por Danilo José Menezes Dias
Profº Gleibe Pretti
1. Resumo
O presente artigo tem como objetivo colocar em tela a discussão do Poder Diretivo do empregador em relação aos empregados. Sabendo que o poder em discussão é previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, e que a chefia poderá aplicar aos seus funcionários regras e as fiscalizar, discute-se a limitação destes poderes com a finalidade de impedir que estes transpassem os limites do respeito e da dignidade do empregado, considerando ações que podem infringir as leis e, consequentemente, prejudicar a empresa nos dois elos da corrente que liga o empregador e o empregado, que é a relação entre ambos.
Para desenvolver a discussão, utilizamos o exemplo do empregado do ramo de entregas que é deslocado para a função de motorista particular diariamente, prejudicando o andamento de sua função contratual, acarretando o acúmulo de função sem previsão anterior, caracterizando ali um abuso de Poder Diretivo. Abordamos também o exemplo de um chefe que, por conveniência, proíbe os funcionários de conversar entre si num escritório, os penalizando, efetuando abordagens repreensivas àqueles que estejam conversando em horário de trabalho, gerando a possibilidade de assédio moral dependendo da forma como a situação é conduzida.
Por fim, concluímos que o Poder Diretivo é legítimo, porém deve ser utilizado com cautela para que não haja excessos, visto que o direito do empregador jamais deverá transpassar aquilo que é previsto por lei, sendo utilizável desde que não haja choque de direitos entre o patrão e o empregado.
Palavras-chave: Poder; Diretivo; Assédio; Acúmulo; Trabalho.
2. Limitações determinadas pela chefia na relação comunicacional dos empregados de uma empresa
Primeiramente, devemos considerar o chamado Poder Diretivo, previsto no Art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho em seu caput, que versa: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Atentemo-nos ao termo dirige, que determina o poder em questão ao empregador. Dessa forma, o empregador determina os termos nos quais deverão ser regidos a prestação pessoal do serviço pelo empregado. Além de determinar, portanto, a forma da prática do empregado para com o trabalho a ser executado, este também pode fiscalizar a forma adotada. Assim, não é somente poder de a chefia determinar, mas também zelar para que a determinação seja, de fato, seguida. Para Nascimento (2017), o Poder Diretivo nada mais é que o direito do empregador de exercer sua autoridade, dando ordens e impondo sanções aos empregados.
Embora o Poder Diretivo seja peça presente no regramento das Consolidações das Leis do Trabalho, é salutar que salientemos que todo poder encontrará limites. Estes limites fazem parte daquilo que o patrão jamais poderá obrigar, ou se chegar a obrigar, poderá ser negada sua execução pelo empregado. Se o poder é limitado, o chefe então não pode infringir as leis existentes realizando ordens de cunho ilegal. Como exemplo, utilizaremos a seguir um exemplo relativo ao acúmulo de função, que servirá para considerarmos que o poder em questão pode se aplicar de variadas formas, tendo em vista que os limites ao empregador são fundamentais. Falando em fundamentais, considera-se que os direitos fundamentais previstos em nossa Carta Magna no Art. 5º e seguintes, obviamente não deverão nunca ser desconsiderados para a aplicação dos poderes diretivos, e são determinantes para que estes poderes sejam devidamente utilizados.
Consideremos a seguinte situação: Um empregador contrata um trabalhador como empregado do ramo de entregas no uso de automóvel, e determina a ele que faça um número determinado de entregas por dia, sendo que essas entregas deverão caber necessariamente e diariamente dentro das horas correspondentes à jornada de trabalho prevista em lei, sem que elas fiquem para uma próxima jornada de trabalho. Diante disso, o empregado minuciosamente calcula suas rotas, organiza seu expediente e cumpre de forma determinada aquilo que se exige de seu trabalho. O empregador, desconsiderando a precisão necessária para a obtenção de sucesso ao fim da jornada de trabalho do empregado, obriga que este funcionário, todos os dias, desvie sua rota em cerca de cinco ou seis quilômetros, considerando ida e volta, para que ele busque na escola o filho do patrão e o deixe em casa. A ação faz o empregado gastar cerca de quarenta minutos de sua jornada de trabalho, e este passa a ter prejuízos ao final do dia, pois não consegue efetuar todas as suas obrigações, acarretando neste caso um acúmulo de função indevido e não remunerado, pois um empregado contratado para lidar com pacotes passa a ter, todos os dias, a obrigação de cumprir função de motorista particular, conforme prevê o Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sabendo desse exemplo, podemos afirmar que o Poder Diretivo não pode ultrapassar os limites da lei sob penas previstas ao empregador, sendo prejudicial tanto ao empregador quanto ao empregado. Assim, consideremos a discussão agora se voltando ao exemplo do ato de proibir ou não a comunicação de conversação entre funcionários de um determinado setor de uma empresa. Tendo o empregador o poder de organização, controle e disciplina, podemos considerar cada situação como uma, especificamente. Dessa forma, dependerá muito da função exercida pelo empregado se essa proibição será legítima ou não da parte do empregador.
A linha, porém, é muito tênue entre uma determinação do empregador e um assédio moral, propriamente dito. Determinar que um empregado que necessite de atenção em seu trabalho a todo momento não converse para evitar acidentes, como motoristas de transportes coletivos, é comumente aceitável. Não é o mesmo que proibir um funcionário de escritório de se comunicar, visto que vez ou outra este até necessita de conversar com o colega de equipe para esclarecer alguns deveres relativos ao trabalho. Conforme cita Poubel (2019):
São exemplos de assédio moral, palavras, gestos e atitudes repetitivas de forma sistemática que abalam o psicológico do trabalhador, expondo-o a situações constrangedoras e humilhantes que causam uma grande ofensa à sua personalidade, como; insultos, gritos, acusações, situações vexatórias, indiretas e outras que constrangem o trabalhador afetando assim o seu desempenho.
Sabendo disso, o empregador pode aplicar seu Poder Diretivo, mas deve sobretudo respeitar o bom senso de um ambiente de trabalho. Impedir o funcionário de conversar com um colega numa função que em nada atrapalha o andamento dos trabalhos caso ocorra, pode se transformar num incomodo desnecessário ao empregado, que se sentirá constrangido em seu ambiente de trabalho, dependendo da abordagem do patrão com o fato, primeiramente proibindo e, se houver a conversa, exagerando na sanção ao empregado, gritando, abalando e o humilhando diante do grupo de empregados.
3. Conclusão
Sabendo o que é o Poder Diretivo e onde ele está inserido na Consolidação das Leis do Trabalho, o discutimos conforme sua presença dentro das relações trabalhistas e como ela deve ser utilizada com cautela, apenas para que se mantenha uma organização considerada adequada dentro de um ambiente de trabalho. O patrão tem o direito de formalizar regras, e tem também o direito de as fiscalizar. Não tem, porém, o direito de infringir os direitos fundamentais de um empregado, para que assim se evite percalços como o desrespeito às funções previamente acordadas, bem como para que se evite o dano ao celetista que é impedido de realizar coisas consideradas elementares para a convívio social pleno. O empregador deve prever no ambiente de trabalho que oferece algumas práticas que propiciem a ordem, o respeito e as boas práticas de ofício, mas para tal não pode exigir de seu funcionário um comportamento totalmente robótico, que não exponha jamais as emoções inerentes ao ser humano.
4. Referências
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho.
ENTENDA o que é desvio de função e como evitar na sua empresa. Pontotel. 2021. Disponível em: https://www.pontotel.com.br/desvio-de-funcao/#:~:text=O%20desvio%20de%20fun%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A9,seu%20contrato%20de%20trabalho%20alterado. Acesso em: 22 de nov. de 2021.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho. Saraiva Educacional, 2017.
PATRÃO pode proibir funcionários de conversar entre si? Direito de Todos. 2020. Disponível em: https://direitodetodos.com.br/patrao-pode-proibir-funcionarios-de-conversar-entre-si/. Acesso em: 22 de nov. de 2021.
POUBEL, Priscilla Paula Fernandes. Assédio moral suportado pelo empregado no ambiente de trabalho, frente o princípio da dignidade da pessoa humana. Monografia, Faculdade de Direito de Sabará, Sabará. 2018.
