No meio empresarial, diversos são os questionamentos quando o assunto em discussão é a forma de lidar com os empregados. No artigo de hoje vamos descrever um pouco sobre a questão do abandono de emprego.
Essa situação normalmente gera dificuldades às empresas, pois sempre fica a dúvida de como deve ser o tratamento ao funcionário que abandonou o emprego e quando isso se configura.
É o que vamos ver a partir de agora.
A situação de abandono de emprego, praticada pelo empregado, precisa ser muito bem analisada e identificada pelo empregador, com o máximo de precisão.
Pois, embora seja um comportamento comum, praticado por empregados, muitas empresas não sabem como proceder e quais medidas adotar quando isso acontece.
Empregador, saiba que você pode tomar medidas contra o funcionário quando esse tipo de situação acontecer, inclusive com a demissão do colaborador.
Para que fique bem justificado o tema, a fim de sanar as principais dúvidas, e trazer maior segurança jurídica ao empregador, sobre quais atitudes deve tomar, vamos apontar alguns pontos importantes.
O intuito de esclarecer a temática abandono de emprego e saber quando posso considerar que o funcionário abandonou o emprego.
A primeira pergunta que fica é: O que é abandono de emprego?
Essa questão é bem simples de ser esclarecida, o abandono de emprego acontece quando o empregado deixa de comparecer à empresa para a prática de suas atividades, sem que haja qualquer justificativa para tal ausência, deixando a empresa sem saber o porquê da falta ao trabalho.
O que caracteriza abandono de emprego é a indicação através de provas, que o trabalhador não tem a intenção de retornar ao exercício de suas atividades, por isso pratica faltas reiteradas e injustificadas.
Qualquer falta caracteriza abandono de emprego?
NÃO! Nem sempre as faltas ao trabalho são causas de abandono de emprego.
Todo funcionário tem o direito de faltar ao trabalho, pois não vivemos em uma ditadura empresarial, nem em tempos de serviço escravo, porém, o empregado que precisar se ausentar do trabalho, tem o dever de justificar ao seu empregador o motivo da falta.
O abandono de emprego se configura quando o trabalhador falta ao trabalho e não justifica a ausência, ou seja, não apresenta à empresa nenhuma explicação ou satisfação sobre seu sumiço.
A prática de abandono de emprego pode gerar ao empregado uma demissão por justa causa, aplicada pela empresa.
Entretanto, como dito anteriormente, a decisão por parte do empregador precisa ser devidamente embasada na legislação trabalhista e a situação deve estar muito bem justificada e comprovada, evitando assim, que reflita problemas futuros.
O que diz a lei trabalhista sobre o abandono de emprego?
Em primeiro lugar, não há na lei trabalhista (CLT) uma definição específica sobre o assunto, o legislador não cuidou de esclarecer a forma como devem agir nessa situação.
Porém, o artigo 482 da CLT permite que o empregador encerre o vínculo de emprego, demitindo o empregado por justa causa em caso de abandono de emprego.
Isso pode ocorrer quando há evidências do abandono de emprego, ficando, de fato, comprovada a lesividade à empresa, praticada pelo colaborador e, portanto, tal medida (demissão por justa causa) poderá ser tomada, com as devidas providências, para oficializar o desligamento do profissional.
Todo o processo de rescisão do contrato de trabalho do colaborador deve ser realizado sempre seguindo as regras da legislação trabalhista.
Destaca-se que não há expressado na lei um prazo específico para caracterizar abandono de emprego. Por não abranger o assunto de forma completa, a CLT é omissa quanto ao período que deve ser considerado para concretizar tal situação.
Mesmo não havendo na lei um prazo específico para configurar o abandono de emprego, não poderia existir lacuna sobre o assunto, visto que se trata de um tema extremamente importante para o relacionamento entre empregado e empregador.
Assim, visando dar efetividade ao tema, através de decisões dos Tribunais, a jurisprudência tem se consolidado no entendimento de que para configurar o abandono de emprego, o empregado deverá se ausentar do trabalho, injustificadamente, por pelo menos 30 dias consecutivos.
Vale destacar que a conduta não se configura com 30 faltas por ano, mas sim, 30 dias consecutivos de faltas, ou seja, período sucessivo de faltas.
O prazo de 30 dias não é regra absoluta, assim, a empresa poderá reduzir esse período se conseguir comprovar, efetivamente, que o colaborador está agindo em má-fé, com a intenção de não mais retornar ao trabalho.
Deve haver uma identificação clara quanto a intenção do trabalhador, pois, nesse caso, em eventual reclamação trabalhista, o ônus de provar é da empresa.
Como a empresa deve agir em casos de abandono de emprego?
Quando um funcionário deixa de comparecer ao local de trabalho sem enviar nenhuma justificativa para a empresa, a mesma deve entrar em contato com o colaborador.
Afinal de contas, embora o abandono de emprego seja uma opção, imprevistos e emergências podem acontecer com qualquer pessoa.
Visando a questão social do contrato de trabalho, a empresa deve buscar alternativas antes de qualquer medida extrema, inclusive quando estamos diante da possibilidade de considerar que o obreiro abandonou o emprego.
Antes de demitir o funcionário por justa causa, é importante que a empresa faça contatos para saber o motivo da ausência, visando sempre manter o contrato de trabalho.
Caso não haja retorno por parte do trabalhador, estará configurado o abandono de emprego, nesse caso, a empresa deverá formalizar o seu imediato comparecimento ao setor de RH para que seja efetivado o seu desligamento do quadro de funcionários, podendo, nesse caso, aplicar a demissão por justa causa.
Para formalizar a intenção do comparecimento do trabalhador, a empresa deverá entrar em contato com ele, podendo fazer essa comunicação por diversas formas: notificação por correio com aviso de recebimento, e-mail, mensagem via aplicativo WhatsApp, o importante é registrar todas as tentativas de contato.
Recomenda-se que a empresa se utilize da ferramenta da notificação por correio com AR, pois essa tem sido a forma mais adequada de comprovar a tentativa de contato com o empregado, e traz maior segurança jurídica para a empresa.
Outra questão bastante importante é que a empresa deverá fazer o controle sobre todos os dias de ausência do empregado, assim como das atividades não cumpridas por ele, esses registros servem como prova para comprovações perante a Justiça do Trabalho em eventuais reclamações trabalhistas, isentando a empresa de qualquer responsabilidade.
Outra forma segura de notificar o funcionário é via cartório, com comprovante de entrega.
O que a empresa deve fazer caso o empregado apareça antes dos 30 dias?
Caso o funcionário reapareça antes de completar o período de 30 dias, é importante que suas justificativas sejam formalmente apresentadas e registradas pela empresa.
Como forma de facilitar a forma de agir das empresas, o artigo 473 da CLT especifica tudo o que deve ser considerado como justificativa do empregador para abonar as faltas, incluindo, como argumentos, os problemas de saúde e falecimento de membros da família.
Quando a justificativa está de acordo com a lei, o funcionário não deve e nem pode ser demitido, pois houve justificativa das faltas, e um dos requisitos para configurar o abandono de emprego são faltas injustificadas.
Vale lembrar também que a empresa pode optar por manter o profissional mesmo após o abandono de emprego ser confirmado, e quando isso acontece, ocorre o que chamamos de perdão tácito, ou seja, mesmo sabendo da falta praticada pelo empregado, a empresa perdoou sua atitude.
Se a empresa não quiser aplicar a punição mais severa e preferir manter o trabalhador em seu quadro de funcionários, ela poderá advertir o colaborador de forma tácita ou por escrito, bem como, realizar descontos no salário pelos dias não trabalhados.
Quais os direitos do funcionário demitido por justa causa após abandonar o emprego?
Como dito anteriormente, em caso de abandono de emprego a empresa poderá demitir o funcionário por justa causa, conforme dispõe a lei trabalhista.
Conclusão:
Assim, chegamos ao final de mais um artigo, e desejamos que todas as dúvidas tenham sido sanadas e esclarecidas, a fim de que as empresas possam realizar todas as medidas necessárias para garantia da segurança jurídica necessária.
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