noturno, perigoso ou insalubre. E mesmo quando emancipado o trabalhador ao se enquadrar em uma das hipóteses da lei civil, não há que se falar em plena capacidade do empregado enquanto menor de dezoito anos.
Sendo assim, o objeto de trabalho deverá ser lícito no contrato de trabalho e também realizavel, tendo como parâmetro e competência psicológica e física do trabalhador, e nunca esquecer da especificação de gênero, espécie, da quantidade e das características individuais da prestação de serviços.
5 – OS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO EM RELAÇÃO A DURAÇÃO DO CONTRATO.
A duração de um contrato de trabalho, se dividem em três tipos, os contratos por tempo determinado, indeterminado e intermitente. Podendo abranger o contrato de experiência, entre outros, que através da Reforma Trabalhista passaram a ser reconhecidos.
Contrato de trabalho Determinado: Dutra (2020, p.291) explica que quanto ao prazo de trabalho, a regra é que ele seja indeterminado, porém no § 2º do artigo 443 da CLT, traz as hipóteses de contratação por tempo determinado, conforme segue: serviço transitório, atividade transitória e contrato de experiência.
Levando-se em conta o artigo 445 da CLT, que diz que o “contrato por prazo determinado”, poderá ocorrer no máximo de dois anos. Mas a sua renovação pode ser por uma única vez, dentro desse período.
Há que se considerar, em caráter excepcional, onde o legislador autoriza a realização do contrato de trabalho para que vigore por prazo determinado. Sendo assim, o legislador deixa claro que as partes, no ato da contratação, possuem o conhecimento do final do termo do negócio, onde só serão validos os seus efeitos se estiverem previstos em lei. Sendo imprescindível a existência de um termo prefixado, em se tratar de termo incerto, mas prevísivel, onde o termo do negócio relacionado a realização de certos acontecimentos suscetível com previsão aproximada ou o a execução dos serviços específico.
Contrato por prazo Indeterminado: O contrato por tempo indeterminado, é o tipo mais utilizado pelas empresas, por elencar a inderteminação do prazo, ou seja, do término do vínculo da relação entre empregado e empregador.
Segundo a Doutrina Vade Mecum da OAB (2020, p.582), observa que “a relação de empregado é celebrada para perdurar por um período ao longo do tempo e sabemos que, a cada prestação de serviços correspondente há uma contraprestação a favor do empregado, contraprestação capaz de atender as suas necessidades vitais e básicas e as de sua família como: moradia, alimentação, educação, laser, vestuário, higiene, transporte e previdência social”.
Uma vez que a verdade que o contrato de trabalho por tempo indeterminado, não se cogita a falta de salário, trazendo estabilidade para o empregado, que por si só justifica o prosperar do vículo de trabalho entre.
Contrato Intermitente: a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ou seja, ocorre alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, que serão determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (Vade Mecum de doutrina OAB, p.583).
O advento do contrato de trabalho intermitente troxe, conforme a legislação trabalhista, a prestação de serviço, subordinado e não contínuo, sucedendo alternância de tempos de serviços e inatividade de tempos, determinando horas, dias ou meses, sendo essa definição incluída na CLT através da Lei nº 13.467/2017. Estando previsto no § 3º do artigo 443 da CLT e 452-A da CLT.
Segundo Dutra (2020, p.290), “deve, obrigatóriamente, ser escrito e conter o valor da hora que será paga ao empregado, não podendo o valor desta, ser inferior ao mínimo nacional e ao valor pago aos demais empregados que realizam a mesma atividade”.
Sendo assim, o trabalho intermitente possibilita ao empregador uma facilidade em relação aos horários, tendo a possibilidade de prestar seus serviços a mais de um local. Vale ressaltar que sempre que o empregador necessitar de seus serviços, deverá comunicar o empregado com antecedência de setenta e duas horas, e o empregado responder em até vinte e quatro horas se aceita ou não o serviço.
Levando em conta o § 4º do artigo 452-A da CLT, que dispõe sobre a multa por descumprimento das partes em relação ao contrato de trabalho intermitente, que segue:
“§ 4º Aceita a oferta para o cumprimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a outra parte, no prazo de trinta dias, multa de cinquenta por cento da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igal prazo”.
Ressaltando sobre a remuneração, a importância em destacar que o empregado intermitente possui todos os direitos que os demais empregados possuem, mas o pagamento será realizado mês a mês, sendo assim, será pago o 13º (decimo terceiro) salário proporcional e as férias também serão proporcionais.
Contrato de Experiência: em relação ao contrato de experiência, o prazo é reduzido para noventa dias, sendo também renovável somente por uma vez dentro desse período.
Vale ressaltar que a reforma trabalhista, em relação a livre estipulação terá lugar até nas hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT, ou seja, no caso do empregado possuir diploma de nível superior que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social. Tendo o ordenamento jurídico trabalhista uma maior proteção do trabalhador, objetivando a inalterabilidade contratual, no caso de prejudicar o trabalhador.
Vale ressaltar que a reforma trabalhista, em relação a livre estipulação terá lugar até nas hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT, ou seja, no caso do empregado possuir diploma de nível superior que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social. Tendo o ordenamento jurídico trabalhista uma maior proteção do trabalhador, objetivando a inalterabilidade contratual, no caso de prejudicar o trabalhador.
Tendo em vista os aspectos observados, a sociedade orgânica em que fazemos parte, cada membro realiza uma função, sendo assim, o empregado e empregador, realizão funções diferentes, criando-se um vínculo de dependência entre ambos, que resultará em contratos, garantindo ao direito sua aplicação, em vertude da violação de uma das partes.
6 – OUTROS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO.
Contrato Temporário: está relacionado ao período, onde o colaborador assume a responsabilidade perante a empresa em relação a saída de um outro funcionário, se encaixando em alguma determinada função complementar.
O Artigo 1º do Decreto nº 73.84, explica o singnificado do trabalho temporário diante a lei:
“Artigo 1º - Tranalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanete ou a acréscimo extraordinário de serviços”.
Sendo assim esse modelo de contrato tinha uma duração de no máximo três meses, com a possibilidade de prorrogação, segundo a Lei nº 6.019. Mas a portaria MTE nº 789/2014 estipulou que esse contrato poderia se estender até nove meses, desde que ocorra a justificação da contratação.
Contrato Eventual: por não gerar vínculo empregatício, acaba por se diferer do contrato temporário. Onde o empregado exerce trabalhos por curtos períodos, e não é reconhecido como empregado da empresa.
No artigo 7 da Constituição Federal, e inciso XXXIVdefine trabalho ocasional:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social.”
“XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.”
Contrato de Trabalho Autônomo: esse tipo de trabalhador não pode ser questionado em relação a sua carga horária, possui exclusividade em sua prestação de servoços e a também em relação a tratativa entre funcionário e empresa. Caso ocorra o não cumprimento e desrespeitoem relação aos pontos mencionados acima, podem levar a descaracterização do modelo e trazer como consequências complicações para a empresa.
Contrato de Estágio: esse modelo de trabalho também se enquadra no modelo que não possui vículo empregatício. Onde nesse caso específico, o contrato de trabalho não passa de um termo de compromisso assinado pelo estudante e o colaborador, onde as atuações do profissional estão definidas e especificadas.
Ressalva que o estágio, têm como objetivo o aprendizado do estudante, em colocar em prática suas habilidades, conhecimentos e competências. Devido a isso esse tipo de contrato se torna especial.
A Lei do Estágio 11.788/2008, em seu artigo 3º, trata sobre a questão em relação ao vínculo empregatício, os quais estão relacionados aos direitos do estudante em relação ao trabalho exercido.
Jornada 12X36: a esse tipo de contrato, antes da regularização, esse tipo de jornada era possível , mediante negociação entre empresas e sindicatos responsáveis por acompanhar os direito dos trabalhadores. Só que nos dias atuais, essa escala passou a ser oficializada por três maneiras: acordo individual; convenção coletiva e acordos coletivos de trabalho.
Os empregados que decidem por esse tipo de contrato, é de extrema importância se atentar nas pausas concedidas durante jornadas longas de trabalhos. E segundo a lei, é possível negociar os momentos de descanço e também o abandono pecuniário, e quanto ao período, varia de 1 (um) a 2 (duas) horas diárias.
Contrato de Tercerização: em decorrência da reforma trabalhista, os postos de serviço dentro de uma organização podem ser tercerizados, inclusive as atividades que são exercícios esssenciais nos quais a empresa atue.
Com o objetivo de evitar demissões e recontratações de funcionários tercerizados, houve a aprovação de um intervalo correspondente a 18 (dezoito) meses, que deve ser cumprido, para readmitir os colaboradores.
Esse tipo de contrato o empregado possui os direitos:
- Vale-transporte;
- Alimentação;
- Auxílio doença;
- Auxílio médico;
- Capacitação profissional;
- Curso para utilização de equipamentos e de segurança laboral, e outros benefícios oferecidos no contrato de trabalho na CLT.
7 – CONSIDERAÇÕES FINAIS.
Sendo assim, são considerados determinantes para a empresa saber sobre o vínculo empregatício: se o profissional está exercendo uma tarefa, que não seja de maneira eventual, que se tornado frequente, ocorrerá o vínculo empregatício; no caso do controle de ponto e jornada de trabalho, ocorra hierarqias e subordinações, e ordem salarial, passará a ser considerado vínculo empregatício e quando o ramo de atividade da empresa possua algo que interligue ao serviço prestado pelo profissional. Dessa forma, quando uma empresa contrata um funcionário, requer de sua parte, esforço e dedicação, onde firmando-se um dos tipos de contrato de trabalho corretamente, oferecerá a empresa grandes vantagens, principalmente na permanência de talentos, favorecendo a empresa a um cenário de nercado mais competitivo.
Referências bibliográficas:
- CLT Organizada/organização de Cleize Kohls, Luíz Henrique Menegon Dutra. – 5. Ed. – São Paulo: Rideel, 2020.
- Contituição Federal de 1988.
- Direito do trabalho: teoria e prática 1º e 2º fases da OAB / Cleize Kohls, Luiz Henrique Dutra. – 2. Ed. – São Paulo: Rideel, 2020.
- Vade mecum de doutrina da OAB / organizada por Anna Sílvia Ali Scofield … [et al.]; organizado por Flávia Campos Pereira Grandi. – 2. Ed. – Indaiatuba, SP: Editora Foco, 2020.
Autor: Bruno Barboza dos Santos
Elaborado: 09/10/2021
Publicado: 13/10/2021
