Principais alterações na reforma trabalhista de 2017
Daiane Lima Fridrichsen[1]
Me. Gleibe Pretti ²
Resumo
Neste artigo vamos discorrer sobre as principais mudanças no direito trabalhista,
o que mudou para o empregado, quais seus direitos e deveres a partir dessa reforma? Quais alterações para o empregador?
Palavras-chave:
Reforma trabalhista, principais mudanças.
Abstract
In this article we will discuss the main changes in labor law,
what has changed for the employee, what are their rights and duties since this reform? What changes for the employer?
Keywords:
Labor reform, main changes.
Introdução
O governo tenta dessa forma atualizar e reformular a CLT Consolidação das leis do trabalho trazendo modernidade para as regras trabalhista buscado flexibilizar a relação entre empregado e empregador.
Mas o que é CLT? De uma forma sucinta podemos dizer que a CLT é um conjunto de normas trazidos para normatizar a relação de trabalho no Brasil.
A CLT foi aprovada e sancionada em 1 de maio de 1943 através do decreto de lei n° 5452, nessas leis buscou defender o empregado de abusos por parte do empregador, trazendo regras e o mínimo de dignidade e respeito para as atividades exercidas no trabalho e suas imensas jornadas de trabalho.
Desde a sansão da CLT de 43 até os dias atuais a forma de trabalho vem mudando, as tecnologias não param, e com isso houve a necessidade de atualizações na relação de trabalho com isso ocorreu em 2017 a reforma trabalhista sancionada pelo então presidente Michel Temer por via da lei n° 13. 467 que passou a vigorar em novembro de 2017.
Nesta modernização das leis do trabalho percebemos mais de 100 alterações, vejamos a seguir algumas delas:
Principais modificações:
Jornada de trabalho
Como era: a jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias de trabalho senso até 44 horas semanais com até 220 horas mensais sendo limitada a 2 horas extras por dia.
Como ficou: Agora é possível até 12 horas por dia de trabalho com 36 horas de descanso posteriormente de descanso, as 44 horas semanais e 220 horas mensais se mantiveram bem como até 2 horas e extras por dia.
Vale ressaltar que o percurso de ida e volta ao trabalho não é mais considerado jornada de trabalho, conforme Art 58 - §2°.
CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregado
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Banco de horas
Como era: As horas excedentes de trabalho diário poriam ser compensadas no dia seguinte ou no período máximo de 12 meses se estivesse em acordo ou convenção coletiva, não podendo ultrapassar 10 horas de trabalho diário.
Como ficou: O banco de horas poderá ser firmado por escrito entre as partes sem a necessidade da intervenção externa sindical, sendo revertida em descanso no prazo máximo de 6 meses, caso exceda esse prazo o empregador deverá pagar as horas extras.
Se não houver acordo individual entre as partes a regra será a mesma dos demais colaboradores, com a quitação em até 12 meses ou na rescisão do contrato de trabalho.
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2° Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Regime Parcial ou Trabalho Parcial
Como era: Era permitido no máximo 24 horas de trabalho semanais, não sendo permitido horas extras, o salário era proporcional aos empregados com jornada de trabalho integral, tendo direito a férias proporcional de até 18 dias, não sendo possível vende-las.
Como Ficou: Agora poderá ter no máximo 30 horas de trabalho semanais, não sendo possível horas extras ou 26 horas semanais ou menos e até 6 horas extras que deverão ser pagas com 50% de acréscimo e um terço das férias poderão ser pagas de forma pecúnia.
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
Tele trabalho ou trabalho Remoto (Home Office)
Como era: Na legislação não era prevista essa modalidade de trabalho.
Como Ficou: Essa modalidade de trabalho prevê atividades exercidas pelo empregado fora das dependências do empregado, através de tecnologia não se caracterizando um trabalho externo.
Vale ressaltar que essa modalidade de trabalho deve estar descrita no contrato de trabalho e não prevê direito a hora extra.
Quando se trata de trabalho home office é uma extensão da empresa, ou seja, estamos falando de funcionário normal que exerce sua atividade em um ambiente fora da empresa, porém é detentor de todos os direitos assim como as horas extras.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Autônomo
Como era: Não era prevista na legislação.
É o trabalhador que prestará serviço de forma esporádica ou contínua desde que respeitando as regras para essa característica de trabalho, não havendo nenhuma subordinação direta ligada a empresa contratante.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Trabalho Intermitente
Como era: Na legislação não era previsto
Como Ficou: Precisa estar por escrito, não pode ser um trabalho contínuo, receberá pelas horas trabalhadas ou diária, ele deverá ser convocado com antecedência mínima de 3 dias, o valor da hora trabalhada não poderá ser inferior a mesma proporção do salário-mínimo.
Esse contrato poderá ser feito para qualquer profissão com exceção do aeronauta.
Nesta hipótese de trabalho caso o trabalhador aceite o trabalho e falte será cobrada uma multa para empresa contratante.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Rescisão
Como era: Para os empregados com mais de 1 ano de contrato a homologação eram permitidas apenas em DRTs ou no sindicato.
Como Ficou: Não importa o tipo de dispensa, não existe mais a necessidade de qualquer autorização do sindicato, apenas a presença do advogado da empresa e o funcionário é possível efetivar a homologação.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Férias
Como era: O direito de 30 dias de férias que poderia ser fracionado em dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias de descanso, 1/3 das férias poderia ser pago em abono pecuniário.
Como Ficou: Agora o funcionário poderá fracionar suas férias em até 3 períodos, sendo um de 14 dias corridos e mais dois períodos não inferior a 5 dias.
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Obs: Para os cargos considerados de confiança não se aplica essas regras.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Gravidez
Como era: Independente do grau de insalubridade a mulher gravida ou lactante era proibida de trabalhar neste local e não havia prazo para avisar a empresa sobre a gravidez.
Como Ficou: É permitido que mulheres gravidas ou lactante trabalhem em local insalubre de grau médio ou baixo desde que a empresa apresente atestado de médico que garanta que mãe e o bebê não correm nenhum risco de prejudicar a saúde.
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
Conclusão
Como é notório as leis precisam se atualizar para acompanhar a evolução humana e a tendencia tecnológica da sociedade como um todo, as pessoas precisam de leis mais próximas as necessidades diárias, as leis trabalhistas foram criadas garantir o mínimo de dignidade ao trabalhador, tentando dessa forma coibir abusos do empregador sobre seu subordinado, toda mudança é necessária e bem vinda no entanto é preciso tomar cuidado para que as mudanças não gerem novamente poder ao empregador deixando mais uma vez o trabalhador à mercê da vontade do mais forte.
Referências:
Artigo 75A do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 194 disponível em:<https://www.jusbrasil.com.br/topicos/173000266/artigo-75a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943:> acesso em 12.11.2021 as 21:25
CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 Disponível em:<https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10634289/artigo-3-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943. > acesso em 13.11.21 as 10:12
Escala 12×36: Disponível em:<https://blog.tangerino.com.br/gestao-de-pessoas/jornada-em-escalas-de-trabalho-12x36/:> acesso em 12.11.2021 as 21:30
O que muda com a Reforma Trabalhista? Entenda como era e como fica, disponível em: <https://conube.com.br/blog/o-que-muda-com-a-reforma-trabalhista/> acesso em 12.11.2021 as 17:43
Reforma trabalhista antes e depois. Disponível em:<https://soulan.com.br/reforma-trabalhista-antes-e-depois/:> acesso em 12.11.2021 as 21:20
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Acadêmica do curso de Direito do Centro Universitário Carlos Drummond de Andrade. E-mail: [email protected]
² Orientador e Professor do curso de Direito do Centro Universitário Carlos Drummond de Andrade
