Ao se debruçar diante de temas da área trabalhista, duvidas e curiosidades surgirão, afinal trata-se de uma área que perpassa a vida de grande parte da população. Assim, temas desse segmento são constantemente evocados tanto no universo jurídico quanto nos jantares informais entre parentes.

Em meio ao cenário pandêmico vivido nos últimos meses, o teletrabalho e o home office vem se popularizando e consequentemente causando duvidas e confusões. Por vezes compreendidos como sinônimos, o teletrabalho não se confunde com o home office, o primeiro é caracterizado entre outras coisas pelo exercício da função fora das dependências do empregador, podendo inclusive acontecer na residência do empregado. Dispõe o artigo 75-B da CLT: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador”.

Ainda, não se confunde com o trabalho externo que são atividades que não são possíveis de serem realizadas nas dependências da empresa, como exemplo disso, é a instalação de antenas, onde o empregado necessariamente terá de se deslocar até o local para executar o serviço.

Lembra-se ainda que o comparecimento eventual do empregado às dependências da empresa não descaracteriza o teletrabalho, conforme o parágrafo único do artigo 75-B da CLT.

Desde a Reforma Trabalhista que acrescentou artigos a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o teletrabalho é regulamentado com regras a suprir a necessidade dessa modalidade. Pode-se falar ainda acerca do próprio contrato de trabalho, onde há necessidade de que o teletrabalho esteja expresso em contrato, resguardando também os direitos trabalhistas do empregado.

Assim como a modalidade deve estar expressa em contrato, as atividades a serem realizadas pelo empregado também devem estar detalhadas neste, conforme o artigo 75-C da CLT.

No teletrabalho o empregado se valerá de meios eletrônicos para o cumprimento de seu serviço, com isso, existe a necessidade de infraestrutura para o desenvolvimento das atividades incumbidas a este, assim, tendo despesas para o desenvolvimento de sua função, deverá o empregador reembolsa-lo de forma previamente estabelecida em contrato. Na hipótese de reembolso, este valor não integrará o salário do empregado.

Há também a possibilidade de não obrigação de reembolso, na hipótese onde o empregado já possui infraestrutura para realização das atividades.

Quanto a alteração do regime de teletrabalho, o §2º do artigo 75-C da CLT, determina que o prazo de transição para o regime presencial será de no mínimo quinze dias, devendo ainda tal alteração constar em contrato.

Ainda sobre o teletrabalho, se faz importante ressaltar que o artigo 62, III da CLT, engloba esta modalidade como daquelas que não se tem controle de jornada, assim não dando margem a possibilidade de valores de horas extra.

No que diz respeito ao home office, trata-se do exercício da função decorrente da relação de trabalho fora das dependências do empregador, mas de forma remota. Diferentemente do teletrabalho, o home office não precisa estar especificado em contrato, mas terá controle de jornada dando margem a exigência de horas extra.

Portanto, sabendo da existência de certa confusão acerca dos termos, e ainda que há diferenças importantes entre eles, buscar informações e compreender seus aspectos práticos, são de suma importância, tanto para segurança jurídica quanto para a compreensão dos impactos trazidos para o dia a dia das relações de trabalho.