RESUMO
O assédio moral no ambiente de trabalho é um tema de grande relevância e importância para população, pois se trata de modalidades hostis praticadas no ambiente de trabalho, sendo elas caracterizadas pela exposição dos trabalhadores ou trabalhadoras sujeitos a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e as vezes até frequente durante sua jornada de trabalho e no exercício de suas funções onde é mais comum o assédio onde há relações hierárquicas autoritárias onde veem como um meio de ter o poder de praticar tal ato. O presente trabalho realizará uma abordagem sobre o assédio moral sobre seus principais aspectos, características, classificação, modalidades, sua ligação com o direito do trabalho. Também abrangerá medidas para a prevenção deste assédio, jurisprudência referente a repressão do dano causado ao empregado ou empregada. E por fim a responsabilidade do empregador sobre danos causados ao empregado (a) e o posicionamento do Ministério Público do Trabalho.
Palavras-chave: Assédio Moral. Humilhação. Ambiente de Trabalho. Constrangedor. Prevenção.
INTRODUÇÃO
A eficácia deste trabalho, consiste nos direitos fundamentais no âmbito em relação da igualdade entre homem e mulher na relação trabalhista. Tratando assim das relações sociais no ambiente de trabalho que sofrem por esse impacto. Podemos visualizar na busca de poder, em relação as crises econômicas, disputa de mercado e o grande avanço tecnológico que afetam o dia a dia no trabalho.
Ao passar dos anos a evolução do mercado de trabalho vem mais constante e crescente, e a busca pelo lucro tem sido cada vez mais exigidas de seus trabalhadores, que assim acabam sendo sobrecarregados em manter o lucro da empresa, sendo eles visto somente com lucratividade, muitas vezes até levando o empregado ao má-desempenho na empresa por tanta pressão.
Hoje em dia podemos observar que o ambiente de trabalho é um lugar bem competitivo, muitas vezes levando a saúde tanto física quanto mental e também a integridade do trabalhador, não levando em conta seu estado emocional visando sempre a lucratividade da empresa.
É importante destacar que o Assédio Moral não é algo novo e recente, mas vem evoluindo cada vez mais em relações de trabalhos, e podemos observar que ele não vem somente de um superior hierárquico, mas também de outros colegas de trabalho de cargo inferiores.
Esta realidade contribui para fazer do ambiente de trabalho um lugar difícil de convivência, por ter o desrespeito ao trabalhador com direito a um trabalho digno, criando assim disputas entre colegas, sendo assim um ambiente propicio para o assédio sexual.
O trabalho proposto vem para mostra como esse assédio é constante em ambientes de trabalho, qual são seus danos ao trabalhador e medidas para prevenção deste.
ASSÉDIO MORAL
O assédio moral se caracteriza como uma ofensa, determina agressão sendo ela ocorrida no horário de trabalho e exercício de sua função, sendo assim tornando o local de trabalho em um local de concorrência e também de tortura psicológica.
Assédio moral também é a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, tal expressão se refere a atos ocorridos durante a jornada de trabalho.
Heinz Leymann (1986) o conceitua da seguinte forma:
Assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.
Mas, o importante é compreender que o assédio moral se determina pelo abuso de poder de forma sistematizada e repetida, mesmo que os fatos isolados não pareçam violências, o acúmulo das pequenas perturbações é que geram a agressão (SANTOS; PINTO; ARÁUJO, 2019).
O assédio moral é algo tão antigo quanto ao início das relações trabalhista, se caracterizando como um fenômeno.
A Constituição Federal, art. 225, garante a todos um ambiente equilibrado que é essencial para sadia qualidade de vida:
Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial a sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.
O assédio moral é um tipo de violência a pessoa, sendo ela diretamente a pessoa pela função que ela exercer por ser inferior ou pelos seus traços físicos, ou até problemas pessoas ou estéticos.
Os estudos feitos em relação ao assédio moral, veio da área de Psicologia, logo após começou chamar atenção de doutrinadores do Direito, sendo com base nestas pesquisas que houve o surgimento do conceito jurídico.
O ambiente de trabalho sadio e prazeroso eleva a qualidade de vida, melhora o rendimento dos funcionários e isto se reverte em lucro para o empregador. (DELGADO,2008,p 325)
Hirigoyen (2002, p. 67) tras o seguinte conceito para Assédio Moral:
Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degredar o ambiente de trabalho.
Dessa forma podemos ver que há diversas denominações para o assédio moral, mas a agressão tanto verbal quanto psicológica será a mesma, sendo elas deferidas por atos diversos e sempre com o objetivo de denegrir o psicológico do trabalhador fazendo com que este por estar mal trazendo malefícios ao seu ambiente de trabalho.
Quase metade dos brasileiros já sofreram assédio moral (47%), sendo estes, 52% mulheres e 48% homens, sendo que, 39 % destes não denunciaram o agressor por medo de perder o emprego (SANTOS; PINTO; ARÁUJO, 2019).
MANIFESTAÇÃO DO ASSÉDIO
A manifestação do assédio moral vem de forma antiética, com intenção de denegrir a honra do ofendido, e também degrada o ambiente de trabalho, afetando gradativamente o empregado através de condutas comissiva ou omissiva.
Sendo assim muitas vezes a vitima sendo exposta a situações degradantes e humilhantes pelo próprio empregador, muitas vezes por medo de perder o emprego, por se tratar de vir de uma família precária.
Para Alkimin (2008, p.71):
Há várias formas de manifestação do assédio moral com o objetivo de vexar, constranger, inferiorizar e humilhar a vítima, que vão desde comportamentos e atitudes concretas como, por exemplo, tratar com rigor excessivo, atribuir tarefas inúteis, degradantes ou superiores à capacidade intelectual ou física do empregado, rebaixamento funcional, invasão da privacidade e intimidade, divulgando questões pessoais ou sujeitando o empregado a revistas e controles exagerados, injúrias, calúnias, críticas, ironias, humilhações e discriminações reiteradas em público, inatividade forçada, agressão verbal ou física etc., até falta de comunicação (conduta omissiva) no intuito de isolar a vítima e afastá-la da organização do trabalho, ou comunicação não-verbal e gestos (suspiros, olhar e ignorar a presença da vítima, erguer de ombros, mímicas, risinhos etc.).
Para a caracterização, o assédio moral deve apresentar os requisitos: conduta abusiva contra indivíduo no ambiente de trabalho, haver repetição ou sistematização dessa conduta, ameaça à permanência da pessoa no emprego, ou à sua integridade física e/ou psíquica no ambiente de trabalho.
CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
Para efetiva configuração do assédio moral a conduta praticada pelo assediado deve ocorrer de maneira repetitiva e sistemática, e também com ataques inofensivos, mas que de certa maneira possa prejudicar o indivíduo futuramente, sendo assim não sendo somente as condutas que cause o assédio imediato, mas também há que vem de longa data.
Para a conduta degradante e humilhante se caracterizar como assédio moral, tem que ser praticada com uma devida frequência, de forma reiterada e sistemática.
Logo, não caracteriza o assédio moral um conflito temporal no ambiente de trabalho, tão menos uma agressão pontual partida do superior hierárquico ou colega de serviço, posto que, no conflito, há interesses contrapostos, preponderando o binômio ataque-resistência, nada impedindo que pela repetição, uma das partes ceda e passe a ser vítima do assédio moral; ao passo que no caso da agressão pontual, esta esgota-se em si mesma, não implicando perseguição ou discriminação na relação de trabalho (ALKIMIN, 2008, p. 51).
Por fim, poder ver que é preciso a comprovação de um dano real, sendo ele de grande sofrimento na vítima que comprometa sua permanência no emprego por receio do assedio sofrido, e de sua integridade física e psíquica em seu ambiente laboral.
MODALIDADES DO ASSÉDIO MORAL
Vamos abordar quais modalidades podemos ter do assédio moral. A primeira modalidade é o assédio moral coletivo individual, que também podem serem divididos em três formas, sendo elas descritas abaixo. O assédio moral vertical que é aquele praticado pelo chefe, diretor, gerente, dono da empresa ou até de seus familiares contra um empregado.
O segundo denominado assédio moral horizontal ou simétrico que nada mais é que aquele cometido entre colegas de trabalho, podendo ele ser praticado por um ou por mais empregados, geralmente visto mais em locais de trabalho que ocorre uma disputa por cargo ou uma promoção futura, sendo elas disputada para um cargo hierárquico.
E por fim assédio moral ascendente, é um dos mais difíceis de acontecer é aquele assédio praticado por um ou por um determinado grupo de empregados contra o superior hierárquico sendo mais raro de acontecer. A segunda modalidade é o assédio moral coletivo, sendo ele caracterizado quando é praticado pelo assediador contra um grupo especifico de pessoa.
A nossa carta maior, tem a previsão em seu artigo 5°, inciso X, que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”
Comumente quem pratica o dano moral é o empregador contra o empregado; porém nada impede que o empregado também ofenda moralmente seu empregador.
Pode-se então, fazer a divisão dos sujeitos aos danos morais em dois polos, o sujeito ativo, como sendo o assediador, empregador ou qualquer superior hierárquico, colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; e o sujeito passivo, vítima ou assediado empregado ou superior hierárquico.
É importante destacar que as figuras de empregado e empregador, não possuem posições definidas de vítima e agente agressor, pois tais posições podem ser alteradas de acordo com a relação estabelecida em cada caso concreto.
Há diversas relações de assédio moral possíveis dentro de um ambiente de trabalho, mas, independentemente do tipo de relação que se estabelece, o assédio deve ser amplamente combatido.
No caso do empregado que pratica o assédio moral no ambiente de trabalho poderá ser feita sua demissão por justa causa, pelo assédio se tratar de um mau procedimento de tamanha gravidade, conforme previsto no artigo 482, b, da CLT, ou com incidência no artigo 481 alínea j, do mesmo diploma legal, que prevê o ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado em suas atividade laborais, contra qualquer outra pessoa, salvo em legitima defesa de si ou de outrem.
Já o empregado que é vítima do assédio moral, terá o direito da rescisão indireta de seu contrato de trabalho.
Portanto, a vítima poderá pleitear perante a Justiça do Trabalho a rescisão contratual, consequentemente, vindo está a ser a justa causa do empregador como citado acima, como se pode observar na decisão proferida pelo Juiz Francisco Rossal de Araújo, do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul:
EMENTA: A rescisão indireta, prevista no art.483 da CLT, caracteriza-se por ser a justa causa do empregador, possibilitando ao empregado pedir o pagamento das parcelas rescisórias, inclusive à indenização. É norteada pelos mesmos princípios da justa causa do empregado, ou seja, atualidade, proporcionalidade. ―NON BIS IN IDEM” e nexo de causalidade. Em face da existência de princípios protetivos ao trabalhador, basta que este demonstre a inexecução faltosa do contrato para que pedido da rescisão indireta seja acolhido, havendo inversão do ônus da prova quanto ao fato constitutivo da pretensão, (...) Juiz Relator: FRANCISCO ROSSAL DE ARAÚJO. Processo 00048-2006-028-04-00-5 (RO).
ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual tem a denominação hoje por corresponder ao termo em inglês “sexual harassment”, que trás em si uma ideia de insistência, reiteração relacionadas a convites, sendo subordinados a pratica de tal ato para uma melhoria de cargo.
Tempos atrás tinham ideais a ideia de que o sexo masculino era superior ao feminino, sendo as mulheres comparadas a um objeto, ou seja, sendo elas capaz de suprir as necessidades masculinas, responsabilidades da casa, como serviços domésticos e responsáveis pela reprodução sendo elas destinadas a ser mãe e dona de casa.
Por fim, com a chegada da mulher no mercado de trabalho, houve o início da exploração do trabalho feminino, sendo considerada uma nova mão-de-obra, sendo mais cuidadosa e extremamente barata. A partir daí, com a inserção da mulher na esfera trabalhista, onde começou a surgir às práticas de assédio sexual no ambiente de trabalho.
Hoje a maioria dos assédios sexuais são praticados contra as mulheres, por se tratarem do sexo mais vulnerável, mas a cada dia as mulheres vão conseguindo se inserir no mercado do trabalho, com busca de igualdade entre homem e mulher, sem mero aborrecimento e futuros preconceitos.
Uma das grandes evoluções das mulheres foi quando a nossa Constituição de 1988 prevê em seu artigo 5°, que vida garantias e direitos fundamentais invioláveis, onde as mulheres perante a lei teve grande evolução, pois o artigo prevê:
“Art. 5º, I – Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta constituição.”
Após a Constituição entrar em vigor podemos concluir que vem diminuindo consideravelmente os casos de discriminação contra as mulheres.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu juridicamente desse modo:
Assédio Sexual – insinuações, contatos físicos forçados, convites ou pedidos impertinentes, por exemplo – devem apresentar pelo menos uma das seguintes características: 1) ser claramente uma condição para dar ou manter o emprego: 2) influir nas promoções ou na carreira do assediado; 3) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.
O Rodolfo Pamplona Filho, em sua obra “O assédio sexual na relação de Emprego” caracteriza assédio sexual sendo toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cercando-lhe a liberdade sexual.
Por se constituir em uma violação do princípio de livre disposição do próprio corpo, esta conduta estabelece uma situação de profundo constrangimento e, quando praticada no âmbito das relações de trabalho, pode gerar consequências ainda mais danosas.
CONCEITO DE ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual é um tipo de coerção de caráter pessoal, que geralmente é praticada por uma pessoa que possui posição hierárquica superior em relação ao subordinado, pois o assédio nem sempre precisar partir do empregador para o empregado, mas sim vice-versa mesmo sendo muito difícil há a possibilidade de acontecer.
Sendo assim podemos compreender que assédio sexual é uma conduta de caráter pessoal, sendo ela indesejada pela parte assediada, por se tratar de uma grande humilhação, sendo ela praticada dentro do ambiente de trabalho com fins para uma vantagem ou desvantagem do assediador que geralmente é aquele que possui cargo hierárquico superior ao subordinado (assediado), a prática deve ser continua com fim de restringir a liberdade sexual da vítima.
Segundo Zéu Palmeira Sobrinho (1998, p. 135) esse seria o conceito:
O assédio sexual – no sentido mais comum – pode ser definido como o ato de constranger ou tentar constranger alguém mediante a prática de ação capaz de ofender-lhe a honra subjetiva, sempre com o objetivo de obter vantagem sexual.
Alice Monteiro de Barros conceitua assédio sexual, tendo a classificação de dois tipos (2008, p. 936):
Distinguem-se o ―assédio sexual por intimidação‖ (assédio ambiental), que é o mais genérico, e o ―assédio sexual por chantagem‖. É o chamado assédio quid pro quo, ou seja, ―isto por aquilo‖. O primeiro caracteriza-se por incitações sexuais importunas, ou por outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho. Já o ―assédio sexual por chantagem‖ traduz, em geral exigência formulada por superior hierárquico a um subordinado para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de emprego. Esse tipo assédio sexual poderá ser praticado também por inferior hierárquico, excepcionalmente, sob a ameaça de revelar algum dado confidencial do empregador, por exemplo.
Podemos concluir que o assédio é uma conduta abusiva e constrangedora, onde faz que o empregado fique abalado psicologicamente.
Nesse sentido, Barreto expõe que,
Assédio moral ou violência do trabalho, é a exposição de trabalhadores a situações vexatória, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva o que caracteriza uma aitutde desumana, violenta e antiética nas realções de trabalho.
CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO SEXUAL
Como já visto acima, o assédio moral ofende o princípio da dignidade humana, o princípio da intimidade da pessoa, bons costumes, honra, e ética no ambiente profissional. Podemos ver a seguir os principais requisitos para configuração do assédio sexual.
Primeiro para configuração é a presença dos sujeitos, sendo eles o assediador e o assediado, na maioria dos casos o assediador é homem e a assediada mulher, por se tratar da vulnerabilidade da mulher, conforme prevê Alice Monteiro Barros (2008, p;935):
Afirma-se que 45% do contingente feminino da administração federal dos EUA sustentaram que tiveram de suportar algum tipo de assédio no trabalho. Nos Países Baixos, 58% das mulheres entrevistadas viveram situação semelhante. No Brasil, pesquisa realizada no princípio do ano de 1995, em doze capitais, constatou que 52% das mulheres que trabalham Jam foram assediadas.
Devemos observar também qual será o tipo da conduta sexual, não sendo considerável pequenos gestos espontâneos como paqueras em ambiente de trabalho.
A conduta sexual se caracteriza quando há a coerção moral para fins de obter alguma vantagem sexual, sendo a relação não reciproca pois só uma das partes está disposta, a outra foi obrigada a fazer a pratica de tal ato, muitas vezes sobre ameaça de até perder o emprego.
Para caracterizar deverá obrigatoriamente ter a rejeição da conduta praticada pelo assediador, ou seja, a pessoa não deve concordar com aquela atitude, sendo para a vítima aquela situação algo constrangedor.
Outra característica muito importante é a reiteração da conduta, sendo assim para caracterização de fato, deve haver a continuidade dos atos, não podendo ser somente um ato isolado, salvo se o nível do assédio for de grande gravidade, por exemplo o assediador de certa forma compromete a vida da vítima deixando-a com sequelas irreparáveis.
PREVENÇÃO DO ASSÉDIO
Uma forma eficiente de prevenção é a divulgações de campanhas dentro das empresas ou até órgão público, referente ao assunto demonstrando as formas que eles são emitidos as vítimas, para assim o trabalhador saber identificar que está passando por tal situação.
Sendo assim será uma forma de solidariedade entre os empregados, pois é um meio de defesa que eles podem oferecer, sendo assim sua finalidade será para intimidar o agressor presente no ambiente de trabalho.
Podemos concluir com essas formas de prevenção, possa está ajudando a vítima sair daquela “rede de silencio” levando a procurar ajuda dentro da empresa ou também ao judiciário.
O ambiente de trabalho é um dos pilares de sustentação da empresa, deve ser um local saudável para assim o empregado trazer bons resultado a empresa, mas com o assédio presente, pode prejudicar tanto a vida pessoal e psíquica do empregado, quanto o desenvolvimento da empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante o exposto, nota-se que as relações de trabalho foram profundamente afetadas pela crise de saúde que a pandemia de COVID-19 causou. Assim, reimaginar essas relações e reestrutura-las para se adequar as novas demandas vindas da pandemia é necessário.
A partir disso, é preciso buscar nas legislações a correta regulamentação das novas modalidades de trabalho, como o home office e o teletrabalho, além disso, é preciso entender exatamente do que ele se trata e quais os seus limites para evitar possíveis assédios.
Outra problemática posta em questão é a dos profissionais da área da saúde, esses tem sofridos pressão cada vez maior da população e de seus superiores, a demanda de trabalho tem crescido cada vez mais e se tornando cada vez mais difícil, portanto, é preciso repensar as relações de trabalho desses profissionais e buscar identificar e evitar os possíveis assédios que pode sofrer.
Os trabalhadores quando exposto a violência psicológica no trabalho podem reagir de diversas formas. Contudo um ambiente de trabalho hostil, pode afetar significativamente esses profissionais, deixando-os tristes aborrecidos e com raiva. Consequências maiores podem ocorrer, como desânimo, insatisfação com o trabalho e até contribuir para o aparecimento de doenças físicas e psicológicas
Os profissionais que sofrem algum tipo de violência no local de trabalho, podem apresentar várias reações, como tristeza, raiva, sentimento de baixa autoestima, depressão, ansiedade, distúrbios de sono e alimentação (VASCONCELLOS et al., 2012).
Diante da situação de Emergência de Saúde Pública de importância internacional decorrente da pandemia exige-se alterações significativas na forma de trabalhar, sendo os empregados confinados em seus lares chamados a cooperar para que as atividades produtivas possam ser mantidas. E os profissionais de saúde cada vez mais necessários a sociedade.
Mas a necessidade e demanda desses profissionais deve-se dar de forma racional e equilibrada, para a não sobrecarregar o trabalhador, sob pena de caracterizar-se o denominado assédio moral por e o correlato dever do empregador de indenizar o dano moral respectivo (CALCINI, 2020).
REFERÊNCIAS
AFD- Auditores Fiscais pela Democracia. Tributar os super-ricos para reconstruir o país. Relatório Executivo, 2020. Disponível em: < https://plataformapoliticasocial.com.br/wp-content/uploads/2020/07/Documento_Executivo.pdf>. Acesso em: Setembro/2021.
ALENCAR, Italo Diêgo Sousa de. Covid-19 e os impactos nas relações de trabalho. Em “Jus.com.br”. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/86087/covid-19-e-os-impactos-nas-relacoes-de-trabalho. Acesso em: Setembro/2021.
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008.
AMITRANO, C.; MAGALHÃES, L. C. G.; SILVA, M. S. Medidas de enfrentamento dos efeitos econômicos da pandemia COVID-19: panorama internacional e análise dos casos dos Estados Unidos, do Reino Unido e da Espanha. Texto para discussão. Rio de Janeiro: IPEA, 2020.
BARBOSA, R.; LABRONICI, L.M.; SARQUIS, L.M.M.; MANTOVANI, M.F. Violência psicológica na prática profissional da enfermeira. Revista da escola de enfermagem. USP. São Paulo Mar, vol.45 n.1, p. 26-32, 2011.
BARRETO, Margarida. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC PUC-SP, 2003, p. 235.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ano 139, n. 8, p. 1-74, 11 jan. 2002.
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretária de Políticas de Saúde. O que é coronavírus? (COVID-19). Brasília, DF, 2020. Disponível em: <https://coronavirus.saude.gov.br/> Acesso em: Setembro/2021.
BRASIL, CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT, Decreto –Lei N° 5.452, de 1° de maio de 1943.
BRASIL; Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região; EMENTA: A rescisão indireta, prevista no art.483 da CLT, caracteriza-se por ser a justa causa do empregador, possibilitando ao empregado pedir o pagamento das parcelas rescisórias, inclusive à indenização. É norteada pelos mesmos princípios da justa causa do empregado, ou seja, atualidade, proporcionalidade. ―NON BIS IN IDEM” e nexo de causalidade. Em face da existência de princípios protetivos ao trabalhador, basta que este demonstre a inexecução faltosa do contrato para que pedido da rescisão indireta seja acolhido, havendo inversão do ônus da prova quanto ao fato constitutivo da pretensão, (...) Juiz Relator: FRANCISCO ROSSAL DE ARAÚJO. Processo 00048-2006-028-04-00-5 (RO). Site: http://www.trt4.jus.br. Acesso em: Setembro/2021.
CAHALI, Yussef Said. Dano moral. São Paulo. Revista dos Tribunais, 2011.
CALCINI, Ricardo; SANTONE, Paula Corina. Relações de trabalho em época de pandemia. Em “Migalhas”. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/333144/relacoes-de-trabalho-em-epoca-de-pandemia. Acesso em: Setembro/2021.
CALCINI, Ricardo. Assédio moral por competência e o teletrabalho na pandemia. Em “Migalhas”. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/migalha-trabalhista/327849/assedio-moral. Acesso em: Setembro/2021.
CARVALHO, Fernanda Teodora Sales de. Assédio moral no trabalho em tempos de pandemia. 2020. Em “LBS Advogados”. Disponível em: <https://www.lbs.adv.br/covid-19/assedio-moral-no-trabalho-em-tempos-de-pandemia>. Acesso em: Setembro/2021.
COELHO, Bruna da Penha de Mendonça; CARMO, Jéssica Lima Brasil; JESUS Ana Beatriz Bueno de. COVID-19 E AS RELAÇÕES DE TRABALHO BRASILEIRAS: EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E OS IMPACTOS DA CRISE NA SUBJETIVIDADE DO TRABALHADOR. Rev. TST, São Paulo, vol. 86, no 2, abr/jun 2020.
DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade Civil, 17a Edição, São Paulo, 1999: Saraiva, Volume 7, p. 84.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7 ed. São Paulo: LTR, 2008.
GUIMARÃES, C; BARIFOUSE, R.; LAZZERI, T. Estão falando mal de você no facebook. Época. 16 set. 2013. Apud: SILVA, Natalia Melo da; SALLES, Andréa HIRIGOYEN, M. F. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 17ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2019. Apud: SILVA, Natalia Melo da; SALLES, Andréa Leal Barros de Melo; DUARTE, Francisco Ricardo. Assédio Moral no Trabalho Remoto em tempos de COVID-19: A percepção de servidores de uma Universidade Federal. Id on Line Rev. Mult. Psic. V.14, N. 52, p. 785-798 Outubro/2020.
GAMONAL CONTRERAS, Sergio; PRADO LÓPEZ, Pamela. El Mobbing o Acoso Moral Laboral. Chile: Lexis Nexis, 2006.
JÔ NASCIMENTO. Covid-19: Governo Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda . Em “Siga o Fisco”. Disponível em: https://sigaofisco.com.br/covid-19-governo-institui-o-programa-emergencial-de-manutencao-do-emprego-e-renda/epoca-de-pandemia. Acesso em: Setembro/2021.
Leal Barros de Melo; DUARTE, Francisco Ricardo. Assédio Moral no Trabalho Remoto em tempos de COVID-19: A percepção de servidores de uma Universidade Federal. Id on Line Rev. Mult. Psic. V.14, N. 52, p. 785-798 Outubro/2020.
LEYMANN, Heinz. Mobbing - La Persécution au Travil, 1996, Seuil Trad. Fr, Paris, 1986.
LI, H. et al. Coronavirus disease 2019 (COVID-19): current status and future perspectives. International Journal of Antimicrobial Agents, v.55, n. 5, jul, 2020.
LIMA, D.M.;SANTOS, D.F.;OLIVEIRA, F,N.;FONSECA, A.P.L.A.;PASSOS, J.P.Violência psicológica institucional no trabalho da enfermagem. R. pesq.: cuid. fundam, v.4, (Ed. Supl.) p.17-20, 2012.
LIMA, G.H.A.; SOUZA, S.M.A. Violência psicológica no trabalho da enfermagem. Revista Brasileira de Enfermagem, v.68, n.(5), p.817-23, 2015.
MOREIRA, Beatriz Marcella Della Mura. Assédio moral no ambiente de trabalho. Em “Âmbito Jurídico”. Disponível em: <https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-161/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho/> Acesso em: Setembro/2021.
NEBESNIAK, Eleticia. VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA CONTRA PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM: PERCEPÇÕES ANTES E APÓS A PANDEMIA COVID-19. Trabalho de Conclusão de Curso (Bacharelado em Enfermagem) - Centro Universitário Guairacá, 2020.
OCDE. Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico. Pandemia. 2020.
OLIVEIRA, C.M.; FONTANA, R.T. Violência Psicologica:um fator de risco e de desumanização ao trabalho de enfermagem. Cienc Cuid Saude, v.11, n.2, p.243-249, 2012.
OMS - Organização Mundial da Saúde. (2020, 8 de abril). Perguntas e respostas sobre coronavírus (COVID-19). Disponível em: <https://www.who.int/news-room/q-a-detail/q-a-coronaviruses>. Acesso em: Setembro/2021.
OIT. Organização Internacional do Trabalho. Disponível em: <https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_738780/lang--pt/index.htm> Acesso em: Setembro/2021.
OIT. Organização Internacional do Trabalho. Apud: ALENCAR, Italo Diêgo Sousa de. Covid-19 e os impactos nas relações de trabalho. Em “Jus.com.br”. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/86087/covid-19-e-os-impactos-nas-relacoes-de-trabalho. Acesso em: Setembro/2021.
PALMEIRA Sobrinho, Zéu. O Assédio Sexual. Suplemento Trabalhista. São Paulo: LTR nº135/98, pag. 135
PAMPLONA Filho, Rodolfo. Assédio Sexual na Relação de emprego. São Paulo: LTr, 2001.
ROBAZZI, et al. Violência ocupacional antes e em tempos da pandemia da covid-19: ensaio teórico e reflexivo. Braz. J. Hea. Rev, Curitiba, v. 3, n. 6, p.19042-19064. nov./dez. 2020.
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Responsabilidade do empregador e fato do príncipe nos tempos de Coronavírus. Rio de Janeiro, 2020. Disponível em: <https://genjuridico.jusbrasil.com.br/artigos/824078954/responsabilidade-do-empregador-e-fato-do-principe-nos-tempos-de-coronavirus> Acesso em: Setembro/2021.
SANTOS; PINTO; ARÁUJO. Assédio moral no ambiente de trabalho e seus impactos na vida do empregado. Em “jus.com.br”. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/74733/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-e-seus-impactos-na-vida-do-empregado> Acesso em: Setembro/2021.
SILVA, Pedro Henrique Isaac. O MUNDO DO TRABALHO E A PANDEMIA DE COVID-19: UM OLHAR SOBRE O SETOR INFORMAL. Caderno de Administração, Maringá, v.28, Ed.Esp., jun/2020
SILVA, Natalia Melo da; SALLES, Andréa Leal Barros de Melo; DUARTE, Francisco Ricardo. Assédio Moral no Trabalho Remoto em tempos de COVID-19: A percepção de servidores de uma Universidade Federal. Id on Line Rev. Mult. Psic. V.14, N. 52, p. 785-798 Outubro/2020.
SILVA, I.V.; AQUINO,E.M.L.; PINTO, I.C.M. Violencia no trabalho de saúde: a expêriencia de servidores estaduais da saúde no estado da Bahia, Brasil. Cad. Saúde Pública, Rio de Janeiro, v.30, n.(10), p.2112-2122, out, 2014.
SIMÕES, L. S. Os perigos do assédio moral em tempos de pandemia. Migalhas. 19 jun. 2020. Apud: SILVA, Natalia Melo da; SALLES, Andréa Leal Barros de Melo; DUARTE, Francisco Ricardo. Assédio Moral no Trabalho Remoto em tempos de COVID-19: A percepção de servidores de uma Universidade Federal. Id on Line Rev. Mult. Psic. V.14, N. 52, p. 785-798 Outubro/2020.
VALERY, G. Cresce o assédio moral em tempos de pandemia e trabalho remoto. Rede Brasil Atual. 24 jun. 2020. Disponível em: https://www.redebrasilatual.com.br/trabalho/2020/06/cresce-o-assediomoral-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto/. Acesso em: Setembro/2021.
VASCONCELLOS, I.R.R.; GRIEP, R.H.; LISBOA, M.T.L.; ROTENBERG, L. Violência no cotidiano de trabaho de enfermagem hospitalar. Acta Paulista de enfermagem, vol.25, n. 2, p.40-47, 2012.
