Tipos de Demissão por Justa Causa:
Quais são as faltas graves previstas no ART.482 da CLT?
A legislação trabalhista autoriza o empregador a aplicar penalidades a seus empregados sempre que estes agirem de forma a descumprir as obrigações previstas no contrato de trabalho, devendo a punição ter como fundamento algumas das faltas graves expressamente previstas em lei, no caso, no artigo 482 da CLT. Assim, sempre que o empregado cometer alguma falta grave, deverá a sua conduta ser analisada pelo empregador, a fim de se constatar em qual ou quais daquelas hipóteses fixadas no artigo 482 da CLT a infração se enquadra e qual penalidade deverá ser aplicada de forma juridicamente segura, a depender de sua gravidade.
Isso gera uma grande consequência para o empregado, que não terá direito de receber as férias proporcionais, 13º salário e nem o aviso prévio, muito menos sacar seu FGTS. É extremamente essencial que o empresário tenha a seu dispor uma consultoria jurídica especializada para melhor conduzir a tomada de decisão quando se deparar com as faltas graves que certamente serão cometidas pelos colaboradores no decorrer da relação de emprego.
O que configura Ato de Improbidade?
Não há dúvidas de que o ato de improbidade é realmente a mais grave dentre todas as faltas previstas no artigo 482 da CLT, o ato de improbidade é caracterizado pela atitude desonesta do empregado, com o propósito visível de beneficiar a si próprio ou um terceiro, tratando-se de ato que abala fortemente a relação de confiança que deve existir entre empregado e empregador como, por exemplo, furto de dinheiro ou produtos.
Outro exemplo que também se encaixa perfeitamente no conceito de ato de improbidade e que ocorre com certa frequência no âmbito das empresas é a apresentação de atestado médico falso pelo empregado para justificar eventuais ausências ao trabalho.
A demissão por justa causa em virtude do cometimento de ato de improbidade somente deverá ser aplicada caso o empregador esteja cercado de provas robustas acerca da conduta praticada pelo empregado. Caso contrário, além de uma eventual reversão da demissão por justa causa em juízo, o empregador ainda correrá sério risco quanto ao pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador.
O que é Ato de Indisciplina e de Insubordinação?
O ato de indisciplina está associado ao descumprimento, pelo empregado, de uma norma interna da empresa. Por exemplo, é a recusa do empregado em fazer uso de máscara durante o período da pandemia do novo coronavírus, o qual deve ser obrigatório não somente por força de lei, mas também de norma interna da empresa.
No entanto, caso o empregado se recuse, por exemplo, a realizar uma tarefa determinada por seu superior hierárquico, mas que não se insere dentre aquelas atividades para a qual foi contratado. Tanto no ato de indisciplina quanto no de insubordinação, é preciso que o empregador, antes de aplicar a demissão por justa causa, observe de regra, o histórico de penalidades do empregado, bem como o princípio da gradação das penas (advertência, suspensão e, por último, dispensa), a fim de reduzir o risco quanto à reversão da dispensa motivada em juízo.
O que configura o Abandono de Emprego?
Acontece quando empregado se ausenta do trabalho por longo período sem apresentar qualquer justificativa dando a entender que realmente não mais deseja retornar ao emprego, ou seja, por decisões judiciais que estipulam um período mínimo de 30 dias.
Importante ressaltar a necessidade de convocação do empregado para retornar ao trabalho, seja por telegrama ou até mesmo por telefone, para que nesse período os funcionários apresentem alguma justificativa para as suas ausências reiteradas, pois somente assim ficaria ainda mais clara a intenção do colaborador em abandonar o emprego.
O que é Desídia?
Essa é a falta grave mais comum dentre todas, e ocorre quando o empregado age com negligência ou desleixo no desempenho das suas atividades, como por exemplo, nas oportunidades em que o trabalhador falta ao trabalho sem apresentar qualquer justificativa ou cumpre suas atividades sem o mínimo de zelo, chega atrasado constantemente, dorme no local de trabalho durante o expediente e etc.
Entretanto, a desídia somente poderá resultar na demissão por justa causa caso esteja efetivamente comprovada a reincidência do empregado, ou seja, a repetição habitual da prática faltosa.
Portanto, para a configuração da desídia, a existência de uma prática reiterada do empregado no decorrer de todo o contrato de trabalho, devendo, ainda, haver a aplicação gradativa de outras penalidades (advertências e suspensões). Caso contrário, a justa causa tem grande probabilidade de ser revertida em juízo.
O que é Incontinência de conduta?
Consiste em ato contrário à moralidade sexual como, por exemplo, na hipótese em que o empregado pratica assédio sexual ou realiza atos obscenos durante a prestação dos serviços. O fato é que a aplicação da demissão por justa causa, por incontinência de conduta, depende muito da gravidade do fato, bem como do histórico de penalidades aplicadas ao empregado ao longo de sua trajetória na empresa, exigindo certa cautela do empregador no momento de sua aplicação, a fim de evitar prejuízos financeiros futuros.
No caso de assédio sexual, entretanto, a demissão por justa causa é totalmente proporcional e adequada para a situação, diante da gravidade da conduta, o que torna impossível a continuidade da relação empregatícia pela cristalina quebra da fidúcia.
Observação: Erros comum cometido na Demissão por Justa causa:
Caso o empregado conteste a demissão por justa causa na justiça do trabalho, é sua obrigação em provar que o trabalhador demitido praticou uma das situações mencionadas no texto acima. É exatamente por conta dessa obrigação que o erro mais comum das empresas ao demitir o trabalhador por justa causa está em não reunir provas graves cometidas pelo empregado.
