RESUMO
Neste artigo abordaremos o teletrabalho; suas diferenças com o home office; a regulamentação da reforma trabalhista de 2017; suas vantagens; e ainda, apontaremos um dos principais desafios trazidos por esta modalidade na legislação brasileira.
O trabalho remoto já era visto com bons olhos por algumas empresas há anos, por este motivo a reforma trabalhista de 2017 regulamentou o regime. Mas devido à pandemia da Covid19, que trouxe a necessidade do distanciamento social, muitas empresas adotaram essa modalidade, que passou de uma escolha de modelo de trabalho para uma necessidade. A nova dinâmica de trabalho passou a ser vista como uma alternativa vantajosa por grande parte das empresas, e também, por boa parcela dos trabalhadores, que desejam continuar nesse regime mesmo após a pandemia, o que pode contribuir para que esse modelo cresça ainda mais, e mantenha-se firme e forte nos próximos anos. Portanto, é fundamental que sejam conhecidas às regras do teletrabalho para preservação dos Princípios Constitucionais da Dignidade Humana e a Primazia da Realidade. A metodologia utilizada na pesquisa foi bibliográfica on line, enriquecida com artigos de leis.
O QUE É TELETRABALHO
Definido como o exercido do trabalho fora das dependências do empregador, acredita-se que o trabalho remoto surgiu em 1857, na época, o dono de uma estrada de ferro, J. Edgar Thompson, buscando reduzir custos, estabeleceu o trabalho remoto de parte da sua equipe por meio de atividades por um sistema de telégrafo.
No Brasil, essa modalidade de trabalho a distância foi regulamentada oficialmente pela nova reforma trabalhista de 2017, que impôs novas regras e implicações legais. Segundo a lei, para sua efetivação é essencial que decorra de um acordo voluntário entre a entidade empregadora e o trabalhador, e que sejam especificados aspectos como o local de trabalho, o horário ou horas trabalhadas; os instrumentos de comunicação a utilizar; as tarefas a serem cumpridas; os mecanismos de supervisão e modalidade de registo das tarefas. Particularidades estas que estão dispostas em lei, e são o diferencial para o home office.
TELETRABALHO E HOME OFFICE
Teletrabalho e home office não são institutos análogos, é muito comum às pessoas acreditarem que o teletrabalho e o home office são a mesma coisa, mas, apesar de na prática esses modelos de trabalho terem semelhanças, juridicamente são diferentes. O teletrabalho possui uma regulamentação na CLT e o home office não, sendo assim, é muito importante saber diferenciá-los. A principal diferença entre eles está na jornada de trabalho, enquanto no teletrabalho não existe a obrigatoriedade de uma jornada fixa, isso já não acontece com o home office, que por ter as mesmas regras do trabalho presencial, dá a empresa o direito de cobrar que o colaborador cumpra o mesmo horário que trabalharia na empresa, inclusive com horário de almoço e possibilidade de hora extra. Geralmente, surge como benefício a ser concedido ao empregado, uma vez por semana, por exemplo, ou em caso de medidas emergenciais, mantendo sem alteração todas as cláusulas previstas no contrato de trabalho, não necessitando de um aditivo contratual. O que já não ocorre com o teletrabalho, onde é exigido que a empresa faça um aditivo contratual, ou seja, um contrato de teletrabalho, para que os colaboradores que estejam no regime presencial possam laborar nesta modalidade .
Mas, isso não impede que a empresa adote tanto o teletrabalho ou o home office, pois a alteração do regime presencial para o teletrabalho está prevista em lei, e esta, permiti também, que a empresa possa solicitar aos colaboradores o retorno ao regime presencial, desde que os comunique com antecedência de no mínimo quinze dias, para que possam organizar a transição.
Cabe ressaltar, que o empregador deve proceder com as devidas anotações na CTPS do trabalhador, e em caso de dúvidas na produção do contrato de teletrabalho, é recomendado que busque um suporte jurídico para proteger a organização de possíveis processos trabalhistas futuros, por conta da reforma trabalhista e da legalidade desse regime.
REFORMA TRABALISTA DE 2017
Regulamentado pela Lei 13.467/2017, advinda da reforma trabalhista de 2017, o teletrabalho agora é suportado por leis que devem ser seguidas pelos empregadores e empregados.
O artigo 75B descreve que essa modalidade pode ser predominantemente desenvolvida em qualquer local fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação (TIC) como: smartphones; tablets; e computadores portáteis, e por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A jornada de trabalho é uma das principais questões legais relacionadas ao teletrabalho, pois este não está sujeito ao controle de jornada e nem marcação de ponto, conforme art. 62, III da CLT. Assim, o trabalhador deve estabelecer e cumprir uma rotina de trabalho, estar online de modo a possibilitar a interação com a equipe e com seu superior sempre que necessário, não sendo previstos também, intervalos; adicional noturno e horas extras.
Dessa forma, na nova reforma, a modalidade e suas diretrizes devem constar expressamente em um contrato de teletrabalho, como prevê o artigo 75-C.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, ou seja, é necessário constar neste aditivo questões como: serviços prestados, detalhes sobre a jornada e responsabilidade sobre aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura, citado no artigo 75-D.
No artigo 75-D a lei também prevê disposições relacionadas à cessão de equipamentos e estrutura para que o colaborador possa exercer suas funções, e que também devem estar previstas em contrato escrito.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Quanto à saúde do trabalhador, é da responsabilidade do empregador instruir quanto às precauções, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Por outro lado, os profissionais precisam assinar um termo de responsabilidade, onde se comprometem a seguir o que lhes foi orientado.
75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O teletrabalho pode trazer benefícios, mas em contrapartida, corre-se o risco de comprometer a saúde do trabalhador, e o que, a princípio parecia ser tão benéfico, pode acarretar uma série de implicações.
VANTAGENS E DESVANTAGEM DO TELETRABALHO
Alguns benefícios do teletrabalho contribuem para que esta modalidade tenha ganhado tanto espaço nas empresas, mesmo antes da pandemia, são elas: a) flexibilidade que é um dos principais benefícios, já que até mesmo perante a lei, nesse modelo, não existe uma jornada de trabalho fixa, o colaborador tem maior liberdade para definir os horários que rende; b) redução de despesas com gastos como alimentação fora de casa e transporte, que podem diminuir significativamente com o teletrabalho. Essas economias também se refletem nas empresas que com o trabalho remoto podem economizar com o aluguel de espaços físicos para empresa e, consequentemente, podem reduzir gastos com energia, infraestrutura, planos de internet e aluguel; c) maior autonomia do profissional que tem mais liberdade para organizar seu dia e escolher os horários para execução das tarefas, isso colabora para sua produtividade, já que irá focar mais nos resultados e prazos de entrega, e não tanto nas horas trabalhadas; d) menos atrasos já que imprevistos como perda do horário, trânsito e acidentes costumam atrasar reuniões, prejudicar entregas de tarefas e atrapalhar o funcionamento da empresa de uma forma geral. Com o trabalho remoto, esses problemas são evitados e tudo depende do compromisso do colaborador de estar à disposição para iniciar as atividades nos horários definidos pela empresa, sem que ele precise sair de casa, e sem a necessidade de enfrentar possíveis problemas no deslocamento até a empresa, o próprio estresse do colaborador pode ser reduzido, aumentando seu engajamento e produtividade.
É fato, que o teletrabalho trouxe benefícios tanto para o empregado como para o empregador, mas, é motivo de preocupação, uma vez que a própria natureza da prestação do serviço permite ao empregado uma maior confusão entre a atividade laboral e a sua vida privada, correndo o risco de trabalhar mais e assim, não conseguir separar a vida pessoal da profissional, já que está executando suas tarefas profissionais dentro de sua residência. Podendo com isso, acarretar uma série de implicações no tocante a sua saúde, como exemplo as doenças psíquicas advindas do excesso de trabalho.
Nesse sentido, se não houver uma fiscalização eficaz por parte do empregador, os teletrabalhadores, ficam expostos a inúmeros riscos que prejudicam a sua integridade física e mental.
Manter o trabalhador conectado ao trabalho sem o devido controle nos momentos em que ele deveria estar descansando, fere o que modernamente vem sendo chamado de direito à desconexão.
O direito a desconexão, nasce da moderna relação entre tecnologia e trabalho, consistindo no direito de se desconectar completamente da empresa, ou seja, desligar o computador, o telefone, ou qualquer que seja o meio pelo qual ele se comunique com o seu empregador. Sendo relevante ainda, ressaltar que é uma garantia fundamental do trabalhador, por se tratar de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho prevista no Art.7º, XIII, CF.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943).
Um estudo da OIT (Organização Internacional do Trabalho) destaca as vantagens do teletrabalho, como por exemplo: maior autonomia no tempo de trabalho, redução no tempo de deslocamento e também, uma análise acerca das desvantagens, que é a tendência do empregado trabalhar por longas horas, o que pode elevar seus níveis de estresse.
Pelo fato do tema ser uma construção doutrinária e jurisprudencial, e de nossa legislação trabalhista não proteger de forma eficiente essa nova realidade, pois a reforma de 2017 não fechou esta lacuna, está tramitando no Senado o projeto de lei nº 4044 de 2020. Este, cita novas teorias jurídicas sobre a regulamentação do teletrabalho a favor da imposição de limites, a fim de preservar a vida privada e a saúde do trabalhador. Segundo o texto, o empregador não poderá solicitar a atenção de um empregado em regime de teletrabalho, por telefone ou por qualquer ferramenta de comunicação eletrônica, fora do horário de expediente, além disso, em gozo de férias, deverá ser excluído dos grupos de mensagens do trabalho, e remover de seus dispositivos eletrônicos privados quaisquer aplicativos de internet ou ferramentas de uso exclusivo do trabalho.
No Mundo todo, o teletrabalho tem atuado como uma válvula que oxigena o sistema produtivo em tempo de confinamento. Um estudo de Dingel e Neiman (2020) apresentou um retrato do trabalho remoto no mundo, em uma lista de 86 países, Luxemburgo apresentou a maior proporção de teletrabalho (53,4%); e Moçambique apresentou a menor participação, com 5,24%. Nessa relação de países, o Brasil ocupou a 45ª posição, com 25,65% de teletrabalho. Entre os doze países da América Latina que constam do estudo o Brasil ocupou a terceira posição, muito próximo ao Chile (25,74%) e após do Uruguai (27,28%), que apresentou a maior participação de teletrabalho nessa lista.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com tudo que foi exposto, chegamos a conclusão que com a pandemia da COVID19, o teletrabalho tornou-se mais relevante a fim de garantir a continuidade das atividades economicas, e superar os desafios trazidos pela doença.
Efetivamente, ocorreram mudanças drásticas, significativas e repentinas na estrutura das empresas e na rotina de trabalho dos empregados, mas, o sistema de trabalho remoto adotado apresenta tendência de permanência na maioria das companhias, mesmo após uma futura volta à normalidade .
Com isso, a jornada de trabalho vem sendo um grande desafio nas relações de trabalho num mundo pós-pandemia, pois na ausência de normas, muitos trabalhadores estão excedendo as horas contratadas e não devem receber uma compensação por isso, já que a reforma trabalhista de 2017, excluiu o controle de jornada dos empregados em regime de teletrabalho.
Dessa forma, deduzimos que nossa legislação trabalhista não protege de forma eficiente essa nova realidade, havendo a necessidade de nova regulamentação acerca do tema.
Por fim, podemos constatar que no ambito jurídico brasileiro existe a preocupação em acompanhar as tendências do mundo atual, e a forma como o Direito do Trabalho deve tratar a rotina dos trabalhadores no teletrabalho.
REFERÊNCIAS
